Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ Decision

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[27 Sep 2014]   [ آرش ﻣﻮﻣﻨﻲ ]

  ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺖ و ﻳﻜﻢ ﺳﻤﺖ و ﺳﻮي ﺗﺎزه اي ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ .ﺗﺠﺮﺑﻪ دﻫﻪ ﻫﺎي آﺧﺮ ﻗﺮن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﭘﻮﻳﺎ و دﻳﻨﺎﻣﻴﻚ ﻓﻌﻠﻲ، ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد و ﺣﻔﻆ ﺗﻮان رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎن  ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻧﺨﺒﮕﺎن را ﺟﺬب و ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎي اﻳﺸﺎن ﺑﭙﺮدازد .ﻛﻠﻤﺎﺗﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﺶ، ﻧﺨﺒﮕﻲ، ﺧﻼﻗﻴﺖ، ﺗﻔﻜﺮ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و ﺗﻌﻬﺪ در واژﮔﺎن و ﺗﻔﻜﺮ روزﻣﺮه ﻫﺮ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﻮﻓﻖ ﻗﺮن ﺣﺎﺿﺮ ﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ . ارزش ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﻛﻨﻮﻧﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ داراﻳﻲ ﻫﺎ و اﻣﻮال ﻣﻨﻘﻮل آن ﻫﺎ ﻣ ﺤﺪود ﻧﻤﻲ ﺷﻮد .در دﻧﻴﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ داﻧﺶ در آن ﺣﻜﻤﺮاﻧﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.  ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺰ اﻫﻤﻴﺘﻲ ﻣﻀﺎﻋﻒ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ ﺑﻪ ﻧﺤﻮي ﻛﻪ ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ در ﺑﺎزار ﺑﻮرس، ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮي اﻧﺴﺎﻧﻲ (Intellectual Capital)   (Human Capital)  و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺑﺰرگ ﻫﺴﺘﻨﺪ زﻳﺮا ﻛﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ از ﺷﺮاﻳﻂ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺑﺎزار، ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﻲ ﻧﻈﺎم ﻧﺨﺒﻪ ﺳﺎﻻري و ﺑﺎ ﺗﻮده ﺑﺰرگ ﻧﺨﺒﮕﺎن  . (Boudreau & Ramstad 2002) ﻫﻤﺮاه ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﻓﻖ ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻨﺪ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﻲ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺑﻮدن در ﻳﻚ زﻣﻴﻨﻪ ﻛﺎري ﺑﺴﻨﺪ ه ﻛﺮد، ﻛﻤﭙﺎﻧﻲ ﻫﺎي ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺖ و ﻳﻜﻢ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ و اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ و اﻳﻦ ﺟﺰ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﻫﺎي ﺑﺎزار و ﻧﺨﺒﮕﻲ ﻣﻴﺴﺮ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد و ﻟﺬا ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاري راﻫﺒﺮدي در دﺳﺘﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﻗﺮن ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد . ﻫﺮ ﻋﻠﻢ و راﻫﺒﺮد ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ و روش ﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي دارد.  ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ از روش ﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﺣﺴﺎﺑﺪاري و روش ﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﺎﻟﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد .اﻣﺎ در ﻣﻮرد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﺣﺠﻢ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ از ﭘﮋوﻫﺶ و ﻣﻨﺎﺑﻊ  ﻋﻠﻤﻲ ﻛﻤﺎﻛﺎن روش ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﻮﺛﺮي ﻃﺮاﺣﻲ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ .در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﺮﻓﻲ داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻧﺨﺒﮕﻲ ﭘﺮدازﻳﻢ (Talentship) ﻣﻲ  .
داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﻪ ﭼﻬﺎرﭼﻮﺑﻲ ﻣﻨﻄﻘﻲ، ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد و ﻳﻜﻨﻮاﺧﺖ اﻃﻼق ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﻮرد ﻳﻚ ﻣﻨﺒﻊ) ﻣﺜﻼ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ)  را ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻫﺎي ﺳﺨﺖ (Boudreau  ﮔﻴﺮاﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﻜﻪ ﻧﻈﺎﻣﻲ ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ، راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ، آﻧﺎﻟﻴﺰ و ﺑﻬﺒﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎي ﻣﻬﻢ اﺳﺖ دوﭘﻮﻧﺖ & Ramstad 2002). ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﻮرد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ از ﻣﺪل ﻣﻌﺮوف  (DuPont Model)  اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ در اواﺋﻞ ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪ .اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺮ ﺧﻼف ﻣﺪل ﻫﺎي
ﭘﻴﺸﻴﻦ ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺳﻮد ﺑﻮدﻧﺪ، ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ را ﺑﻴﻦ ﺑﺨﺶ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .اﻳﻦ ﻣﺪل ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻴﺰان ﺳﻮددﻫﻲ واﺣﺪ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ  ﺷﺮﻛﺖ را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺒﺨﺸﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎ در ﻛﻞ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻴﺰان ﺑﺎزﮔﺸﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ را ﺑﺪون اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﺳﻮددﻫﻲ را ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻋﻤﺪه اي دﻫﺪ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ زﻳﺮا ﻛﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪ اﺛﺒﺎت ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛﻪ اﺧﺘﺼﺎص ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻧﺮخ ﺑﺮﮔﺸﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ) و ﻧﻪ اﻟﺰاﻣﺎ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻧﺮخ ﺳﻮددﻫﻲ (را  دارﻧﺪ، ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ راه ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﺎﻟﻲ اﺳﺖ .در ﻣﻮرد  (Customer Segmentation) ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻧﻴﺰ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ، روﻳﻜﺮد ﭼﻨﺪﭘﺎره ﻛﺮدن ﺑﺎزار ﻣﺼﺮف ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ را از روي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ﺧﺮﻳﺪ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ روي ﺗﻮان رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻨﺤﺮف ﻛﺮده  اﺳﺖ .اﻳﻦ دو ﻣﻮرد ﻧﻘﺶ"آﻣﻮزﺷﻲ دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎي " ﻛﻨﻨﺪ را ﺑﺮاي دﻳﮕﺮ ﺣﻴﻄﻪ ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲ  (Tichy 1998).  داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﻌﻴﺎر ﺳﻨﺠﺶ را ﺗﻨﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻳﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻤﻲ داﻧﺪ ﺑﻠﻜﻪ روش ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي و ﭘﺮوﺳﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪن آن ﺗﺼﻤﻴﻢ را ﻧﻴﺰ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، د اﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺑﻬﺘﺮي در ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻨﺠﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﺟﺎﻣﻊ ﺗﺮي را ﻧﻴﺰ در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﺪﻳﺮان ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ .در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺖ و ﻳﻜﻢ ﺑﻴﺶ از ﻫﺮ زﻣﺎن دﻳﮕﺮي اﺣﺴﺎس ﻧﻴﺎز ﺑﻪ داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ   (Talentship Model) ﮔﻴﺮي ﺟﺎﻣﻌﻲ در اﻣﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد و ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ اﺑﺰار ﻓﻮق اﻟﻌﺎده ﻣﻮﺛﺮي در اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﺷﺪ .داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺗﻨﻬﺎ اﺑﺰاري در دﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻴﺴﺖ .داده ﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻛﻪ از اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﻠﻴﻪ ﺳﻄﻮح ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﺳﺘﻌﺪادﻳﺎﺑﻲ، ﻧﺨﺒﻪ ﻣﺤﻮري و ﻧﺨﺒﻪ ﺑﺒﺮﻧﺪ ﭘﺮوري ﭘﻴﺶ  . ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ در ﻳﻚ ﻛﻼم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ را از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻫﺎ، اراﺋﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺎم ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻧﺨﺒﮕﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ . ﺗﻔﺎوت ﻋﻤﺪه ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﺎ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺨﺒﮕﻲ در اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ ﭼﻪ ﺑ ﺮ وﻓﻖ ﻣﺮاد ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﺷﻨﺪ ﭼﻪ ﻧﺒﺎﺷﻨﺪ از ﭼﻨﺎن راﺑﻄﻪ رﻳﺎﺿﻲ و ﻣﻨﻄﻘﻲ ﺑﺎ ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺷﺮﻛﺖ ﭘﻴﺮوي ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺟﺰ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ آن ﻫﺎ را ﻧﺪارﻧﺪ، اﻣﺎ در ﻣﻮرد ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺨﺒﮕﻲ اﻳﻦ راﺑﻄﻪ ﻣﻨﻄﻘﻲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ رﻧﮓ ﻣﻲ ﺑﺎزد و ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﺪﻳﺮان  اﻏﻠﺐ از ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺸﻲ ﺳﺮ ﺑﺎز ﻣﻲ زﻧﻨﺪ .ﻟﺬا وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ، ﺑﻬﺒﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺎ ﭘﺮ رﻧﮓ ﺗﺮ ﻛﺮدن ﺟﺰء ﻣﻨﻄﻘﻲ و رﻳﺎﺿﻲ  . (Boudreau & Ramstad 2002) ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺨﺒﮕﻲ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻣﻌﻴﺎر ﺳﻨﺠﺶ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﺨﺺ راﺑﻄﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎي ﻧﺨﺒﻪ  ﺳﺎﻻر را ﺑﺎ ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ .ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﻮال ﭘﺎﺳﺦ دﻫﺪ :"ﻛﻨﻨﺪ؟ ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ ﭼﻪ ﻣﻲ "    SEARS ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻛﻤﭙﺎﻧﻲ ﻓﺮوﺷﮕﺎه ﻫﺎي زﻧﺠﻴﺮه اي در اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه در اﻧﺘﻬﺎي ﻗﺮن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺪل ﺳﺎده اي از ﻧﺨﺒﮕﻲ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان زﻧﺠﻴﺮه ارزﺷﻲ ﻓﺮو  (Retail Value Chain) ﺷﻲ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ در آن ﺑﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮدن ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ارزﺷﻲ، اﺧﻼﻗﻲ، رﻓﺘﺎري و ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﻌﺪاد و ﻧﺨﺒﮕﻲ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮي ﺑﺮاي ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺧﻮد ﺑﻪ وﺟﻮد ﺑﻴﺎورﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﺠﺮ ﺷﺪ ﺗﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺧﺮﻳﺪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮي ﺑﺮاي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﻪ وﺟﻮد آﻳﺪ ﻛﻪ ا ﻛﻤﭙﺎﻧﻲ  SEARS  ﻳﻦ ﺧﻮد ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻤﺪه اي در ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ (Rucci, Kirn & داﺷﺘﻪ اﺳﺖ
Quinn 1998). ﻋﻨﻮان 1999 ﺑﻮدرو و راﻣﺴﺘﺎد در HC Bridge  ﺑﺮاي ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ ﭼﻬﺎرﭼﻮﺑﻲ را ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ از آن ﺗﺤﺖ ﺷ Framework ﻳﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد) ﺷﻜﻞ ﻳﻚ (در اﻳﻦ ﻣﺪل ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ در ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻛﻠﻲ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي  ﺪه اﻧﺪ  (Impact, Effectiveness, Efficiency) ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺎﺛﻴﺮ، ﻛﺎرآﻳﻲ و ﻛﺎرآﻣﺪي ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ .اﻳﻦ دﺳﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ  (Talent Pool) ﺗﻌﺪادي ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺘﺼﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ از ﺗﻮده ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎ ﻣﺰﻳﺖ ﮔﻴﺮد (Sustainable Strategic Advantage) راﻫﺒﺮدي ﭘﺎﻳﺪار را در ﺑﺮ ﻣﻲ . ا ﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎ و راﻫﺒﺮد ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻧﺨﺒﮕﻲ را ﺑﺮ ﺧﺮوﺟﻲ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺷﺮﻛﺖ و ﻳﺎ در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺰﻳﺖ راﻫﺒﺮدي ﭘﺎﻳﺪار ﺷﺮﻛﺖ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ و ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﻪ اﺑﺰاري ﻣﻮﺛﺮ در ﭼﺎﻧﻪ زﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺑﺮ ﺳﺮ ﺿﺮورت ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي ﻧﺨﺒﮕﺎن در ﺑﺪﻧﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ (Boudreau, Dunford &  ﻫﺎ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﺪه Ramstad 2001).
 
 
  (Impact) در ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻳﻦ ﻣﺪل ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﻮال ﺟﻮاب ﻧﻤﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ"  ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ ﭼﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ؟"  ﺑﻠﻜﻪ ﻳﻚ ﮔﺎم ﻓﺮاﺗﺮ رﻓﺘﻪ و ﺑﻪ ﺳﻮاﻻﺗﻲ از ﻗﺒﻴﻞ" ﭼﻪ ﺗﻔﺎوﺗﻲ در ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎي ﺷﺮﻛﺖ وﺟﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ اﮔﺮ ﺑﻪ ﺟﺎي ﺷﻮد؟ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ از اﻓﺮادي ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺳﺘﺜﻨﺎﻳﻲ) ﻧﺨﺒﮕﺎن (اﺳﺘﻔﺎده " . ﺟﻮاب ﺧﻮاﻫﺪ داد ﺣﻴﺎﺗﻲ HC Bridge در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺪل  (Pivotal roles)  ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎ و ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎي در ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ؛ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﻳﻚ ﻓﺮد ﻧﺨﺒﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .  (Effectiveness) در ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻛﺎرآﻳﻲ ﺑﻪ ﻣﻮاردي ﻣﺎﻧﻨﺪ راﺑﻄﻪ راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﺗﻮده ﻧﺨﺒﮕﺎن  (Reward Strategy) ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻳﻚ راﻫﺒﺮد ﺗﺸﻮﻳﻘﻲ در ﺟﺬب ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺳﻨﺠﻴﺪه ﻣﻲ ﺷﻮد .در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻛﺎرآﻳﻲ ﺑﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺟﺬب، ارﺗﻘﺎ و اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺨﺸ ﻲ ﺑﻪ ﻧﺨﺒﮕﺎن (Efficiency)  ﻣﻲ ﭘﺮدازد .از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻛﺎرآﻣﺪي ﻧﺘﻴﺠﻪ و ﻛﻴﻔﻴﺖ راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻨﺎﺑﻌﻲ ﻛﻪ ﺻﺮف ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻲ ﺳﻨﺠﺪ .ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻛﺎرآﻣﺪي اﺟﺎزه ﻣﻲ دﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﭘﺮوﺳﻪ ﻫﺎي ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺑﺎ ﺻﺮف ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺎﺛﻴﺮ را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ . اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮ، ﻛﺎرآﻳﻲ و ﻛﺎرآﻣﺪي ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاي ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺒﻠﻲ در اﻣﺮ  (Human Capital ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ .ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﻗﺪﻳﻤﻲ، اﻧﺪﻛﺲ و ﻣﻴﺰان ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ Index & Benchmark)  اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ در ﺳﻄﺢ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ ﺑﻠﻜﻪ در ﺳﻄﺢ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﻴﺎري ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﻳﻚ ﻛﺸﻮر ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد، اﻣﺎ اﻳﻦ اﻧﺪﻛﺲ از ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻫﺎي ﻣﻬﻤﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از آن ﻫﺎ در ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ رﻓﻊ ﺷﺪه اﻧﺪ .ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ را ﻣﻲ ﺗﻮان ﺣﺘﻲ در ﺳﻄﺢ ﻣﻠﻲ ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮد و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻣﻌﻴﺎري ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﻳﻚ ﻛﺸﻮر  ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﻬﻤﺘﺮ از ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻫﺎي ﻧﺨﺒﮕﻲ آن ﻛﺸﻮر ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﻪ دﺳﺖ آورد .
ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻣﺪل ﻧﺨﺒﮕﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻗﺪاﻣﺎت ﭘﺲ از ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻦ آن ﻫﺎ ﻧﻤﻲ ﭘﺮدازد.  اﻳﻦ ﻣﺪل اﺑﺰاري اﺳﺖ ﻛﻪ ﻗﺒﻞ از ﻫﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺗﺎﺛﻴﺮ آن را ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻴﻢ .اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺎ اﻳﻦ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ، رﺷﺪ و ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺗﺎﻛﻴﺪ دارد، اﻣﺎ در ﺣﻘﻴﻘﺖ اﺑﺰاري اﺳﺖ در دﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﺮﻛﺖ و ﻳﺎ ﻛﺸﻮر ﺑﺮاي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺣﻔﻆ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ .اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ اﺳﺘﻌﺪاد ﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﺎرق اﻟﻌﺎده دارﻧﺪ و ﭘﻴﺪا ﻛﺮ دن اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ در اﻳﻦ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ، ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺎ ﭼﺮخ دﻧﺪه ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ و ﻛﺎرآﻣﺪﺗﺮﻳﻦ وﺟﻪ ﺑﭽﺮﺧﻨﺪ.


*  ﻓﻮق ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ رﺷﺘﻪ ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺑﻴﻮﻣﺘﺮﻳﺎل داﻧﺸﮕﺎه اﻣﻴﺮﻛﺒﻴﺮ 

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع:


بنیاد آینده‌نگری ایران



سه شنبه ۶ تير ۱۳۹۶ - ۲۷ ژوئن ۲۰۱۷

اقتصاد فراصنعتی

+ اقتصاد نفتی کارآفرینی و تولید علم را فلج کرده است 

+ چرا با وجود سخنرانی خوب از نتیجه جلسه راضی نیستید؟ 

+ چگونه مدیران را مدیریت کنیم مترجم: رویا مرسلی

+ ركود از جنگ و امريكا هم خطرناك‌تر است محسن رنانی

+ اقتصاد دانایی محسن عارف

+ نوآوری استراتژيک در چهار مرحله. نادیا شادوش

+ آينده نگري ، تحقیق و توسعه و نوآوری ، جهاني انديشيدن 

+ اقتصاد سیاسی، نفت و بحران اقتصادی ایران / گفت‌وگو با محسن رنانی دکترمحسن رنانی

+ یک دیدگاه فرآیندی از مدیریت دانش مترجم: مصطفی پارسانیا

+ راهنمایان گردشگری،‌ کاشفان سرمایه‌های نمادین دکترمحسن رنانی

+ تحلیل اقتصادی آزادی دکترمحسن رنانی

+ عصر مدیران. 

+ ايران پسا تحریم و بحران در شرکت‌های نفت بين‌المللی  سید کامران باقری

+ با حضور زنان در جامعه به توسعه می‌رسیم دکترمحسن رنانی

+ واكاوي نفت: رنـج اقتصـاد ايـران از سـه تـهديد در گفتگو با ناصر فکوهی دکتر ناصر فکوهی

+ طرحی برای آینده‌نگری اقتصاد ایران علیرضا صابونی‌ها

+ درک دموکراسی 

+ جدل رنانی و مصباحی‌مقدم بر سر توسعه 

+ افق‌های کوتاه مقیاس‌های کوچک فرشاد مومنی

+ صنعت‌داری یا صنعتی‌شدن؟ عباس شاکری

+ روند های جدید پویا در کارآفرینی 

+ خلاقیت راهکاری جهت توسعه گردشگری 

+ فرصت‌های از دست رفته بایزید مردوخی

+ راهکارهای تحقیق اقتصاد بدون نفت دکتر بایزید مردوخی

+ بیم و امیدهای نفتی سعیده شفیعی

+ روندها، فرصت‌ها و تهدیدها حسین تسلیمی

+ شجاعانه اما پر اشتباه دیدره مک کلاسکی/ استاد دانشگاه اقتصاد در شکاگو

+ توسعه انساني يعني توانمند سازي سیدمحمدسعید نوری‌نائینی

+ سودای تغییر بدون تغییر ، اساسی ترین مشکل بنگاههای خصوصی مهندس صلاح الدین همایون

+ دنیای نو اقتصاد نو 

+ مدیریت دانش در سازمان 

+ چطور سازمان ها یمان را برآینده متمرکز کنیم ؟  یان ویلسن / برگردان : مهندس حمید رضا عرفانیان

+ این رکود پایان ناپذیر…! 

+ ﺟﻬﺎﻧﻲﺷﺪﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺭﻭﺯﺑﻪ ﺣﺒﻴﺒﻲ

+ در آستانه دوره پایان نفت هستیم دکترمحسن رنانی

+ آنچه پیتر دراکر درباره‌ سال 2020 می‌دانست 

+ اصول مدیریت دولتی 

+ سال٩٤، پایان حضور دولت در عرصه توسعه دکترمحسن رنانی

+ بخشی از اقتصاد در آستانه ورشکستگی است دکترمحسن رنانی

+ ما نیازمند انقلابی پایدار هستیم 

+ چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی مهدی صانعی

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ریشه نابرابری در کجاست؟ پل کروگمن

+ کروگمن، استگلیتز و توماس پیکتی جزء پرنفوذترین اقتصاددانان اکونومیست

+ تحصیل دانایی و مدیریت دانایی جان وَن بِویرن

+ تاثير اجزاء اقتصاد دانش محور بر بهره وري نيروي كار رضا خواجه نائيني

+ جهانی سازی یعنی ادغام اقتصادهای ملی/من منتقد سرسخت‌ راهبردهای‌ اصلاحی‌ مثل‌ «شوک درمانی» هستم/واکنش شدید علیه جهانی‌سازی‌، به علت افزایش نابرابری  استیگلیتز

+ پیش نیازهای اقتصاد دانایی محور زهرا شمسی

+ چرا در صنایع علم محور، قدرت رقابت جهانی نداشته ایم؟ علی بابایی

+ علم اقتصاد در ایران تبدیل به ایدئولوژی شده است 

+ اﺗﻢ, ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ, ﻧِﺖ، آﻳﻨﺪهي ﻣﺎﺳﺖ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ خدایان مدیریت چارلز هندی

+ اخلاق در رفتار سازمانی مهندس صلاح الدین همایون

+ مدیریت از زبان بزرگمهر بابک بهی

+ اقتصاد دانان فردا_2 

+ اقتصاددانان فردا 

+ رشد اقتصادی بدون سیاستگذاری هوشمندانه امکان پذیر نیست رعیا

+ خرما و کشمش جایگزین واردات شکر مهدی ازرقی

+ ايجاد يك جامعه يادگيرنده پروفسور جوزف استيگليتز

+ رشد اقتصادی در جهان کندتر می شود/ آیا بشر در آینده ثروتمندتر می شود؟ ندای ایرانیان

+ چرا هنوز به مدیران نیاز داریم؟ مترجم: فريبا وليزاده

+ سودهای بانکی مردم را خانه نشین کرد. ثروت های دروغین در اقتصاد پول مبنا دکتروحید شقاقی شهری

+ اقتصاد دیجیتالی  علیرضا ابراهیمی

+ رقابت جهاني در قرن 21 مصطفی مؤمنی

+ ساختارهای جدید سازمانی 

+ داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ Decision  آرش ﻣﻮﻣﻨﻲ

+ مدیر قرن بیست و یکم  ترجمه و اقتباس: تورج مجیبی و محسن محمدیان ساروی

+ چالش‌های سودآوری و رشد در سازمان‌های قائم به ذات فرنود حسنی

+ سازمان تندآموز  

+ روند آینده رقابت و تقسیم بازار در نظام بانکی ایران  فرنود حسني

+ سازمانهای یادگیرنده  

+ فرهنگ سازمانی سید محمدعلی رجبی

+ سیاست‌گذاری مناسب در خصوص رسیدن به اقتصاد دانش­محور هومن ابوترابی

+ جایگاه ایران در اقتصاد دانش‌محور هومن ابوترابی

+ نبرد با ادم اسمیت (و کارل مارکس) Daniel Jafari

+ بی عدالتی درمیان ثروتمندان زیاد شده / از ثروتمندان مالیات بیشتری بگیرید حتی اگر فقیر شوند 

+ کتاب “سرمایه در قرن ۲۱″ ”توماس پیکتی”  مدرسه اقتصاد

+ مدیریت و سازمان در قرن بیست و یکم  ’امیر یوسفی

+ مدیریت بحران، بحران مدیریت  امیررضا پوررضایی

+ هند و پاکستان در بازار لوازم‌التحریر ایران  

+ نگرشی جدید نسبت به روش های توسعه مدیریت  Gaurav Moda, Anshu Nahar, Jai Sinha

+ بهره گیری از ارتباطات داخلی برای پشبرد استراتژی بقای سازمان عادل میرشاهی

+ چين کپی‌کار را فراموش کنيد!  سيد کامران باقری

+ کارآفرینی و خلق ثروت بدون سرمایه مالی  

+ قابلیت‌های تصمیم‌‌گیری پايدار را به سازمان خود بیاورید  

+ مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار  مترجم: نفیسه هاشم خانی

+ چرا مدیران منابع انسانی شانس کمتری برای مدیر عامل شدن دارند؟  مترجم: مریم رضایی

+ بشنويد که افراد دقيقا چه مي‌گويند؟! سيد محمد اعظمی نژاد

+ درگیری شدید سیاسی بین سنت گرایان و تجددگرایان حوزه اقتصاد ایران 

+ چالشهای یک مدیر درایران کنونی صلاح الدین همایون

+ مهارت‌های مدیریتی Eric McNulty

+ آيا زنان در روند استخدام ناديده گرفته مي‌شوند؟ مترجم: ملالی حبیبی

+ همکاری؛ کلید اصلی مدیریت مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی

+ مدیریت استراتژیک دانش نوآوری و عملکرد مترجم:مريم بيدمشكي‌پور

+ چالش‌هايي كه شركت‌هاي جهاني با آن رو‌به‌رو هستند مترجم: ملالی حبیبی

+ چگونه یک راهبر مجازی باشیم؟ مترجم: عادله جاهدی

+ راهنمایی‌های ریچارد برانسون به کارآفرینان  ریچارد برانسون

+ عامل موفقیت رهبران سازمانی تاثیرگذار چیست؟ مترجم:مریم بیدمشگی پور

+ توسعه چیست و شاخص‌های توسعه کدامند؟ 



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995