Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[17 May 2013]   [ مترجم: نفیسه هاشم خانی]




مترجم: نفیسه هاشم خانی
منبع: Edge.online
اغلب، مدیرانی می‌توانند بهترین کارآیی را از کارمندانشان بگیرند که شادترند. تحقیقات جدید موسسه مدیریت و رهبری(ILM) نشان می‌دهد که شاد و مثبت‌اندیش بودن تاثیر مستقیمی بر میزان کارآیی افراد دارد.
Alison Coleman با بررسی گزارشی از یافته‌های مهم این تحقیق توانست کشف کند که چگونه مدیران می‌توانند ویژگی‌های مثبت را برجسته و ویژگی‌های منفی را ازبین‌ببرند.





یک قاعده بنیادی در کار این است که: زمانی که شما حس شادمانی، موفقیت و مثبت نسبت به کاری که انجام می‌دهید داشته‌ باشید، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد خود را ارتقا بخشید و در نتیجه به کارآیی بیشتری دست یابید. اما تجربه چهار سال رکود اقتصادی در جهان باعث ایجاد چالش‌های اساسی برای سازمان‌ها شده و تلاش دولت و سایر ارگان‌ها برای اندازه‌گیری میزان شادی در محیط کار همواره با این انتقاد مواجه بوده که مسلما مطالب مهم‌تر بسیاری برای فکر و سرمایه‌گذاری وجود دارد. اما داشتن روحیه بالا و مثبت‌اندیشی نباید به راحتی کنار گذاشته شود، چراکه محرک کلیدی برای انگیزش و به چالش کشیدن کارمندان محسوب می‌شود و طبق گزارش MacLeod در سال 2009، انگیزه و چالش در کارمندان، محرک اصلی به سمت کارآیی، نوآوری و بهبود عملکرد در سطح یک سازمان است.
اکنون بیش از همیشه برای مدیران و رهبران اهمیت دارد که از رابطه بین شادمانی و عملکرد آگاه باشند.
Charles Elvin، یکی از مدیران ارشد ILM، می‌گوید: «اگر می‌خواهید بهترین نتایج را از یک سازمان بگیرید باید یک روحیه مثبت‌انگارانه داشته باشید، با عدم‌اطمینان نسبت به کارهایی که انجام می‌دهید و آینده‌ای که در انتظار شماست، فرهنگ منفی‌انگاری به سازمان شما راه می‌یابد و این چیزی است که مدیران در تمام سطوح باید از آن آگاه بوده و برای مقابله با آن تجهیز باشند.»
«آغار عمل در این راستا فکر کردن مثبت و ایجاد ارتباط با عملکردهای خوبی است که سازمان و افرادش درحال انجام آن‌ها هستند. برای این کار لازم است تا تمام افراد از مدیران کوچک‌ترین بخش‌ها تا مدیران ارشد نسبت به احساسات خود و افراد پیرامونشان بیشتر آگاه باشند و فرهنگ شنیدن را در بخش تحت مدیریت خود گسترش دهند تا دیدگاه‌های افراد شنیده شود و ایده‌های آنها مورد تشویق قرار گیرد که خود باعث ایجاد حس مثبت در آنها می‌شود.»
تحقیقات ILM نشان می‌دهد که نه ‌تنها مدیرانی که شادترند استانداردهای عملکردی بالاتری دارند بلکه آنهایی که فکر می‌کنند گزارش‌های آنها رضایتمند بوده‌ است، نسبت به آنهایی که تصور می‌کنند گزارش‌های آنها رضایت‌بخش نیست عملکرد بهتری دارند.
و این یک تصویر واضح از اینکه چگونه خوشنودی و خوشحالی از رده‌های پایین به بالا و از بالا به پایین یک سازمان انتقال می‌یابد، ارائه می‌دهد. همچنین نیاز مدیران به توانایی تشخیص نشانه‌های ناراحتی و نارضایتی در تیم‌هایی که ممکن است کارآیی لازم را نداشته ‌باشند و مهم‌تر از آن تشخیص فاکتورهایی که می‌تواند شادمانی را تحت تاثیر قرار دهد، بسیار مهم است.
David Riley، از مشاوران برجسته کسب‌و‌کار می‌گوید: «افرادی که در نقش خود در محل کار شادمان هستند را می‌توان به عنوان افراد پیشرفته توصیف کرد، این افراد نه‌تنها از وضعیت خود راضی هستند و بازده بالایی در کار خود دارند، بلکه به‌طور فعالانه درگیر خلق آینده خود و سازمان هستند. البته شناسایی فاکتورهایی که بر شادی افراد تاثیر گذارند بسیار مشکل است؛ چرا که کاملا با ذهن افراد سروکار دارد، افکار مثبت ممکن است به‌طو طبیعی در برخی افراد بیشتر و سریع‌تر از افراد دیگر بروز کند.
با این حال مدیران در تمام سطوح می‌توانند یاد بگیرند که چگونه میزان مثبت بودن و مثبت‌اندیشی خود را ارتقا دهند، آنها می‌توانند در کار خود به‌دنبال فرصت‌هایی برای خلق نوآوری و یادگیری مهارت‌هایی باشند که با اجرای آنها کار را برای خود معنی‌دارتر کنند.
تعدادی مکانیسم‌های کلیدی برای ایجاد شرایطی که در آن کارمندان بتوانند پیشرفت کنند وجود دارد: ایجاد بصیرت لازم برای تصمیم‌گیری و اعطای میزانی از اختیار که به آنها اجازه دهد بتوانند برای حل برخی مشکلات شخصا تصمیم‌گیری کنند؛ به اشتراک گذاردن اطلاعات درسراسر سازمان به منظور اینکه کارکنان از وقایع سازمان مطلع و به‌روز باشند؛ بیشینه‌سازی نزاکت و رفتار خوب میان کارکنان و ارزیابی مرتب فیدبک عملکردها در مقابل اهداف سازمان تا کارمندان به تصویری واضح از اینکه به‌لحاظ عملکردی در چه جایگاهی قرار دارند دست یابند.»
دستیابی به آموزش
یکی از یافته‌های مهم در گزارش‌های ILM، تاثیری است که آموزش و پیشرفت شخصی بر عملکرد و مثبت‌گرایی مدیران دارد. آنهایی که مشخصا می‌دانند چگونه می‌توانند در محیط کار خود به پیشرفت و آموزش دست‌یابند احتمال بیشتری برای شاد بودن و عملکرد در سطح بالاتری دارند اما افرادی که در محیط کار هیچ روند خاصی برای پیشرفت برایشان مشخص نشده با احتمال بیشتری دچار احساس بی‌انگیزگی در کار می‌شوند و مستعد عملکرد ضعیف هستند.
Naysan Firoozmand، از مشاوران عملکرد در محیط کار، معتقد است: نبود امکان پیشرفت در محیط کار یکی از موثرترین عوامل در مسیر فقدان بهبود عملکرد در کارکنان است، ارتباط بین امکان پیشرفت کارکنان و مثبت‌نگری آنها بسیار ظریف است و به‌طور عمده بر فاکتورهایی استوار است که محرک اشخاص به سمت نوآوری و درگیری هرچه بیشتر با وظایف محیط کار هستند.
تقریبا تمام کارمندان، در تمام سطوح در جست‌و‌جوی فرصت‌هایی برای یادگیری و پیشرفت هستند یا فرصت‌هایی که بتوانند مهارت‌ها و ظرفیت‌هایی را که احساس می‌کنند تاکنون فرصتی برای بروز آنها را نیافته‌اند به‌کار گیرند. اینکه اشخاص در محیط کار نسبت به وظایف خود توانایی و مهارت داشته‌باشند حس موثر و ارزشمند بودن در آنها ایجاد می‌شود که موجب افزایش مثبت‌نگری و کارآیی می‌شود.»
امکان پیشرفت مدیریت وقتی با اهداف کسب‌و‌کار همراه می‌شود، می‌تواند باعث ارتقای اعتماد به‌نفس، خودآگاهی و هوش هیجانی(EI) شود. در این روش تاثیر انواع مختلف شیوه‌ها و رفتارهای مدیریتی در افراد مورد توجه و در صورت لزوم مورد قدردانی قرار می‌گیرد.
این مساله‌ای است که مشاوران شغلی بسیار به آن پرداخته‌اند و معتقدند: «بسیار مهم است که مدیران به مجموعه‌ای از مهارت‌ها که برای مدیریت افراد به آنها نیازمندند، مجهز شوند. ازجمله مهم‌ترین آنها ارتقای میزان خودآگاهی و دیگر آگاهی مدیران است، این چیزی است که می‌تواند آموخته‌شود و درنتیجه مدیرانی که درک بهتری از احساسات شخصی خود دارند می‌توانند سطح حالت تدافعی خود را کاهش دهند.»
مدیران اجرایی که در خط مقدم سازمان مشغول به فعالیت هستند و مستقیما با مشتریان، کالاها و خدمات تولیدی سروکار دارند، در ادامه فعالیت سازمان نقشی اساسی برعهده دارند و به‌گونه‌ای مستدل، مدیرانی هستند که در مقایسه با مدیران سطوح بالاتر بیشترین نیاز را به این نوع از پیشرفت دارند.
به دلیل شرایط سختی که مدیران خط تولید با آن مواجهند، نیازهای آنها به ارتقای احساسی در اولویت بالایی قرار دارد. آنها اغلب احساس می‌کنند که تحت شدیدترین فشارکاری قرار دارند و حس ناامیدی را تجربه می‌کنند و اینکه گیرافتاده‌اند و چاره‌ دیگری به‌جز تحمل شرایط ندارند، که همه اینها می‌تواند در شیوه مدیریت آنها انعکاس یابد.
پس از اینکه این مدیران آموزش‌های مربوط به هوش هیجانی دریافت می‌کنند، داستان تغییر می‌کند. برای مثال اگر آنها بخواهند فردی را تادیب کنند تا وظایف خود را درست انجام دهد، می‌دانند گزینه‌ای وجود دارد که می‌توانند به‌گونه‌ای مثبت عمل کرده و بهترین عملکرد را از اشخاص بگیرند و اجازه ندهند ناامیدی و سردرگمی، آنها را به سمت روش‌های منفی برای انجام کارها سوق دهد. مدیری که می‌تواند بهترین عملکرد را از افرادش بگیرد مدیر شادتری است، کسی که سرسخت به‌نظر می‌رسد اما رفتاری منصفانه دارد و مورد اعتماد افراد تیمش است.
موضوع مهم دیگری که در مطالعات ILM مورد توجه قرار گرفت ناحیه خطری است که مدیران پس از اینکه زمان همکاری آنها با یک سازمان به دو سال رسید با آن مواجه می‌شوند. درحالی‌که تحقیقات نشان می‌دهد در‌حالت‌کلی مدیرانی که بین یک تا دو سال در یک شرکت کار کرده‌اند بهترین عملکرد را دارند، اما ازطرفی این تحقیقات نشان می‌دهد که اشتیاق و جدیت این افراد در نقش‌های‌شان پس از دوسال اغلب رو به کاهش می‌رود و احساسات منفی‌انگارانه در آنها رخنه می‌کند.
در این مرحله بحرانی، اهمیت آموزش و وجود یک حامی و مربی را نباید دست‌کم‌گرفت، به‌خصوص اگر مدیر درحال آماده شدن برای دردست گرفتن یکی از نقش‌های کلیدی در شرکت باشند. اشخاص باید درمورد نقش خود در سازمان کاملا توجیه‌شده باشند و سازمان باید این ناحیه خطر دوساله را درنظر بگیرد و ازطریق ایجاد امکان آموزش و پیشرفت به موفقیت مدیران خود کمک کند.
نکاتی درمورد استرس در محیط کار
تاثیرات شرایط اقتصادی کنونی باعث افزایش سطح استرس و فشار کاری در بسیاری از سازمان‌ها شده است. در چنین شرایطی بسیار مهم است که بتوان علائم استرس را در محیط کار شناسایی کرد و با اندازه‌گیری آنها، از استرس بیش‌از ‌اندازه جلوگیری کرد و در صورت بروز بتوان با آن مقابله کرد. با این حال تحقیقات ILM نشان می‌دهد که وجود اندکی استرس می‌تواند لازم باشد و در انگیزه بخشیدن به افراد موثر باشد، اما سوال اینجا است که چه مقدار از استرس برای ارتقای کارآیی و مثبت‌‌گرایی لازم است؟
ورزشکاران حرفه‌ای به تمرین مداوم نیاز دارند و باید پیوسته احساس قدرت کنند تا بتوانند به‌لحاظ روحی و جسمی قدرتمند باقی بمانند. به‌طور مشابه کارمندان به‌خصوص آنهایی که توانایی‌های ویژه در ارتقا و پیشرفت خود دارند باید مرتبا با فرصت‌هایی روبه‌رو شوند که بتوانند محدودیت‌های خود را بسنجند و بفهمند ظرفیت رسیدن به چه مراحلی را دارند. با این حال اگر فردی در کار خود بیش از حد قوی باشد نیز پس از مدتی حس ناامیدی و ناشایستگی می‌کنند، چراکه سطح اعتمادبه‌نفس و عملکرد آنها نسبت به هم متوازن نیست. پس تعادل بین سطح عملکرد و اعتمادبه‌نفس اساسی‌ترین کلید است.
در تحقیقات ILM تاکید شده که سرمایه‌گذاری برای آموزش و پیشرفت به مدیران در مقابله با چالش‌های حجم کاری کمک می‌کند. این آموزش باید بر مهارت‌های کاربردی، مانند برنامه‌ریزی و مدیریت زمان و مهارت‌های عام‌تر، مانند هدف‌گذاری و انگیزه‌بخشی، تمرکز کند. همچنین در این روند باید انعطاف‌پذیری عاطفی مدیران نیز ارتقا یابد تا بتوانند با اثرات روانی افزایش حجم‌کاری که به‌طور بالقوه مخرب است کنار بیایند.
مسائل مربوط به شادی
به‌طور کلی می‌توان اینگونه از گزارش‌های ILM نتیجه گرفت که مدیران احساس می‌کنند که عملکرد آنها و تیم‌شان خوب است، که در این دوران سخت اقتصادی می‌تواند عامل دلگرم‌کننده برای آنها باشد. الوین می‌گوید: «چیزی که درواقع این تحقیقات نشان می‌دهد این است که شادابی در تمام سطوح می‌تواند کلیدی اساسی برای ارتقای عملکرد مدیریتی باشد و کسانی که شاد هستند و از رفتن سرکار لذت می‌برند، می‌توانند این حس مثبت را به اطرافیان خود نیز منتقل کنند. اگر این موضوع با توانمندسازی افراد برای به‌اشتراک‌گذاردن دیدگاه‌های خود همراه شود، می‌تواند به ایجاد سازمانی مولد، باانگیزه و درگیرکار منجرشود.»

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع:


بنیاد آینده‌نگری ایران



يكشنبه ۶ فروردين ۱۳۹۶ - ۲۶ مارس ۲۰۱۷

اقتصاد فراصنعتی

+ چرا با وجود سخنرانی خوب از نتیجه جلسه راضی نیستید؟ 

+ چگونه مدیران را مدیریت کنیم مترجم: رویا مرسلی

+ ركود از جنگ و امريكا هم خطرناك‌تر است محسن رنانی

+ اقتصاد دانایی محسن عارف

+ نوآوری استراتژيک در چهار مرحله. نادیا شادوش

+ آينده نگري ، تحقیق و توسعه و نوآوری ، جهاني انديشيدن 

+ اقتصاد سیاسی، نفت و بحران اقتصادی ایران / گفت‌وگو با محسن رنانی دکترمحسن رنانی

+ یک دیدگاه فرآیندی از مدیریت دانش مترجم: مصطفی پارسانیا

+ راهنمایان گردشگری،‌ کاشفان سرمایه‌های نمادین دکترمحسن رنانی

+ تحلیل اقتصادی آزادی دکترمحسن رنانی

+ عصر مدیران. 

+ ايران پسا تحریم و بحران در شرکت‌های نفت بين‌المللی  سید کامران باقری

+ با حضور زنان در جامعه به توسعه می‌رسیم دکترمحسن رنانی

+ واكاوي نفت: رنـج اقتصـاد ايـران از سـه تـهديد در گفتگو با ناصر فکوهی دکتر ناصر فکوهی

+ طرحی برای آینده‌نگری اقتصاد ایران علیرضا صابونی‌ها

+ درک دموکراسی 

+ جدل رنانی و مصباحی‌مقدم بر سر توسعه 

+ افق‌های کوتاه مقیاس‌های کوچک فرشاد مومنی

+ صنعت‌داری یا صنعتی‌شدن؟ عباس شاکری

+ روند های جدید پویا در کارآفرینی 

+ خلاقیت راهکاری جهت توسعه گردشگری 

+ فرصت‌های از دست رفته بایزید مردوخی

+ راهکارهای تحقیق اقتصاد بدون نفت دکتر بایزید مردوخی

+ بیم و امیدهای نفتی سعیده شفیعی

+ روندها، فرصت‌ها و تهدیدها حسین تسلیمی

+ شجاعانه اما پر اشتباه دیدره مک کلاسکی/ استاد دانشگاه اقتصاد در شکاگو

+ توسعه انساني يعني توانمند سازي سیدمحمدسعید نوری‌نائینی

+ سودای تغییر بدون تغییر ، اساسی ترین مشکل بنگاههای خصوصی مهندس صلاح الدین همایون

+ دنیای نو اقتصاد نو 

+ مدیریت دانش در سازمان 

+ چطور سازمان ها یمان را برآینده متمرکز کنیم ؟  یان ویلسن / برگردان : مهندس حمید رضا عرفانیان

+ این رکود پایان ناپذیر…! 

+ ﺟﻬﺎﻧﻲﺷﺪﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺭﻭﺯﺑﻪ ﺣﺒﻴﺒﻲ

+ در آستانه دوره پایان نفت هستیم دکترمحسن رنانی

+ آنچه پیتر دراکر درباره‌ سال 2020 می‌دانست 

+ اصول مدیریت دولتی 

+ سال٩٤، پایان حضور دولت در عرصه توسعه دکترمحسن رنانی

+ بخشی از اقتصاد در آستانه ورشکستگی است دکترمحسن رنانی

+ ما نیازمند انقلابی پایدار هستیم 

+ چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی مهدی صانعی

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ریشه نابرابری در کجاست؟ پل کروگمن

+ کروگمن، استگلیتز و توماس پیکتی جزء پرنفوذترین اقتصاددانان اکونومیست

+ تحصیل دانایی و مدیریت دانایی جان وَن بِویرن

+ تاثير اجزاء اقتصاد دانش محور بر بهره وري نيروي كار رضا خواجه نائيني

+ جهانی سازی یعنی ادغام اقتصادهای ملی/من منتقد سرسخت‌ راهبردهای‌ اصلاحی‌ مثل‌ «شوک درمانی» هستم/واکنش شدید علیه جهانی‌سازی‌، به علت افزایش نابرابری  استیگلیتز

+ پیش نیازهای اقتصاد دانایی محور زهرا شمسی

+ چرا در صنایع علم محور، قدرت رقابت جهانی نداشته ایم؟ علی بابایی

+ علم اقتصاد در ایران تبدیل به ایدئولوژی شده است 

+ اﺗﻢ, ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ, ﻧِﺖ، آﻳﻨﺪهي ﻣﺎﺳﺖ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ خدایان مدیریت چارلز هندی

+ اخلاق در رفتار سازمانی مهندس صلاح الدین همایون

+ مدیریت از زبان بزرگمهر بابک بهی

+ اقتصاد دانان فردا_2 

+ اقتصاددانان فردا 

+ رشد اقتصادی بدون سیاستگذاری هوشمندانه امکان پذیر نیست رعیا

+ خرما و کشمش جایگزین واردات شکر مهدی ازرقی

+ ايجاد يك جامعه يادگيرنده پروفسور جوزف استيگليتز

+ رشد اقتصادی در جهان کندتر می شود/ آیا بشر در آینده ثروتمندتر می شود؟ ندای ایرانیان

+ چرا هنوز به مدیران نیاز داریم؟ مترجم: فريبا وليزاده

+ سودهای بانکی مردم را خانه نشین کرد. ثروت های دروغین در اقتصاد پول مبنا دکتروحید شقاقی شهری

+ اقتصاد دیجیتالی  علیرضا ابراهیمی

+ رقابت جهاني در قرن 21 مصطفی مؤمنی

+ ساختارهای جدید سازمانی 

+ داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ Decision  آرش ﻣﻮﻣﻨﻲ

+ مدیر قرن بیست و یکم  ترجمه و اقتباس: تورج مجیبی و محسن محمدیان ساروی

+ چالش‌های سودآوری و رشد در سازمان‌های قائم به ذات فرنود حسنی

+ سازمان تندآموز  

+ روند آینده رقابت و تقسیم بازار در نظام بانکی ایران  فرنود حسني

+ سازمانهای یادگیرنده  

+ فرهنگ سازمانی سید محمدعلی رجبی

+ سیاست‌گذاری مناسب در خصوص رسیدن به اقتصاد دانش­محور هومن ابوترابی

+ جایگاه ایران در اقتصاد دانش‌محور هومن ابوترابی

+ نبرد با ادم اسمیت (و کارل مارکس) Daniel Jafari

+ بی عدالتی درمیان ثروتمندان زیاد شده / از ثروتمندان مالیات بیشتری بگیرید حتی اگر فقیر شوند 

+ کتاب “سرمایه در قرن ۲۱″ ”توماس پیکتی”  مدرسه اقتصاد

+ مدیریت و سازمان در قرن بیست و یکم  ’امیر یوسفی

+ مدیریت بحران، بحران مدیریت  امیررضا پوررضایی

+ هند و پاکستان در بازار لوازم‌التحریر ایران  

+ نگرشی جدید نسبت به روش های توسعه مدیریت  Gaurav Moda, Anshu Nahar, Jai Sinha

+ بهره گیری از ارتباطات داخلی برای پشبرد استراتژی بقای سازمان عادل میرشاهی

+ چين کپی‌کار را فراموش کنيد!  سيد کامران باقری

+ کارآفرینی و خلق ثروت بدون سرمایه مالی  

+ قابلیت‌های تصمیم‌‌گیری پايدار را به سازمان خود بیاورید  

+ مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار  مترجم: نفیسه هاشم خانی

+ چرا مدیران منابع انسانی شانس کمتری برای مدیر عامل شدن دارند؟  مترجم: مریم رضایی

+ بشنويد که افراد دقيقا چه مي‌گويند؟! سيد محمد اعظمی نژاد

+ درگیری شدید سیاسی بین سنت گرایان و تجددگرایان حوزه اقتصاد ایران 

+ چالشهای یک مدیر درایران کنونی صلاح الدین همایون

+ مهارت‌های مدیریتی Eric McNulty

+ آيا زنان در روند استخدام ناديده گرفته مي‌شوند؟ مترجم: ملالی حبیبی

+ همکاری؛ کلید اصلی مدیریت مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی

+ مدیریت استراتژیک دانش نوآوری و عملکرد مترجم:مريم بيدمشكي‌پور

+ چالش‌هايي كه شركت‌هاي جهاني با آن رو‌به‌رو هستند مترجم: ملالی حبیبی

+ چگونه یک راهبر مجازی باشیم؟ مترجم: عادله جاهدی

+ راهنمایی‌های ریچارد برانسون به کارآفرینان  ریچارد برانسون

+ عامل موفقیت رهبران سازمانی تاثیرگذار چیست؟ مترجم:مریم بیدمشگی پور

+ توسعه چیست و شاخص‌های توسعه کدامند؟ 

+ دولت و مسائل توسعه در تجربه کره جنوبی 



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995