Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


اخلاق در رفتار سازمانی

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[18 Feb 2015]   [ مهندس صلاح الدین همایون]

در این نوشته سعی شده که نکته ای هرچند ساده ولی در عین حال بسیار کارآمد را که به دفعات تجربه نیز نموده ام را در اینجا توضیح دهم به امید آنکه راهگشای کلیه دست اندر کاران حوزه رفتار سازمانی گردد.
ایجاد و تقویت حس همکاری در بین کلیه کارکنان هرسازمان سنگ بنای تشکیل گروههای کاری کارآمد نظیر حلقه های کیفیت می باشد.
اما بدور از هرگونه جزم اندیشی بنا به دلایل متعددی که می توان از منظر فرهنگ سازمانی به آنها پرداخت، در بسیاری از سازمانهای م اعم از خصوصی و دولتی مسیری کاملا معکوس اتخاذ و پیموده می شود، ازجمله ایجاد و حمایت و تشویق و تشدید گروهای غیر رسمی یا بعبارت بهتر "باند" ها !
البته بدیهی است که این واقعیت علی رغم تمامی شعارها و ادعاهای زیبای موجود در سازمانهای کنونی ایران مبنی بر عدم وجود و تقبیح "باند" و "باند بازی" و سایر حرفهای زیبا، اظهرمن الشمس می باشد.
ابتدا با شرح وضعیتی سعی می نمایم تا ذهن خوانندگان محترم را همسو نمایم و سپس راه حل مدنظرم را ارائه خواهم نمود و درپایان کمی درباره کارآمدی آن توضیح می دهم.
اغلب سازمانهای بزرگ و کوچک کنونی ایران در چنین وضعیتی قرار دارند که در آنها بالادستان در ظاهر وجمع فریاد رسای مبارزه با هرگونه باند و باندبازی بهمراه اظهار تنفر از چنین رویه های منسوخ و عصر حجری سرداده ولی در عمل دقیقا طبق آن و عکس گفته های خود را از زیردستان انتظار داشته و می خواهند. بدینگونه این فرهنگ غلط شکل گرفته، ترویج گردیده و نهادینه شده است!
بمنظور به تصویر کشیدن وخامت وضعیت موجود که البته شدیدا هم انکار و فرافکنی می گردد، ذکر این نکته به تنویر افکار عمومی کمک شایانی خواهد نمود که "خبرچین پروری" بقدر مورد تاکید موکد رئوسا و مسئولین و بالادستان قرار می گیرد که هر فردی در سازمان می آموزد که تنها راه رسیدن به خواسته هایش ازقبیل ارتقاء ، افزایش حقوق و پاداش و ... صرفا در گرو "خبرچینی" و "زیرآب زنی" می باشد و نه در گرو بهره وری در کار و کیفیت انجام امورمحوله و خلاقیت مثبت و ... !
این نکته بویژه هنگامیکه در کنار هوش سرشار ایرانی قرار می گیرد حتی به این نتیجه می رسد که در صورت عدم وجود خبر ( یا بجای تقبل زحمت خبر گرفتن ) بهتر است و یا باید "خبرسازی" کند. بقیه داستان هم آشناتر و ملموستر از هرگونه نیازی یه توضیح بیشتر است.
اما راه حل آن که علی رغم سادگی حتی تصور آن نیز بسیار دشوار می نماید ( تا چه رسد به اجراء ) در یک دستور ساده اخلاقی نهفته است . "غیبت نکردن" البته نه بمعنی غایب بلکه بمعنی "هرگونه سخن گفتن و نوشتن ازکسی بدون اطلاع و حضور او "

پاسخ به دو پرسش بنظرم ضروری می رسد :

1- چگونه این دستور اخلاقی باعث حل مشکل یاد شده و موجب بهبود رفتار سازمانی میگردد؟
2- چرا با توجه منافع یاد شده این راه حل مورد توجه و وثوق نیست؟
درپاسخ به پرسش نخست باید بگویم علاوه بر سایر مزایایی جانبی دو دست آورد بسیار گرانبهای این راه حل عبارتند از اینکه با اتخاذ این روش و ملزم نمودن افراد به صحبت در حضور فرد یا افراد مربوطه، ابتدا افراد می آموزند که ادعاهای خود را پس از حصول نسبی از صحت و بهمراه استدلال و مدرک بیان کنند و از اشاعه شایعه های بی پایه و اساس و یا خبر سازیهای مخرب و ترور شخصیت بنا به هر دلیلی جدا احتراز نمایند. زیرا خود فرد نیز حضور خواهد داشت و مطالب نادرست و ساختگی و بزرگنمایی شده نتیجه ای آن برون افتادن ماهیت پلید گوینده خواهد بود. ضمن آنکه با حضور مخاطب از
ابتدای بیان مطالب چنانچه شفاف سازی یا دفاعی لازم باشد مطرح می گردد بدون آنکه "خطاب اول حاکم" گردیده و سمپاشی و سوگیری منفی ایجاد شود و بعدا به فرد مربوطه اجازه دفاع و اظهار نظری داده شود که چندان نیز سودمند نخواهد بود.
شنوندگان نیز با ماهیت افراد بیشتر آشنا می گردد و افراد نیز جهت احتراز از محکوم شدن به نشر اکاذیب و دسیسه چینی ، ملزم به اعمال کنترل بر گفته های خود می گردنند. منفعت بزرگ دیگر اینکار، جلوگیری از بهدررفتن منابع انسانی ( نفرساعت ها ) می باشد که همه افراد بویژه مافوق ها ( سرپرستان، رئوسا، مدیران و ...) می توانند وقت و انرژی خود را مصروف خلاقیت و تحقق بخشیدن به اهداف سازمان نمایند.
اما پاسخ به پرسش دوم که از اهمیت کمتری نیز برخوردار نمی باشد شرح موانعی است که عملا استفاده از منافع آنرا ناممکن ساخته است.
علت العلل و بزرگترین مانع، مانع ذهنی مافوق ها و بالادستان می باشد که بخوبی نیز از سوی زیر دستان مورد بهره برداری قرار می گیرد چیزی مگر یک ترس موهومی.
هرفردی فکر میکند که اگر خبرچینهایی نداشته باشد که مدام از زیردستان خبر بیاورند، آنها بی خبر مانده و کنترل اوضاع از دستشان خارج خواهد شد.
این باور غلط که فکر می کنند اگر زیر دستان از همدیگر بدگویی و خبرچینی نکنند پس بر علیه او همدست شده و دسیسه می کنند، نیروی پیشران بسیار قوی است که موجب نهادینه شدن این فرهنگ و تسری موثرآن به دیگران گردد.
این وضعیت پیامدهای بسیار خطرناکی برای سازمان درپی خواهد داشت که اهم آنها عبارتند از :
 زیردستان زیرکانه یاد می گیرند که برای رسیدن به خواستهای خود ازجمله عزیزشدن نزد مافوق، ارتقاء، حقوق و مزایای بیشتر، پاداش و ... لزومی نداردتمامی اهتمام خود را مبذول تولید بیشتر و با کیفیت تر کالا یا خدمات نمایند بلکه براحتی از راه نمامی و دسیسه چینی می تواند به اهداف شخصی خود که در تضاد با منافع جمعی سازمان می باشد دست یابد.
 کارآمدی این شیوه خود بقدری است که بدلیل کمبود یا اتمام اخبار، افراد وارد مرحله تولید خبرهای کذب می گردنند که خود سرآغاز و تشدید کننده توطئه چینی یا بعبارت عامیانه "زیرآب زنی" می گردد.
 بدیهی است که این فساد بزرگ درهرم مدیریتی به راحتی از بالا به پائین جریان یافته و سرایت می نماید که خود به نوبه خود تالی فاسده بزرگتری را بدنبال خواهد داشت که بهره وری سازمان را بسمت صفر می برد.
 باعث بوجود آمدن و تشدید گروههای غیررسمی (باند ها) می گردد که بدنبال رسیدن به منافع شخصی خود هستند حتی به قیمت تخریب و نابودی سازمان.
درپاسخ به پرسش کلیدی شماره دو یعنی چرا با توجه به این منافع چنین عمل سودمند و ساده ای محقق نمی گردد باید گفت که پس از بررسیهای فراوان در سازمانهای مختلف خصوصی و دولتی تنها عامل بازدارنده را یک ترس شدید روانی و موهومی تشکیل می دهد بگونه ای که حتی نه تنها تبدیل به موضوعی بدیهی و هنجار بلکه تابو گونه و پیچیده شده در هاله ای از تقدس غیر قابل شک گردیده شده است.
در انتها ذکر این نکته را خالی از فایده نمی دانم که هر سازمانی که مدیران آن ( بویژه CEO و باالویت بالا به پائین هرم مدیریتی) شهامت این تابو شکنی را داشته باشد یقینا منافع آنرا که آرامش و منطقی شدن رفتار و تعاملات سازمانی افراد و در نتیجه همسویی با اهداف سازمان و همت بیش از پیش به تحقق آنها را همچون شاهدی شیرین در بر خواهد کشید.


مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع:


بنیاد آینده‌نگری ایران



سه شنبه ۵ ارديبهشت ۱۳۹۶ - ۲۵ آوریل ۲۰۱۷

اقتصاد فراصنعتی

+ چرا با وجود سخنرانی خوب از نتیجه جلسه راضی نیستید؟ 

+ چگونه مدیران را مدیریت کنیم مترجم: رویا مرسلی

+ ركود از جنگ و امريكا هم خطرناك‌تر است محسن رنانی

+ اقتصاد دانایی محسن عارف

+ نوآوری استراتژيک در چهار مرحله. نادیا شادوش

+ آينده نگري ، تحقیق و توسعه و نوآوری ، جهاني انديشيدن 

+ اقتصاد سیاسی، نفت و بحران اقتصادی ایران / گفت‌وگو با محسن رنانی دکترمحسن رنانی

+ یک دیدگاه فرآیندی از مدیریت دانش مترجم: مصطفی پارسانیا

+ راهنمایان گردشگری،‌ کاشفان سرمایه‌های نمادین دکترمحسن رنانی

+ تحلیل اقتصادی آزادی دکترمحسن رنانی

+ عصر مدیران. 

+ ايران پسا تحریم و بحران در شرکت‌های نفت بين‌المللی  سید کامران باقری

+ با حضور زنان در جامعه به توسعه می‌رسیم دکترمحسن رنانی

+ واكاوي نفت: رنـج اقتصـاد ايـران از سـه تـهديد در گفتگو با ناصر فکوهی دکتر ناصر فکوهی

+ طرحی برای آینده‌نگری اقتصاد ایران علیرضا صابونی‌ها

+ درک دموکراسی 

+ جدل رنانی و مصباحی‌مقدم بر سر توسعه 

+ افق‌های کوتاه مقیاس‌های کوچک فرشاد مومنی

+ صنعت‌داری یا صنعتی‌شدن؟ عباس شاکری

+ روند های جدید پویا در کارآفرینی 

+ خلاقیت راهکاری جهت توسعه گردشگری 

+ فرصت‌های از دست رفته بایزید مردوخی

+ راهکارهای تحقیق اقتصاد بدون نفت دکتر بایزید مردوخی

+ بیم و امیدهای نفتی سعیده شفیعی

+ روندها، فرصت‌ها و تهدیدها حسین تسلیمی

+ شجاعانه اما پر اشتباه دیدره مک کلاسکی/ استاد دانشگاه اقتصاد در شکاگو

+ توسعه انساني يعني توانمند سازي سیدمحمدسعید نوری‌نائینی

+ سودای تغییر بدون تغییر ، اساسی ترین مشکل بنگاههای خصوصی مهندس صلاح الدین همایون

+ دنیای نو اقتصاد نو 

+ مدیریت دانش در سازمان 

+ چطور سازمان ها یمان را برآینده متمرکز کنیم ؟  یان ویلسن / برگردان : مهندس حمید رضا عرفانیان

+ این رکود پایان ناپذیر…! 

+ ﺟﻬﺎﻧﻲﺷﺪﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺭﻭﺯﺑﻪ ﺣﺒﻴﺒﻲ

+ در آستانه دوره پایان نفت هستیم دکترمحسن رنانی

+ آنچه پیتر دراکر درباره‌ سال 2020 می‌دانست 

+ اصول مدیریت دولتی 

+ سال٩٤، پایان حضور دولت در عرصه توسعه دکترمحسن رنانی

+ بخشی از اقتصاد در آستانه ورشکستگی است دکترمحسن رنانی

+ ما نیازمند انقلابی پایدار هستیم 

+ چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی مهدی صانعی

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ریشه نابرابری در کجاست؟ پل کروگمن

+ کروگمن، استگلیتز و توماس پیکتی جزء پرنفوذترین اقتصاددانان اکونومیست

+ تحصیل دانایی و مدیریت دانایی جان وَن بِویرن

+ تاثير اجزاء اقتصاد دانش محور بر بهره وري نيروي كار رضا خواجه نائيني

+ جهانی سازی یعنی ادغام اقتصادهای ملی/من منتقد سرسخت‌ راهبردهای‌ اصلاحی‌ مثل‌ «شوک درمانی» هستم/واکنش شدید علیه جهانی‌سازی‌، به علت افزایش نابرابری  استیگلیتز

+ پیش نیازهای اقتصاد دانایی محور زهرا شمسی

+ چرا در صنایع علم محور، قدرت رقابت جهانی نداشته ایم؟ علی بابایی

+ علم اقتصاد در ایران تبدیل به ایدئولوژی شده است 

+ اﺗﻢ, ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ, ﻧِﺖ، آﻳﻨﺪهي ﻣﺎﺳﺖ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ خدایان مدیریت چارلز هندی

+ اخلاق در رفتار سازمانی مهندس صلاح الدین همایون

+ مدیریت از زبان بزرگمهر بابک بهی

+ اقتصاد دانان فردا_2 

+ اقتصاددانان فردا 

+ رشد اقتصادی بدون سیاستگذاری هوشمندانه امکان پذیر نیست رعیا

+ خرما و کشمش جایگزین واردات شکر مهدی ازرقی

+ ايجاد يك جامعه يادگيرنده پروفسور جوزف استيگليتز

+ رشد اقتصادی در جهان کندتر می شود/ آیا بشر در آینده ثروتمندتر می شود؟ ندای ایرانیان

+ چرا هنوز به مدیران نیاز داریم؟ مترجم: فريبا وليزاده

+ سودهای بانکی مردم را خانه نشین کرد. ثروت های دروغین در اقتصاد پول مبنا دکتروحید شقاقی شهری

+ اقتصاد دیجیتالی  علیرضا ابراهیمی

+ رقابت جهاني در قرن 21 مصطفی مؤمنی

+ ساختارهای جدید سازمانی 

+ داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ Decision  آرش ﻣﻮﻣﻨﻲ

+ مدیر قرن بیست و یکم  ترجمه و اقتباس: تورج مجیبی و محسن محمدیان ساروی

+ چالش‌های سودآوری و رشد در سازمان‌های قائم به ذات فرنود حسنی

+ سازمان تندآموز  

+ روند آینده رقابت و تقسیم بازار در نظام بانکی ایران  فرنود حسني

+ سازمانهای یادگیرنده  

+ فرهنگ سازمانی سید محمدعلی رجبی

+ سیاست‌گذاری مناسب در خصوص رسیدن به اقتصاد دانش­محور هومن ابوترابی

+ جایگاه ایران در اقتصاد دانش‌محور هومن ابوترابی

+ نبرد با ادم اسمیت (و کارل مارکس) Daniel Jafari

+ بی عدالتی درمیان ثروتمندان زیاد شده / از ثروتمندان مالیات بیشتری بگیرید حتی اگر فقیر شوند 

+ کتاب “سرمایه در قرن ۲۱″ ”توماس پیکتی”  مدرسه اقتصاد

+ مدیریت و سازمان در قرن بیست و یکم  ’امیر یوسفی

+ مدیریت بحران، بحران مدیریت  امیررضا پوررضایی

+ هند و پاکستان در بازار لوازم‌التحریر ایران  

+ نگرشی جدید نسبت به روش های توسعه مدیریت  Gaurav Moda, Anshu Nahar, Jai Sinha

+ بهره گیری از ارتباطات داخلی برای پشبرد استراتژی بقای سازمان عادل میرشاهی

+ چين کپی‌کار را فراموش کنيد!  سيد کامران باقری

+ کارآفرینی و خلق ثروت بدون سرمایه مالی  

+ قابلیت‌های تصمیم‌‌گیری پايدار را به سازمان خود بیاورید  

+ مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار  مترجم: نفیسه هاشم خانی

+ چرا مدیران منابع انسانی شانس کمتری برای مدیر عامل شدن دارند؟  مترجم: مریم رضایی

+ بشنويد که افراد دقيقا چه مي‌گويند؟! سيد محمد اعظمی نژاد

+ درگیری شدید سیاسی بین سنت گرایان و تجددگرایان حوزه اقتصاد ایران 

+ چالشهای یک مدیر درایران کنونی صلاح الدین همایون

+ مهارت‌های مدیریتی Eric McNulty

+ آيا زنان در روند استخدام ناديده گرفته مي‌شوند؟ مترجم: ملالی حبیبی

+ همکاری؛ کلید اصلی مدیریت مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی

+ مدیریت استراتژیک دانش نوآوری و عملکرد مترجم:مريم بيدمشكي‌پور

+ چالش‌هايي كه شركت‌هاي جهاني با آن رو‌به‌رو هستند مترجم: ملالی حبیبی

+ چگونه یک راهبر مجازی باشیم؟ مترجم: عادله جاهدی

+ راهنمایی‌های ریچارد برانسون به کارآفرینان  ریچارد برانسون

+ عامل موفقیت رهبران سازمانی تاثیرگذار چیست؟ مترجم:مریم بیدمشگی پور

+ توسعه چیست و شاخص‌های توسعه کدامند؟ 

+ دولت و مسائل توسعه در تجربه کره جنوبی 



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995