Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


آيا زنان در روند استخدام ناديده گرفته مي‌شوند؟

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[17 Mar 2013]   [ مترجم: ملالی حبیبی]




اينكه در‌سازمان‌هاي مختلف سمت‌هاي رده بالا بيشتر به مردان اختصاص يافته تا زنان، امري كاملا شناخته شده است و خيلي از محققان تلاش كرده‌اند تا دليل اين امر را توضيح دهند.



پروفسور ايزابل فرناندز متئو، تحقيقي را در اولين مراحل يك برنامه استخدامي انجام داده و به شواهدي دست يافته كه شايد بتوانند برخي از ‌این تفاوت‌ها را توضيح دهند. همچنين كيل پيرسون گزارشي را در رابطه با تفكيك جنسيتي ارائه داده است.

شما مدتي است كه در يك شركت استخدامي مشغول به كار هستيد. بزرگ‌ترين مشتري شما شركتي است كه قراردادي 21 ماهه با شما دارد. امروز صبح، مدير ارشد اجرايي به شما ايميلي زده و براي يك پروژه جديد درخواست ارائه مشخصات سه متقاضي كار در زمينه تكنولوژي اطلاعات را داده است. اين پروژه نياز به افراد متخصصی با قابليت و توانايي بالا داشته و همچنين حقوق بالايي هم براي آن در نظر گرفته شده است. اين مدير در نظر دارد كه روز بعد مصاحبه‌ با متقاضيان را آغاز كند. بنابراين جمع آوري اطلاعات در مورد متقاضيان و توانايي‌هايشان را آغاز مي‌كنيد. هفت متقاضي، پنج مرد و دو زن، در نظر گرفته مي‌شوند. كدام سه نفر به ليست نهايي شما راه خواهند يافت؟

طبق مطالعه اخير پروفسور ايزابل فرناندز متئو و همكارش زلا كينگ، احتمالا شما متقاضيان مرد را انتخاب خواهيد كرد. طبق تحقيق آنها و بر اساس اطلاعات به دست آمده از يك شركت استخدامي، اين اساتید به اين نتيجه رسيده‌اند كه هنگامي كه همه شرايط يكسان است تصميم گيرنده‌ها در آژانس‌هاي استخدامي تمايل دارند بر اساس كليشه‌هاي جنسيتي متقاضيان را معرفي كنند. از نظر‌این اساتید، بررسي روند استخدام حداقل از يك نظر حائز اهميت است: آنها به اطلاعات پيش از استخدام در بين گروهي از متقاضيان كه براي دست يافتن به اين سمت مبارزه مي‌كردند دست يافته بودند. همانطور كه خودشان در گزارشی که در مجله «علم مديريت» منتشر شد بيان مي‌كنند، «اين نوع از اطلاعات به شدت كمياب و دست نيافتني‌اند و در عين حال براي رسيدن به نتايج دقيق در رابطه با چگونگي اختصاص يافتن شغل به زنان و مردان حياتي هستند.»

زير ذره بين

اين دو پروفسور بر نياز شركت‌ها به استخدام كارمند در مقاطع كوتاه مدت متمركز شدند؛ كارمندان می‌توانستند کارهایی را انجام دهند که نیاز به مهارت‌های کلی داشتند (چنين كارمنداني مي‌توانند در انواع شركت‌ها استخدام شوند). اين پروفسورها تمايل داشتند بدانند آيا مردان بيشتر از زنان براي چنين شغل‌هايي انتخاب مي‌شوند؟ زماني كه معلوم شد استخدام‌كنندگان هنگام گزينش كارمندان موقتي توسط شركت جنسيت را ناديده مي‌گيرند، راز تعصب جنسيتي در روند گزينش به آشكاري مشخص شد. در حقيقت، به نظر مي‌رسد كه استخدام زنان مزيت بيشتري نسبت به استخدام مردان دارد. پس با اين وجود چه زمان تفكيك جنسيتي اتفاق مي‌افتد؟

يك آژانس استخدامي كوچك به فرناندز متئو و كينگ اجازه داد كه سيستم آنها را از نزديك مورد بررسي قرار دهند. اين آژانس متقاضيان را براي شغل‌هاي موقتي در زمينه IT به شركت‌هاي متعددي معرفي مي‌كند. آنها به داده‌هايي در طول مدت 9 سال دست يافته‌اند كه بر اساس آن به طور ميانگين 3/23 متقاضي، براي به دست‌‌آوردن 7/6 شغل براي 3/2 كارفرما رقابت مي‌كردند. با انتخاب يك آژانس استخدام موقتي، محققان احتمال اينكه زنان به دليل اولويت‌هاي خانوادگي از شغل‌هايي با حقوق بالاتر دست بكشند را حذف كردند. از طرف ديگر، اين موضوع نگراني ناشي از تامل کارفرما را براي استخدام زنان در مشاغل پردرآمد به بهانه اينكه اين شغل‌ها به مهارت‌هاي خاص نياز دارند، برطرف مي‌كند. و ديگر اينكه هرچند اين مردان هستند كه در صنعت IT حرف اول را مي‌زنند، متقاضيان زن نیز اكنون توانايي خود را در اين زمينه به رخ مي‌كشند. در چنين شرايطي هم كارفرما و هم كارمند مي‌دانند كه استخدام براي زمان محدودي بوده و به ندرت منجر به استخدام كامل مي‌شود.

دريچه‌اي به سوي رسيدن

به مرحله مصاحبه

ظاهرا روند پيدا كردن متقاضي هيچ نوع تبعيضي را نشان نمي‌دهد. آژانسی که کارمند موقت استخدام می‌کرد، نياز به متقاضي را در وب سايت خود اعلام مي‌كند و با اشخاصي كه مي‌شناسد تماس مي‌گيرد و برنامه‌هايي نرم‌افزاري را براي پيدا كردن اشخاصي كه شرايط لازم را دارند راه‌اندازي مي‌كند. به طور ميانگين 9 متقاضي براي يك شغل انتخاب شده و 7/2 نفر از آنها به ليست نهايي راه پيدا مي‌كنند. مشكل زماني آغاز مي‌شود كه مشاوران استخدامي روشي را پيش مي‌گيرند كه محققان آن را «گزینش جنسیتی قابل پیش‌بینی» مي‌گويند. تصميم‌گيرنده‌ها متقاضيان را بر اساس برخورداري از بالاترين ميزان مهارت‌ها مرتب كرده و سپس صفي از متقاضيان واجد شرايط ايجاد مي‌كنند. متقاضياني كه شركت با آنها مصاحبه مي‌كند افرادي هستند كه توسط آژانس استخدامي به اين شركت معرفي شده‌اند. بنابراين، محققان تصميم گرفتند هنگام انتخاب متقاضيان براي معرفي به شركت‌ها، وجود تعصبات نا‌آگاهانه‌ از سوي آژانس را بررسي كنند.

در بررسي‌هاي آنها ميزان حقوق پيشنهاد شده براي تمامي متقاضيان و براي شغل‌هاي مشخص يكسان بوده است. بنابراين محققان دريافتند كه اگر مردان و زنان براي پروژه‌هايي با نرخ‌هاي پرداختي متفاوت در نظر گرفته شوند، شواهدي از تفاوت‌هاي جنسيتي در امر استخدام در اين مذاكرات وجود دارد. هنگام کشف وجود هرگونه تعصب، همه عوامل موثر، به جز میزان پرداخت حقوق، بايد حذف شوند. به دليل اينكه مطالعات آژانس، استخدام موقتي را مورد بررسي قرار داده بود، مباحث مربوط به‌این موضوع که زنان به دنبال حقوق بالاتر و شغل‌هاي سخت‌تر نیستند و كارفرمايان از متقاضيان زن استقبال نمي‌كنند چون آنها احتمالا در آينده شركت را ترك خواهند كرد، از اين مطالعات حذف شدند. تمايل براي بالا رفتن رتبه شغلي عامل ديگري بود كه از اين مطالعات حذف شد (اين عامل هم نامرتب بود زيرا شغل‌هاي مورد بررسي موقتي بودند).

با حذف اين متغيرها، تمركز اصلي بر روند گزينش براي انجام مصاحبه شغلي قرار گرفت. حال‌این سوال مطرح می‌شود که هنگام اولويت‌بندي افرادی که شرکت با آنها مصاحبه می‌کند، تصميم گيرنده‌ها چه ميزان دخل و تصرف دارند؟

همه به اين گروه راه پيدا نمي‌كنند

شركت‌هايي كه براي شغل‌هاي موقتي كارمند استخدام مي‌كنند، تاکید دارند كه خواهان مدل خاصي از متقاضي نيستند و همچنين اقليت‌ها را هم ناديده نمي‌گيرند. تنها شرط آنها اين است که کارمند مزبور روابط اجتماعی بالا داشته باشد و به جزئیات اهمیت بدهد.

با مطالعه داده‌هاي پيش از استخدام متقاضيان (شامل تمام افرادي كه در گزینش شركت كرده و در نهايت از ميانشان افرادي براي مصاحبه نهايي انتخاب شده‌اند) محققان دريافتند كه شواهد آماري از تفكيك جنسيتي هنگامي نمايان مي‌شود كه شرايط متقاضيان قبل از مصاحبه مورد بررسي قرار گيرد. محققان اجازه دنبال كردن قدم به قدم روند پيشرفت متقاضيان در پروسه استخدام را داشته و دريافتند كه هنگام گزينش شدن براي مصاحبه، مردان و زنان شانس برابري براي به دست آوردن شغل‌هايي با حقوق بالا داشته‌اند؛ هرچند در ليست نهايي متقاضيانی که باید مصاحبه می‌شدند، تعداد زنان و مردان مساوي نبود. دو پروفسور نامبرده، در گزارش خود اعلام کردند که «شواهدي را از تفكيك جنسيتي پيدا كرديم.» آنها دريافتند هنگامي كه يك آژانس استخدام در پروسه استخدام دخيل است، احتمال اينكه زنان براي پروژه‌هاي كم درآمد بیشتر انتخاب شوند، بالاتر است و البته احتمال انتخاب آنها برای پروژه‌هايي با درآمد بالا کمتر است. همچنین مقایسه آژانس‌های استخدامی نشان داد که مشتری‌های آنها در اکثر مواقع با زنان تقريبا براي تمام پروژه‌ها ‌ به جز آنهايي كه درآمدزایی بالایی دارند ‌ مصاحبه مي‌كنند.

چرا و چگونه اين شرايط به وجود مي‌آيد؟ طبق بررسي‌ها‌، در مواردي كه افراد انتخاب شده در ليست نهايي مهارت‌هاي كمتري داشته باشند، انتخاب كنندگان به انتخاب متقاضياني با شرايط راحت‌تر و امن‌تر (يك متقاضي معمولي كه معمولا هم مرد است) گرايش دارند. اين دو پروفسور همچنين دريافتند زماني كه براي مصاحبه با متقاضيان اختصاص داده مي‌شود معمولا كوتاه است. براي كارمندان چنين آژانس‌هايي مهم‌ترين موضوع اين است كه مشتري‌هايشان را راضي نگه دارند، بنابراين مي‌توانند كسب و كار خود را ادامه داده و مشتري‌هايشان را حفظ كنند. در نهايت آژانس ليستي از مشتري‌هايي كه معتقد است توانايي برآورده كردن نيازهايشان را دارد ايجاد مي‌كند. در نتيجه اين امر منجر به ايجاد يك سيكل مداوم شده كه اتفاقات كليشه‌اي را منجر مي‌شود.

اين بررسي‌ها باعث شد كه اين دو پروفسور به مشاهدات مهمي دست يابند. تقريبا تمام پروسه‌هاي استخدامي مستلزم آن است كه شخصي به عنوان ناظر، همه افرادي را كه قرار است به عنوان متقاضيان نهايي مصاحبه شوند، ارزيابي كند. بنابراين، شايد ارزيابي افكار اشخاص ناظر بر استخدام به ‌اندازه بررسي خود افراد متقاضي مهم باشد. آنها در نهایت اظهار داشتند كه «در يك سطح كلي‌تر، نتايج اين بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه چطور تعاملات بين ناظرين در مراحل مختلف پروسه استخدام مي‌تواند منجر به ايجاد تفكيك جنسيتي قبل از انتخاب متقاضيان براي كار شود.»



مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع:


بنیاد آینده‌نگری ایران



سه شنبه ۶ تير ۱۳۹۶ - ۲۷ ژوئن ۲۰۱۷

اقتصاد فراصنعتی

+ اقتصاد نفتی کارآفرینی و تولید علم را فلج کرده است 

+ چرا با وجود سخنرانی خوب از نتیجه جلسه راضی نیستید؟ 

+ چگونه مدیران را مدیریت کنیم مترجم: رویا مرسلی

+ ركود از جنگ و امريكا هم خطرناك‌تر است محسن رنانی

+ اقتصاد دانایی محسن عارف

+ نوآوری استراتژيک در چهار مرحله. نادیا شادوش

+ آينده نگري ، تحقیق و توسعه و نوآوری ، جهاني انديشيدن 

+ اقتصاد سیاسی، نفت و بحران اقتصادی ایران / گفت‌وگو با محسن رنانی دکترمحسن رنانی

+ یک دیدگاه فرآیندی از مدیریت دانش مترجم: مصطفی پارسانیا

+ راهنمایان گردشگری،‌ کاشفان سرمایه‌های نمادین دکترمحسن رنانی

+ تحلیل اقتصادی آزادی دکترمحسن رنانی

+ عصر مدیران. 

+ ايران پسا تحریم و بحران در شرکت‌های نفت بين‌المللی  سید کامران باقری

+ با حضور زنان در جامعه به توسعه می‌رسیم دکترمحسن رنانی

+ واكاوي نفت: رنـج اقتصـاد ايـران از سـه تـهديد در گفتگو با ناصر فکوهی دکتر ناصر فکوهی

+ طرحی برای آینده‌نگری اقتصاد ایران علیرضا صابونی‌ها

+ درک دموکراسی 

+ جدل رنانی و مصباحی‌مقدم بر سر توسعه 

+ افق‌های کوتاه مقیاس‌های کوچک فرشاد مومنی

+ صنعت‌داری یا صنعتی‌شدن؟ عباس شاکری

+ روند های جدید پویا در کارآفرینی 

+ خلاقیت راهکاری جهت توسعه گردشگری 

+ فرصت‌های از دست رفته بایزید مردوخی

+ راهکارهای تحقیق اقتصاد بدون نفت دکتر بایزید مردوخی

+ بیم و امیدهای نفتی سعیده شفیعی

+ روندها، فرصت‌ها و تهدیدها حسین تسلیمی

+ شجاعانه اما پر اشتباه دیدره مک کلاسکی/ استاد دانشگاه اقتصاد در شکاگو

+ توسعه انساني يعني توانمند سازي سیدمحمدسعید نوری‌نائینی

+ سودای تغییر بدون تغییر ، اساسی ترین مشکل بنگاههای خصوصی مهندس صلاح الدین همایون

+ دنیای نو اقتصاد نو 

+ مدیریت دانش در سازمان 

+ چطور سازمان ها یمان را برآینده متمرکز کنیم ؟  یان ویلسن / برگردان : مهندس حمید رضا عرفانیان

+ این رکود پایان ناپذیر…! 

+ ﺟﻬﺎﻧﻲﺷﺪﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺭﻭﺯﺑﻪ ﺣﺒﻴﺒﻲ

+ در آستانه دوره پایان نفت هستیم دکترمحسن رنانی

+ آنچه پیتر دراکر درباره‌ سال 2020 می‌دانست 

+ اصول مدیریت دولتی 

+ سال٩٤، پایان حضور دولت در عرصه توسعه دکترمحسن رنانی

+ بخشی از اقتصاد در آستانه ورشکستگی است دکترمحسن رنانی

+ ما نیازمند انقلابی پایدار هستیم 

+ چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی مهدی صانعی

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ریشه نابرابری در کجاست؟ پل کروگمن

+ کروگمن، استگلیتز و توماس پیکتی جزء پرنفوذترین اقتصاددانان اکونومیست

+ تحصیل دانایی و مدیریت دانایی جان وَن بِویرن

+ تاثير اجزاء اقتصاد دانش محور بر بهره وري نيروي كار رضا خواجه نائيني

+ جهانی سازی یعنی ادغام اقتصادهای ملی/من منتقد سرسخت‌ راهبردهای‌ اصلاحی‌ مثل‌ «شوک درمانی» هستم/واکنش شدید علیه جهانی‌سازی‌، به علت افزایش نابرابری  استیگلیتز

+ پیش نیازهای اقتصاد دانایی محور زهرا شمسی

+ چرا در صنایع علم محور، قدرت رقابت جهانی نداشته ایم؟ علی بابایی

+ علم اقتصاد در ایران تبدیل به ایدئولوژی شده است 

+ اﺗﻢ, ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ, ﻧِﺖ، آﻳﻨﺪهي ﻣﺎﺳﺖ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻮﻳﻦ ﻛِﻠﻲ

+ خدایان مدیریت چارلز هندی

+ اخلاق در رفتار سازمانی مهندس صلاح الدین همایون

+ مدیریت از زبان بزرگمهر بابک بهی

+ اقتصاد دانان فردا_2 

+ اقتصاددانان فردا 

+ رشد اقتصادی بدون سیاستگذاری هوشمندانه امکان پذیر نیست رعیا

+ خرما و کشمش جایگزین واردات شکر مهدی ازرقی

+ ايجاد يك جامعه يادگيرنده پروفسور جوزف استيگليتز

+ رشد اقتصادی در جهان کندتر می شود/ آیا بشر در آینده ثروتمندتر می شود؟ ندای ایرانیان

+ چرا هنوز به مدیران نیاز داریم؟ مترجم: فريبا وليزاده

+ سودهای بانکی مردم را خانه نشین کرد. ثروت های دروغین در اقتصاد پول مبنا دکتروحید شقاقی شهری

+ اقتصاد دیجیتالی  علیرضا ابراهیمی

+ رقابت جهاني در قرن 21 مصطفی مؤمنی

+ ساختارهای جدید سازمانی 

+ داﻧﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ Decision  آرش ﻣﻮﻣﻨﻲ

+ مدیر قرن بیست و یکم  ترجمه و اقتباس: تورج مجیبی و محسن محمدیان ساروی

+ چالش‌های سودآوری و رشد در سازمان‌های قائم به ذات فرنود حسنی

+ سازمان تندآموز  

+ روند آینده رقابت و تقسیم بازار در نظام بانکی ایران  فرنود حسني

+ سازمانهای یادگیرنده  

+ فرهنگ سازمانی سید محمدعلی رجبی

+ سیاست‌گذاری مناسب در خصوص رسیدن به اقتصاد دانش­محور هومن ابوترابی

+ جایگاه ایران در اقتصاد دانش‌محور هومن ابوترابی

+ نبرد با ادم اسمیت (و کارل مارکس) Daniel Jafari

+ بی عدالتی درمیان ثروتمندان زیاد شده / از ثروتمندان مالیات بیشتری بگیرید حتی اگر فقیر شوند 

+ کتاب “سرمایه در قرن ۲۱″ ”توماس پیکتی”  مدرسه اقتصاد

+ مدیریت و سازمان در قرن بیست و یکم  ’امیر یوسفی

+ مدیریت بحران، بحران مدیریت  امیررضا پوررضایی

+ هند و پاکستان در بازار لوازم‌التحریر ایران  

+ نگرشی جدید نسبت به روش های توسعه مدیریت  Gaurav Moda, Anshu Nahar, Jai Sinha

+ بهره گیری از ارتباطات داخلی برای پشبرد استراتژی بقای سازمان عادل میرشاهی

+ چين کپی‌کار را فراموش کنيد!  سيد کامران باقری

+ کارآفرینی و خلق ثروت بدون سرمایه مالی  

+ قابلیت‌های تصمیم‌‌گیری پايدار را به سازمان خود بیاورید  

+ مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار  مترجم: نفیسه هاشم خانی

+ چرا مدیران منابع انسانی شانس کمتری برای مدیر عامل شدن دارند؟  مترجم: مریم رضایی

+ بشنويد که افراد دقيقا چه مي‌گويند؟! سيد محمد اعظمی نژاد

+ درگیری شدید سیاسی بین سنت گرایان و تجددگرایان حوزه اقتصاد ایران 

+ چالشهای یک مدیر درایران کنونی صلاح الدین همایون

+ مهارت‌های مدیریتی Eric McNulty

+ آيا زنان در روند استخدام ناديده گرفته مي‌شوند؟ مترجم: ملالی حبیبی

+ همکاری؛ کلید اصلی مدیریت مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی

+ مدیریت استراتژیک دانش نوآوری و عملکرد مترجم:مريم بيدمشكي‌پور

+ چالش‌هايي كه شركت‌هاي جهاني با آن رو‌به‌رو هستند مترجم: ملالی حبیبی

+ چگونه یک راهبر مجازی باشیم؟ مترجم: عادله جاهدی

+ راهنمایی‌های ریچارد برانسون به کارآفرینان  ریچارد برانسون

+ عامل موفقیت رهبران سازمانی تاثیرگذار چیست؟ مترجم:مریم بیدمشگی پور

+ توسعه چیست و شاخص‌های توسعه کدامند؟ 



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995