صرف‌نظر از اینکه با چه سرعتی حرکت می‌کنیم باید سریعتر حرکت کنیم که البته راه بی‌مخاطره نیست.توسعه منابع انسانی در مفهوم توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها از نظر علمی، مهارتی، بینشی و ایجاد و تقویت ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و به ویژه سیاسی به عنوان بستری برای ایجاد ارزش افزوده در سرمایه‌های انسانی با نگرش به رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، موضوع محوری مقاله حاضر را تشکیل می‌دهد. این تحلیل نظری که با استفاده از یافته‌های علمی و تحقیقاتی منابع متعدد از جمله ارتباط تئوری سرمایه انسانی (Human Capital Theory) و توسعه منابع انسانی تنظیم و ارائه شده با معرفی منابع انسانی به عنوان عمده‌ترین دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها آغاز و با دیدگاه‌های مختلف و پارادایم‌های علوم انسانی، زمینه‌سازی و شیوه‌های مقتضی با رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، پاره‌ای از تناقضات و مشکلات توسعه همه جانبه جامعه، به ویژه توسعه منابع انسانی در این راستا، نتیجه‌گیری‌هایی شده است: نقش توسعه منابع انسانی در هر یک از زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی در چهار حوزه تامین و تعدیل منابع انسانی، بهسازی و توسعه منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی در دو بعد تن و روان و بالاخره استفاده مطلوب و بهینه از منابع انسانی به عنوان راهکار جامع و همه جانبه توسعه منابع انسانی توصیه شده است. در نهایت به عنوان راهکارهایی نیز برای سنجش و ارزیابی دارایی‌های انسانی در سازمان‌ها پیشنهاد شده است.توجه به توسعه منابع انسانی برای تجهیز و هرچه توانمندتر کردن مدیران و کارکنان، به عنوان ارزشمندترین سرمایه‌های سازمان‌ها که در دهه‌های اخیر مورد تاکید شاخص اصلی تعالی سازمانی قرار گرفته و محور توانایی سازمانهای یادگیرنده در کلاس جهانی تلقی می‌شود، معرف این واقعیت است که در رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، انسان یک منبع استراتژیک و تعیین‌کننده در سازمان‌ها و در نهایت در زندگی به حساب می‌آید و پرورش و توانمندسازی او باعث توسعه پایدار، اقتصادی و اجتماعی و حتی سیاسی می‌شود. منابع انسانی در سازمان‌ها با همه اهمیت و نقش کلیدی آنها متاسفانه هنوز ازجمله دارایی‌های نامرئی است و آن‌قدر هزینه‌های مرتبط با آن چشمگیر است که منافع حاصل دستاوردهای آن عملا و به طور ملموس قابل مشاهده نیست که این کمبود باید به نحوی جبران شود. بی مناسبت نیست که در مقدمه این مقاله به سابقه‌ای که منابع انسانی را به عنوان دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها معرفی کرده اشاره شود. یک ناشر سوئدی که تا حدی سابقه و اطلاعات حسابداری نیز داشته با ملاحظه دفاتر حسابداری و مالی شرکت خود، متوجه اقلامی می‌شود که از نظر او برای شرکت بسیار ارزشمند هستند ولی ارزش دفتری آن بسیار ناچیز قید شده است. این پدیده او را متوجه چند کارشناس توانمند شرکت می‌کند که تمام فعل و انفعالات شرکت به دست توانای آنها انجام می‌شود و به نظر او از باارزش‌ترین منابع سازمان بودند ولی آثاری از وجود ارزشمند آنها نه تنها در دفاتر حسابداری بلکه در هیچ کجای سازمان منظور نشده بود. او که سویبی (Sieby) نام داشت، به نگارش مقاله‌ای تحت عنوان دارایی‌های نامرئی (Invisible Assets) شرکت‌ها، مبادرت کرد و مقاله را برای درج در مجله مدیریت دانشگاه هاروارد فرستاد. جالب اینکه پاسخ ارزیابی‌کننده مقاله به آقای سویبی این بود که مطلب مطرح شده در مقاله برای شرکت‌ها و مدیران آمریکایی تازگی ندارد و مدت‌هاست در مورد چگونگی به حساب آوردن منابع انسانی در دارایی‌های شرکت‌ها گفت و گو می‌شود. با وجود تمام ادعاهای مطرح شده، جز در موارد محدود ازجمله مجوزهای ساخت و تولید (Patents) حق چاپ و تکثیر (Copyright) و استفاده از علائم تجاری (Trademark) و نظایر آن که حقوق مالکیت‌های معنوی معرفی شده‌اند، برای نشان دادن ملموس خلاقیت‌ها و توانمندی‌های منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سازمان‌ها، تلاش چشمگیری انجام نگرفته و در نتیجه سرمایه‌گذاری‌هایی که به منظور توسعه این منبع استراتژیک انجام می‌شود، صرفا هزینه تلقی می‌شود. در دهه‌های اخیر، به ویژه از زمانی که مقوله جهانی شدن و ضرورت متاثر از آن مقوله، اقتصاد دانش محور (Knowledge Based Economy) و حتی کارکنان دانش محور به صورت جدی‌تری مطرح شده نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی دانش محور به صورت موکد مورد توجه قرار گرفته است. بر مبنای توسعه منابع انسانی دانش محور، جایگاه منابع انسانی به عنوان سرمایه یا ملموس‌تر از آن دارایی‌های هوشمند و دانشمند مورد تاکید قرار گرفته است. پیتر دراکر، استاد مسلم و پیش‌کسوت نظریه‌های مدیریت متاخر(Late Modern) می‌گوید: "جامعه‌ای موفق است که در پناه دانایی اردو می‌‌زند" و البته چنین فراز و مفهومی در ادبیات فارسی به طور چشمگیری مطرح بوده است. اشعار معروف سعدی نمونه‌ای از این ادبیات غنی فارسی است: توانا بود هر که دانا بود ز دانش دل پیر برنا بود و یا شعر معروف ناصرخسرو:درخت تو گر بار دانش برآرد به زیر آوری چرخ نیلوفری را پیتر دراکر می‌گوید: "روش‌های سوداگرانه دیگر، تنها شاهراه اصلی پیشرفت در جامعه نیست و به دست آوردن فرصت‌های مناسب استخدامی به گونه‌ای روزافزون در گرو داشتن مدرک دانشگاهی است". با توجه به اینکه در سال‌های اخیر، بحث دانش و مدیریت دانش به عنوان یک پدیده توسعه ملی و سازمانی مطرح شده، مسلما توسعه منابع انسانی، محور اصلی آن به حساب می‌آید و به تقویت سرمایه‌های هوشمند منجر می‌شود. این موضوع نیاز به تعریف ویژه پیدا کرده که در ادامه بحث به آن پرداخته شده است.
منابع انسانی به عنوان دارایی‌های نامرئی (نامشهود)
اقتصاد، جامعه، فرهنگ و هر پدیده دیگر که به نحوی مدیریت آنها بر دانش مبتنی باشد، مستقیما به انسان به صورت انفرادی یا اجتماعی مرتبط می‌شود و منشاء این دانش، اندیشه‌ها و توانمندی‌های فکری و ذهنی منابع انسانی هستند که سرمایه هوشمند (Intelectual Capital) نامیده می‌شود. با این تاکید که اگر توانمندی‌ها و دانش فردی با توان فناوری‌های الکترونیک امروزی توام نشود، مدیریت دانش مفهوم کاربردی خود را پیدا نمی‌کند. هدف اصلی از نگارش و ارائه این مقاله در کنفرانس توسعه منابع انسانی تاکید بر این ضرورت است که برای ملموس‌تر ساختن آثار اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و حتی سیاسی منابع انسانی و پرورش مستمر این منبع حیاتی سازمان‌هاو ملت‌ها چگونه می‌توان ارزش‌هایی را که انسان‌ها با خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، ارتقای کیفیت و بهره‌وری در سطح ملی و سطوح سازمانی می‌آفریند اندازه‌گیری و با معیارهای اقتصادی ارزیابی کرد. چگونه می‌توان نظام اداری، فرهنگ عمومی و فرهنگهای سازمانی را به شناختن منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سوق داد و بالاخره قوانین و مقررات مالی و مالیاتی کشور را به سمت شناسایی این دارایی نامرئی ولی ارزشمند هدایت کرد. در توجیه چنین هدفی که دستیابی به آن دشوار می‌نماید، پرسش‌های فلسفی متعددی مطرح شده که صاحبنظران این حوزه علمی را بر سر دو راهی قرار داده است. ازجمله اهم این پرسش‌های فلسفی که تعریف توسعه منابع انسانی را نیز دچار شبه می‌کند در روند جهانی شدن نیز کشورهای در حال توسعه را همچنان بر سر دو راهی قرار داده است. در حالی که در شرایط فعلی جهان و با تاکید سازمانهای بین‌المللی ازجمله یونسکو، فرهنگ جایگاه وسیع‌تری به عنوان بستر توسعه همه جانبه پیدا کرده است به طوری که فرهنگ نه تنها جایگاه سیاسی، ایدئولوژیک و شرایط اجتماعی را دیکته می‌کند بلکه از پدیده‌های اقتصادی به شمار می‌آید، تعریف توسعه منابع به طور جهانشمول به آسانی مقدور نیست. زمانی که توسعه را از دیدگاه فرهنگهای مختلف و در مفهوم پرورش و تعالی انسان تعبیر و تفسیر می‌کنیم مفاهیم توسعه در جوامع مختلف از یکدیگر فاصله می‌گیرد و بر مبنای مطالعات انجام شده در فرهنگ جوامع با تعاریف متفاوتی در مورد توسعه به طور کلی و توسعه منابع انسانی، به طور اخص مواجه می‌شویم. در این زمینه بی مناسبت نیست که به نمونه‌ای از این‌گونه پیچیدگی‌ها اشاره شود. البورائی ضمن اشاره مبهم بودن مفهوم توسعه در ادبیات فعلی جهان، توسعه را این‌گونه تعریف می‌کند: توسعه عبارت است از: توانایی شکل دادن و یا تغییر شکل مجموع محیطی (سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، نظام اداری، تعلیم، تربیت و غیره) از طریق بسیج منابع ملی که توسط یک ایدئولوژی پذیرفته شده، هدایت می‌شود و اضافه می‌کند توسعه در چارچوب باورهای اسلامی عبارت است از : توانایی توسعه ایده‌آل‌های تفکر اسلامی در جامعه و حکومت .
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
صرف‌نظر از اینکه با چه سرعتی حرکت می‌کنیم باید سریعتر حرکت کنیم که البته راه بی‌مخاطره نیست.توسعه منابع انسانی در مفهوم توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها از نظر علمی، مهارتی، بینشی و ایجاد و تقویت ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و به ویژه سیاسی به عنوان بستری برای ایجاد ارزش افزوده در سرمایه‌های انسانی با نگرش به رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، موضوع محوری مقاله حاضر را تشکیل می‌دهد. این تحلیل نظری که با استفاده از یافته‌های علمی و تحقیقاتی منابع متعدد از جمله ارتباط تئوری سرمایه انسانی (Human Capital Theory) و توسعه منابع انسانی تنظیم و ارائه شده با معرفی منابع انسانی به عنوان عمده‌ترین دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها آغاز و با دیدگاه‌های مختلف و پارادایم‌های علوم انسانی، زمینه‌سازی و شیوه‌های مقتضی با رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، پاره‌ای از تناقضات و مشکلات توسعه همه جانبه جامعه، به ویژه توسعه منابع انسانی در این راستا، نتیجه‌گیری‌هایی شده است: نقش توسعه منابع انسانی در هر یک از زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی در چهار حوزه تامین و تعدیل منابع انسانی، بهسازی و توسعه منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی در دو بعد تن و روان و بالاخره استفاده مطلوب و بهینه از منابع انسانی به عنوان راهکار جامع و همه جانبه توسعه منابع انسانی توصیه شده است. در نهایت به عنوان راهکارهایی نیز برای سنجش و ارزیابی دارایی‌های انسانی در سازمان‌ها پیشنهاد شده است.توجه به توسعه منابع انسانی برای تجهیز و هرچه توانمندتر کردن مدیران و کارکنان، به عنوان ارزشمندترین سرمایه‌های سازمان‌ها که در دهه‌های اخیر مورد تاکید شاخص اصلی تعالی سازمانی قرار گرفته و محور توانایی سازمانهای یادگیرنده در کلاس جهانی تلقی می‌شود، معرف این واقعیت است که در رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، انسان یک منبع استراتژیک و تعیین‌کننده در سازمان‌ها و در نهایت در زندگی به حساب می‌آید و پرورش و توانمندسازی او باعث توسعه پایدار، اقتصادی و اجتماعی و حتی سیاسی می‌شود. منابع انسانی در سازمان‌ها با همه اهمیت و نقش کلیدی آنها متاسفانه هنوز ازجمله دارایی‌های نامرئی است و آن‌قدر هزینه‌های مرتبط با آن چشمگیر است که منافع حاصل دستاوردهای آن عملا و به طور ملموس قابل مشاهده نیست که این کمبود باید به نحوی جبران شود. بی مناسبت نیست که در مقدمه این مقاله به سابقه‌ای که منابع انسانی را به عنوان دارایی‌های نامرئی سازمان‌ها معرفی کرده اشاره شود. یک ناشر سوئدی که تا حدی سابقه و اطلاعات حسابداری نیز داشته با ملاحظه دفاتر حسابداری و مالی شرکت خود، متوجه اقلامی می‌شود که از نظر او برای شرکت بسیار ارزشمند هستند ولی ارزش دفتری آن بسیار ناچیز قید شده است. این پدیده او را متوجه چند کارشناس توانمند شرکت می‌کند که تمام فعل و انفعالات شرکت به دست توانای آنها انجام می‌شود و به نظر او از باارزش‌ترین منابع سازمان بودند ولی آثاری از وجود ارزشمند آنها نه تنها در دفاتر حسابداری بلکه در هیچ کجای سازمان منظور نشده بود. او که سویبی (Sieby) نام داشت، به نگارش مقاله‌ای تحت عنوان دارایی‌های نامرئی (Invisible Assets) شرکت‌ها، مبادرت کرد و مقاله را برای درج در مجله مدیریت دانشگاه هاروارد فرستاد. جالب اینکه پاسخ ارزیابی‌کننده مقاله به آقای سویبی این بود که مطلب مطرح شده در مقاله برای شرکت‌ها و مدیران آمریکایی تازگی ندارد و مدت‌هاست در مورد چگونگی به حساب آوردن منابع انسانی در دارایی‌های شرکت‌ها گفت و گو می‌شود. با وجود تمام ادعاهای مطرح شده، جز در موارد محدود ازجمله مجوزهای ساخت و تولید (Patents) حق چاپ و تکثیر (Copyright) و استفاده از علائم تجاری (Trademark) و نظایر آن که حقوق مالکیت‌های معنوی معرفی شده‌اند، برای نشان دادن ملموس خلاقیت‌ها و توانمندی‌های منابع انسانی به عنوان دارایی و سرمایه سازمان‌ها، تلاش چشمگیری انجام نگرفته و در نتیجه سرمایه‌گذاری‌هایی که به منظور توسعه این منبع استراتژیک انجام می‌شود، صرفا هزینه تلقی می‌شود. در دهه‌های اخیر، به ویژه از زمانی که مقوله جهانی شدن و ضرورت متاثر از آن مقوله، اقتصاد دانش محور (Knowledge Based Economy) و حتی کارکنان دانش محور به صورت جدی‌تری مطرح شده نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی دانش محور به صورت موکد مورد توجه قرار گرفته است. بر مبنای توسعه منابع انسانی دانش محور، جایگاه منابع انسانی به عنوان سرمایه یا ملموس‌تر از آن دارایی‌های هوشمند و دانشمند مورد تاکید قرار گرفته است. پیتر دراکر، استاد مسلم و پیش‌کسوت نظریه‌های مدیریت متاخر(Late Modern) می‌گوید: "جامعه‌ای موفق است که در پناه دانایی اردو می‌‌زند" و البته چنین فراز و مفهومی در ادبیات فارسی به طور چشمگیری مطرح بوده است. اشعار معروف سعدی نمونه‌ای از این ادبیات غنی فارسی است: توانا بود هر که دانا بود ز دانش دل پیر برنا بود و یا شعر معروف ناصرخسرو:درخت تو گر بار دانش برآرد به زیر آوری چرخ نیلوفری را پیتر دراکر می‌گوید: "روش‌های سوداگرانه دیگر، تنها شاهراه اصلی پیشرفت در جامعه نیست و به دست آوردن فرصت‌های مناسب استخدامی به گونه‌ای روزافزون در گرو داشتن مدرک دانشگاهی است". با توجه به اینکه در سال‌های اخیر، بحث دانش و مدیریت دانش به عنوان یک پدیده توسعه ملی و سازمانی مطرح شده، مسلما توسعه منابع انسانی، محور اصلی آن به حساب می‌آید و به تقویت سرمایه‌های هوشمند منجر می‌شود. این موضوع نیاز به تعریف ویژه پیدا کرده که در ادامه بحث به آن پرداخته شده است. 
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان