مديران امروز دوره اي را تجربه مي كنند كه در آن سرمايه واقعي سازمانها «دانايي و هوشمندي» است. در عصر ما ديگر سازمانها به انبوهي توليد، به ذخاير مالي و فزوني نيروي انساني خود نمي‌بالند، بلكه بالندگي سازمانها درگرو سرمايه هوشمند و دانش آنهاست. به عبارت ديگر سازمانهاي پيشرو در عرصه رقابتها و چالشهاي فرارويشان، تنها به مدد انسانهاي هوشمند و دانش‌آفرين است كه مي توانند بر ديگر سازمانها پيشي گيرند. امروز به گفته آن انديشمند فرزانه مديريت (پيتر دراكر، «جامعه جديد سازمانها»، هاروارد بيزنس ريويو) كار يدي (MANUAL WORK ) جاي خود را به كاردانشي (KNOWLEDGE WORK ) داده است و دانشگران بر جاي كارگران نشسته اند. سازمانهاي صادركننده و توليدكننده دانش و فناوري بيشترين بهره را نصيب خود مي سازند و سازمانهاي مصرف‌كننده دانش، همواره وامدار و وابسته به آنها هستند.
در چنين شرايطي نمي توان موفق بود، مگرآنكه براي سرمايه هوشمندي و دانشي سازمان ارزشي بالا قائل شد و در توسعه و تحكيم آن در سازمان اهتمام نمود. به مديران بايد هشدار داد كه اگر در ايجاد و حفظ سرمايه هوشمندي اقدامي در خور نكنند، بايد در انتظار پيامدهايي ناخوشايند و نامطلوب باشند. آنان بايد دريابند كه دانش سازمانها مزيت رقابتي امروز سازمانهاست و بدون دانش، راهي براي بقا وجود ندارد.
بررسي اجمالي وضعيت مديريت دانش و سرمايه هوشمندي در سازمانهاي كشور فرضياتي را در زمينه موانع توسعه اين سرمايه مطرح مي سازد. نخستين مانع، عدم اقدام موثر در خلق و ايجاد دانش ازطريق تبديل دانش نهفته ذهني و ضمني اعضاي سازمان به دانش صريح و آشكار است.
در سازمانها، افراد مجرب و صاحب تجربه فراواني وجود دارند كه داراي دانش و تجربه‌هاي گرانبهايي در زمينه فعاليتهاي سازمان هستند كه به صورت مدون و قابل انتقال نيستند. براساس تئوري‌هاي مديريت دانش، اين نوع دانش كه اصطلاحا دانش نهفته و ضمني (IMPLICIT) نام دارد، بسيار بيش از دانش صريح (EXPLICIT) و مدرن است. اگر دانش بشري را به صورت كوه يخي در نظر آوريم، دانش مدون و كدگذاري شده بخش بيروني و قابل رؤيت و دانش نهفته در ذهن انسانها، بخش عظيم زيرين اين كوه يخ است. اگر درسازمان، امكاناتي فراهم شود كه بتوان تجربه‌هاي ذهني و دانش نهفته افراد را در قالب مطالب عيني و قابل انتقال تدوين كرد و به عنوان ذخاير دانشي سازمان نگهداري كرد و مورداستفاده قرار داد، جهشي عظيم در توليد دانش صورت خواهدگرفت. بايد كساني در سازمان به عنوان تدوين‌كنندگان دانش، طي جلساتي با استادكاران و كارشناسان صاحبنظر به تبادل انديشه و ايده بپردازند و دانش ذهني آنان را به صورت مدون و قابل استفاده ديگران درآورند. اگر دانش كاري استادكاران و هنرمندان سنتي ما به اين صورت مدون شده بود، شايد اكنون با از ميان رفتن بسياري از هنرهاي سنتي روبه‌رو نبوديم. البته بايد شرايطي وجود داشته باشد كه صاحبان دانش، انگيزه دراختيار قراردادن دانش خود را به سازمان داشته باشند. وجود امنيت شغلي، اطمينان به آينده، و هم هدفي با سازمان، از زمره شرايطي است كه تبديل دانش نهفته به دانش عيني را تسهيل مي كند.
دومين مشكل در مديريت دانش سازمانهاي كشور، انقطاع انتقال تجارب و دانش صاحبنظران به نسلهاي بعدي است. درگذشته، هنرمندان و استادكاران شاگرداني را پرورش مي دادند كه دانش آنها را استمرار مي بخشيدند و اگرچه دانش ذهني آنان مدون نشده بود، اما همان تجربه‌ها، فنون، نانوشته و شگردها و فنون به نسلهاي بعدي منتقل مي‌شد. اما امروزه اين شيوه منسوخ شده است و جانشين‌پروري نه در مشاغل سازماني و نه در پيشه‌هاي سنتي و صنعتي، چندان معمول نيست. دانش در ذهن افراد باقي مي ماند و با رفتن آنها از سازمان خارج مي شود. ترويج جانشين‌پروري و منوط كردن ترقي سازماني به وجود جانشين، مي تواند تداوم دانش سازماني را ميسر سازد و از منقطع شدن روند دانش در سازمان جلوگيري نمايد.
ازجهت فرهنگي مي بايست براين نكته اصرار شود كه فايده دانش در نشر آن است و دانشي كه نشر نيابد، دانش نيست. استفاده از نيروهاي بازنشسته در نقش مشاوران سازمان و بهره‌گيري از دانش و تجربه آنان، تقويت نقش مربيگري (MENTORING) كارشناسان قديمي و باتجربه براي تربيت تازه‌واردان به سازمان، نمونه هايي از روشهاي تداوم دانش سازماني است.
سومين عارضه اي كه در مديريت دانش سازمانها مشاهده مي شود، پراكندگي، تفرق و نبود ارتباط ميان صاحبان دانش و انديشه است. افراد در سازمانهاي مختلف، پايگاههاي علمي و مراكز صنعتي به كارهاي مختلف علمي مشغولند، ولي چون شبكه‌اي آنها را به هم پيوند نمي دهد، هم‌افزايي در توليد علم رخ نمي دهد و كارهاي متداخل و متشابه بسياري انجام مي شود وصاحبان علم و انديشه از نتايج كار يكديگر مطلع نمي شوند و تجارب به هم افزوده نمي شود.
تحول سازماني به كمك علم و دانش، تلاشي تك نفره نيست، بلكه مانند بسياري از كاميابي‌هاي علمي، حاصل كار گروهي و جمعي است و ايجاد ارتباط بين صاحبنظران سازماني ضرورت تحقق چنين هدفي است. به كمك شبكه هاي ارتباطي كه مي تواند شبكه هاي مجازي باشد، همه تلاشهاي علمي برهم افزوده مي شوند، كاستيهاي مهم جبران مي‌شوند و نظرات و الگوهاي كاملتر و جامعتر علمي پديد مي‌آيد.
خلاصه آنكه براي پيشرفت و رشد، راهي جز تجهيز به دانايي و دانش نيست و حاملان دانش همان سرمايه‌هاي هوشمندي سازمانها هستند؛ انسانهاي صاحب انديشه و فرهيخته‌اي كه توفيق سازمان وابسته به وجود آنهاست و غفلت از توجه به اين سرمايه ها، سازمان را از مسير ترقي منحرف مي سازد و توجه به آن، ضامن رشد و بقاي سازمان است. تبديل دانشهاي نهفته به دانش آشكار، انتقال تجربه ها و دانش به ديگران، و سرانجام هم‌افزايي دانشهاي پراكنده و دور از هم، همه راه‌حل‌هايي هستند كه سازمان موفق عصر دانايي را محقق مي سازد.
 كار يدي (MANUAL WORK ) جاي خود را به كاردانشي (KNOWLEDGE WORK ) داده است و دانشگران بر جاي كارگران نشسته اند. سازمانهاي صادركننده و توليدكننده دانش و فناوري بيشترين بهره را نصيب خود مي سازند و سازمانهاي مصرف‌كننده دانش، همواره وامدار و وابسته به آنها هستند.
){kind=small}
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان