شايسته سالاري ؛ بسترساز حضور در عرصه جهاني
اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
بخش نخست
اشاره
اداره سازمانها و بنگاهها در عصر امروز برپايه قانونمداري همراه با دانش، بصيرت، تخصص و تعهداخلاقي به گونه اي كه در داخل پاسخگوي نيازهاي معنوي و مادي جامعه و در سطح منطقه اي و جهاني توانايي برخورد با انواع دگرگونيها را داشته باشد، تنها از عهده كساني برمي آيد كه در زمره نخبگان نوانديش و به بيان ديگر شايستگان باشد.
درحقيقت رشد و شكوفايي نخبگان و ظهور استعــدادهاي آنها جز در محيط و شرايط شايسته پرور ميسر نيست و در اين ميان فرهنگ و ارزشهاي حــــاكم بر سازمان بايد شرايطي را به وجود آورند كه سازمان به دنبال جذب افراد شايسته باشد.
بديهي است كه يك فرد شايسته به تنهايي نمي تواند براي سازمان نقشي موثر ايفا كند؛ مگر اينكه سازمان شرايط لازم را براي تحقق فرهنگ شايسته سالاري فراهم سازد. از سوي ديگر شايسته سالاري در سازمانهايي كه تبديل به يك نياز شده و به صورت نظام مند درآمده، استمرار يافته است.
امروز بنگاهها و سازمانها براي بقاي خود و ضرورت حضور در عرصه فعاليتهاي جهاني، نياز به شايسته سالاري و شايسته محوري را نسبت به گذشته بيشتر احساس مي كنند؛ زيرا شرايط رقابتي در سطح جامعه و سطح جهاني به شدت تنگتر شده و سازمانها ناگزير به پذيرش و اجراي اين رويكرد مهم و راهبردي مديريت منابع انساني هستند.
بي ترديد براي رسيدن به ايجاد نظام شايستگي موانع مختلفي در سر راه وجود دارد، ولي باتوجه به استعداد و قابليتها و خلاقيت هاي موجود چنانچه اين عزم ملي به وجود آيد كه هر مديري در هر سطحي خود را ملزم به اجراي نظام شايستگي بداند، قطعاً موانع به تدريج برطرف شده و شرايط تحقق نظام مزبور هموارتر خواهدشد.
باتوجه به اهميت بحث و نيز در پيش بودن تشكيل نخستين همايش توسعه شايسته سالاري در سازمانها تدبير برپايه رسالت فرهنگي و علمي خود مــــوضوع ميزگرد حاضر را به بحث شايسته سالاري و ابعاد مختلف آن اختصاص داده است.
در ميزگرد حاضر چندتن از صاحبنظران، مديران و استادان ضمن بررسي و تحليل جوانب گوناگون موضوع باتوجه به وقت جلسه به پرسشهاي مطرح شده و سوالات محوري پاسخ گفته اند.
مبــــاحث مطرح شده و ديدگاههاي شركت كنندگان باتوجه به حجم اظهارات آنان در دو شماره تقديم علاقه مندان مي شود. آنچه كه پيش روي داريد بخش نخست ميزگرد است و بخش دوم و پاياني را در شماره آينده مي خوانيد.
با اميد به اينكه جامعه سربلند ايران با از ميان برداشتن موانع و تقويت زمينه هاي تحقق استقرار نظام شايسته سالاري به قله هاي بلند پيروزي دست يــــابد، بخش نخست ميزگرد را ازنظر مي گذرانيم. 1
دكتر ابيلي: ضمن خوشامد به شما همكاران محترم وتشكر از وقتي كه براي اين نشست اختصاص داده ايد، همان طور كه استحضار داريد، اولين همايش »توسعه شايسته سالاري در سازمانها« در كشور در اولين هفته خرداد 84 و در هفته بهره وري توسط جهاد دانشگاهي دانشگاه تهران برگزار خواهدشد.
براي همايش مذكور دوستان عضو كميته علمي تمايل داشتند كه مجله تدبير باتوجه به جايگاه خود در جامعه، فرصتي را فراهم كند كه بتوانيم درباره اين موضوع بسيار مهم، بحث وگفتگو داشته باشيم. نياز به دانش، بصيرت، تخصص و تعهد اخلاقي در كنار پايبندي به قانونمداري در اداره بنگاههاي عصر حاضر، ضـــــرورت بهره گيري از شايستگان را اجتناب ناپذير ساخته است و از آنجا كه رشد و شكوفايي نخبگان و فرصت ظهور و بروز استعدادهاي آنان جز در محيطهاي شايسته محور ميسر نيست، ضرورت اهميت اين بحث غير قــــابل انكار است.البته طبيعــــــي است كه از مدتها قبل بحث شايسته سالاري در جامعه ما شروع شده است و احتمالاً اين نشستهــــا به برداشت صحيح از مفهوم شايسته سالاري كمك بيشتري خواهدكرد.
محورهاي اصلي بحث
محور نخست موردبحث امروز مفهوم، ديدگاهها و شاخصهاي شايسته سالاري است.
همانگونه كه استحضار داريد، شش محور به عنوان شش بعد مفهومي شايسته سالاري براي اين همايش تعريف شده است. من اجازه مي خواهم به رئوس اين محورها اشاره كنم، بعد دوستان حول هريك از اين رئوس بحث خود را آغاز كنند.
در بعد اول به شايسته خواهي اشاره شده است. يعني در سازمانها بايد خواست و تمايل براي بكارگيري و استفاده از افراد شايسته وجود داشته باشد. به عبارت ديگر فرهنگ و ارزشهاي حاكم بر سازمان بايد اين فرصت را به سازمان بدهد كه به دنبال افراد شايسته باشد. در بعد دوم شايسته يابي مطرح است. يعني اگر فرهنگ حاكم بر سازمانها ايجاب مي كند كه سازمانها در يافتن افراد شايسته تلاش كنند، پس بايد به دنبال افراد شايسته سالار بروند و مكانيزم هاي درستي را براي يافتن افراد شايسته و واجد قابليتهاي لازم تعريف كنند. بعد سوم به شايسته گزيني اشـاره دارد. براين اساس مكانيزم هاي گزينش بايد به گونه اي تعريف شود كه ماحصل تلاشهاي گزينش در سازمانها چيزي جز جذب افراد شايسته نباشد. بعد چهارم به شايسته گماري اختصاص دارد. به اين معنا كه بايد تلاشها در جهت جذب افراد شايسته به سازمانها و ايجاد تناسب بين شغل و شاغل معطوف گردد.
بعد پنجم شايسته پروري است. براين اساس اگر روي حفظ و ارتقاي شايستگي افراد شايسته سرمايه گذاري نشود، شايد تاريخ مصرف اين شايستگي ها به مرور زمان منقضي شود و نهايتاً افراد شايسته، شايستگي خود را از دست بدهند. بنابراين سازمانها بايد درجهت بهبود مستمر شايستگي افراد تلاش كنند. نهايتاً در بعد ششم، شايسته داري مطرح است. به اين معنا كه حال كه افراد شايسته را توانسته ايم به نحوي شايسته جذب كنيم و پرورش دهيم بايد در تعريف مكانيزم نگهداري آنها چه در ابعاد معنوي و چه ازنظر ابعاد مادي تلاش كنيم و خروج افراد شايسته از سازمانها را به حداقل برسانيم. البته بايد يك بعد ديگر هم به اين ابعاد ششگانه شايسته سالاري اضافه شود و آن بحث شايسته خروجي است. يعني افراد شايسته را بعد از بهره گيري از شايستگي هاي آنها و در پايان خدمت بايد به نحوي شايسته بدرقه كنيم. باتوجه به محورهايي كه عرض شد، خواهش من اين است كه يكي از دوستان كه تمايل دارند، بحث را آغاز كنند.
دكتر انصاري: تا پندار اصلاح نشود، هيچ حركت درستي صورت نمي گيرد. ما در ارزشهاي معنوي هم نيت را جلوتر از ساير مقــــاصد مــــي دانيم. همين طور هم شايسته خواهي يك مــــــرحله بعد از شايسته پنداري است. بنابراين شايسته پنداري بايد در جامعه رشد پيدا كند. شايسته پنداري، يعني اينكه واقعاً همه از درون باور كنند و بخواهند. اگر اين زمينه فراهم شود، بقيه آن، مديــــريت فرايند است؛ يعني اينكه ما چگونه شايسته سالاري را مديريت كنيم. اگر شايسته پنداري در جامعه حكومت نكند، همه زحمــــات ما اعم از كلاسهــــاي درس، دوره هاي مختلف آموزشي و همايشي هدر خواهد رفت.
اظهارات آقاي يوهان يوكونن از فنلاند در سازمان مديريت و برنامه ريزي درباره تكنولوژي اطلاعات براي من جالب بود؛ يعني بيشتر از آنچه كه به تكنيك نگاه كنم، به انديشه نگاه مي كردم. ايشان مي گفت وقتي كه ما BSC را آزمايش و تست كرديم، متوجه شديم كه با اين شيوه آزمون و ارزيابي مي توانيم خيلي خوب فعاليتهاي سازمانهاي خود را ارزيابي كنيم. بنابراين امروز سازماني در فنلاند نيست كه BSC را اجرا نكند. اين مي شود پندار. اين مساله نشان مي دهد كه فنلاند اراده كرده است هر چيز خوبي را بعد از آنكه آزمايش كرد و به نتيجه رسيد همه از آن استفاده كنند.
به نظر من اگر در كشور ما سرمايه هاي زيادي در جاهاي مختلف صرف مي شود كه به نتيجه نهايي نمي رسد، يك دليل آن، اين است كه پندار هنوز درست نشده است. اگـــر ما شايسته پنداري را تبليغ كنيم و برمبناي آن عمل كنيم، آن وقت روزي فرا خواهدرسيد كه نگرش كايزن، راه حل اساسي ما نيست.
كايزن و شايسته سالاري
نگاه كايزن با نگاه شايسته سالاري متفاوت است. تفاوتش در اين است كه ما شايسته سالاري را فردي مي گيريم، درحالي كه نگاه كايزن به شايسته سالاري جمعي است. دوستان ما از ژاپــــــن كه كايزن را آموزش مي دهند مي گويند كه اگر صدنفر در يك سازمان داشته باشيم و قرار باشد كه نتيجه كار آنها صد قدم پيشرفت باشد، بهتر اين است كه هر نفر از آنها يك قدم رشد داشته باشند و اين خيلي بهتر از آن است كه يك نفر صد قدم رشد داشته باشد. اين يك تفكر براساس اصول كايزن است. در تفكر شايسته سالاري ما به دنبال شايسته اي هستيم كه وي را تا آنجا كه مي توانيم رشد بدهيم تا الگو بشود. آيا بين اين دو تفكر تناقض نيست؟
با يك تحليل درواقع اين دو در تناقض نيستند، بلكه در طول يكديگر قرار دارند. يعني اينكه ما در زمان رشد حتماً لازم است كه شايسته سالاري داشته باشيم، ولي در زماني كه به يك سطح لازم از رشـــــد رسيديم آن وقت نگاه كايزن شكل مي گيرد، همان طور كه ژاپن امروز مي تواند اين نگاه كايزن را پيدا كند. قطعاً ژاپني كه روزهاي اول حـــــركت را آغاز كرده بود با اين نگاه نمي توانست حركت كند، به دليل اينكه پيشتاز و شايسته نداشت.
به قول اقبال لاهوري انسان قهرمان است كه جامعه قهرمان را مي سازد و وقتي جامعه قهرمان شد، قهرمان پرور مي شود. ما وقتي بخواهيم جامعه قهرمان را بسازيم به قهرمانها و شايسته ها نياز داريم. وقتي جامعه قهرمان شد حالا هر چيزي كه توليد مي كند توليد شايسته و قهرمان است. در اين صورت تفكر ما مي شود همان نگاهي كه فنلاندي ها دارند يا آن نگاهي كه ژاپني ها از كايزن دارند. من اميدوارم كه بتوانيم خودمان را به آن سطح برسانيم.
مهندس انتصاريان: در ابتداي عرايض خود عرض كنم كه صورت مسئله هنوز براي من روشن نيست. من سالهاست كه اصطلاحات شايسته و شايسته سالاري را مي شنوم، ولي هنوز معناي آنها را به درستي نمي دانم. چند كلمه در انگليسي هست كه معناي آنها روشن است. يكي QUALIFIED به معني داراي صلاحيت است، يكي ديگر COMPETENT است كه مي توان آن را معادل فارسي كارامد يا باكفايت دانست و ديگري واژه CHAMPION به معني برترين يا قهــرمان است كه اخيراً وارد واژه هاي مديريتي نيز شده است.
منظـــــــور از شايسته، كداميك از اين واژه هاست؟ دكتر ابيلي: اصولاً هدف از نشست امروز بازكردن باب بحث در همين مفاهيم است. من هم واژه MERIT (شايستگي) را به فهرست واژگان شما علاوه مي كنم. حال بايد ديد در بحث مفهوم شناسي شايسته سالاري كدام يك از اين واژه ها براي استفاده مناسب تر است.
مهندس انتصاريان: اصطلاح QUALIFICATION در گذشته در ترمينولوژي مديريت بيشتر استفاده مي شد، اما آنچه كه امروزه در بحث منابع انساني مطرح است COMPETENCE است.
ريشه يابي مفهوم
تفاوت اين دو اصطلاح در اين است كه يك نفر مي تواند با داشتن يك گواهينامه هميشه داراي صلاحيت (QUALIFIED) باشد ولي در مقابل ممكن است، كسي امروزه باكفايت (COMPETENT) باشد و فردا نباشد. براي مثال اگر يك خلبان يك روز مشكل روحي پيدا كند ديگر آن روز نمي تواند هواپيما را هدايت نمايد، در صورتي كه گواهينامه صلاحيت او معتبر است. به هرحال من هنوز نمي دانم اصطلاحات شايسته و شــــــــايسته سالاري كه در ترمينولوژي مديريتي و حتي سياسي كشور معني دار شده است، با كدام مفهوم آمده است.
اگر ما توافق كنيم كه شايسته؛ يعني كارامد و با كفايت (COMPETENT) به مفهوم اينكه كسي براي انجام كاري توانايي و شايستگي لازم را دارد، بحث مـــــي تواند جهت بهتر و هماهنگ تري پيدا كند.
بــراي روشن شدن مفهوم، يك مثال ســـاده اي مي زنم. يك دكان نانوايي را درنظر بگيريد كه كاركنان آن مركب از خميرگير، شاطر، نان پز و فروشنده است. قطعاً اينها از لحاظ شخصيت حرفه اي خود انسانهاي شايسته اي هستند. اما آيا با عوض كردن جاي اينها با يكديگر، شايستگي آنها برجاي مي ماند؟ قطعاً خير.
اگر در مفهوم شايسته، همان فرد كارامد و باكفايت براي انجام كار تعريف شده باشد، پس در اين صورت قصد همان COMPETENT است.
اصولاً در بحثهاي ارزشيابي كاركنان، من با واژه شايسته به شدت مشكل دارم. زيرا اگر معني شايسته را معادل COMPETENT بدانيم مخالف آن ناشايست است كه مفهوم زشت و بدي را القاء مي كند. درحالي كه ما از واژه INCOMPETENT چنين استنباطي نداريم.
نكته ديگر اينكه مفهوم واژه (QUALIFIED) صلاحيت مربوط به فرد و گواهينامه او است، اما واژه كارامد (COMPETENT) با ماهيت كار و زمان و مكان آن مرتبط است كه بيرون از خود فرد است.
مسئوليت مديريت نيز در استفاده از اين دو واژه متفاوت مي شود. مثالي عرض كنم. اگر كارمند يك سازماني خوب كار نمي كند، خوب نبودن او، اول به انتخاب اوليه رئيس او بـــاز مي گردد. در اينجا دو اتفاق روي مي دهد، يا در ابتدا رئيس يك فرد نامناسب را براي آن كار انتخاب كرده است. يا اينكه در ابتدا كارمند خوبي بوده، ولي چون بعداً شرايط لازم برايش به وجود نيامده و يا تحت كنترل نبوده است، كارمند نامناسبي از آب درآمده است. پس درهر دوحالت رئيس يا انتخاب كننده آن كارمند مقصر است. براي مثال اگر به جاي شاطر در مثال نانوايي، خميرگير را به كار بگماريم، چه كسي مسئول خرابي نان است؟
بنابراين موضوع COMPETENCE به آنجايي بازمي گردد كه تعريف ما از كار و سپس انتخاب فرد متناسب با آن درست باشد.
ما وقتي مي گوييم COMPETENCE صحبت از وجود يك تناسب بين دو چيز مي كنيم مثل يك جعبــــــه پيچ و مهره كه هم پيچ ها و هم مهره ها بايد با هم جور باشند و به هم بخورند درغير اين صورت مهره كوچك با پيچ بزرگ هرگز با هم تناسب نخواهند داشت، درحالي كه هريك به تنهايي شايسته و خوب هستند.
اگر ما در سازمان، كار را معادل پيچ بدانيم و مهره را معادل فرد، سوال اين مي شود كه آيا ما پيچ را به خوبي شناخته و خصوصيات آن را تعريف كرده ايم، كه براي آن به دنبال مهره منــاسب بگرديم و اگر مهره اشتباه انتخاب شده و به پيچ نخورد، مي توانيم بگوييم كه اين تقصير مهره است.
نهايتاً اگر ما بگوييم كه موضـــــوع شايسته سالاري يكي از معضلات مديريتي ما است، بايد بگويم كه اين تنها در افراد سازمان نيست، بلكه در نظامها و سيستم هاي ماست. در تعريف غلط و ناكافي پيچ هاست نه در مهره ها وگرنـه مهره ها هركدام جايگاه خاص خـــودشان را مي توانند داشته باشند.
دكتر غفاريان: اگر در واژه هم نشود اين مساله را رعايت كرد در تعاريفي كه اشاره شد اين مساله قابل تكيه است. وقتي مي گويند دنبال EXCELLENCE هستيم طبيعتـــاً مفهوم شايسته تر هم موضوعيت پيدا مي كند.
دكتر مجتهد: همه ما مفهوم شايسته سالاري را قرار گـــــرفتن بهترين فرد در مناسبترين جا مي دانيم. يعني به دنبال اين هستيم كه انتصاب افراد درست انجام شود. اگر بهترين فرد را انتخاب نكنيم، مي گوييم سيستم نقص دارد و به اصطلاح دنبال شايسته سالاري نيست. اگر با اين مفهوم حركت كنيم، فكر مي كنم كه مشكل حل خواهدشد.
دكتر غفاريان: واژه شايسته سالاري اين اشكال را دارد كه ما را فقط متوجه مرحله انتصاب مي كند. بايد به شايسته محوري فكر كنيم. ما در توسعه افراد هم بايد شايستگي را لحاظ كنيم؛ يعني ويژگيهايي از افراد را توسعه بدهيم كه براي انجام وظايف محوله لازم دارند. در جذب هم بايد اين مساله را لحاظ كنيم.
من يك بار ديگر مي خواهم محدوديتهاي مفهومي واژه شايسته سالاري را عنوان كنم. شـــايسته سالاري صرفاً متوجه انتصاب و به كارگماري براي يك شغل است، در حالي كه مساله فقط انتصاب نيست، تمام مفاهيم منابع انساني اعم از جذب، استخدام، به كارگماري، توسعه، جبران خدمات و حتي خروج افراد بايد ويژگي شايستگي محوري را داشته باشد. من استفاده از واژه شــايسته محوري را به جاي شايسته سالاري پيشنهاد مي كنم.
دكتر مجتهد: ما وقتي فرد شايسته را در جايي قرار بدهيم با اين فرض كه اين فرد شايسته است، مي داند كه كارها را چگونه انجام بدهد، بقيه مطالبي كه موردانتظار است، در داخل سازمان تحقق پيدا خواهدكرد.
دكتر انصاري: ما يك مشكل فرهنگي داريم. مثلاً ما فرصت طلبي را بد مي دانيم، درحالي كه اگر كسي به دنبال فرصت نباشد، آن را به دست نمي آورد. در ارزشها هم ما مسئله داريم. در مدرسه، جايي كه ما آموزش مي دهيم، بچه اي كه مي تواند تقلب كند براي اين كار منفي، ارزش قائل مي شود و به آن توجه مي كند. بنابراين من هم با آقاي مهندس انتصاريان موافقم كه واژه ناشايست، مفهوم بسيار منفي دارد، درحالي كه اگر ما تجزيه و تحليل واژه كنيم، چنين مفهومي از آن به دست نمي آيد. يا واژه بي كفايت منفور نيست. مثلاً من خودم در كلاس درس در كنار واژه هـــــاي فرصت طلبي و فرصت يابي واژه هاي ديگــري را هم مي گذارم كه به اين واژه بار مثبت بدهند.
اگر قصد بر اين باشد كه ما بحث شايسته سالاري يا هر بحث جديدي را مي خواهيم جااندازي كنيم، بايد روي آن مفاهيمي كه در فرهنگ ما جاافتاده است، كار كنيم.
اين يك بحث درستي است كه ما خود را درگير واژه ها نكنيم، ولي ما بايد واژه مناسبي را انتخاب كنيم و به ديگران انتقــــال دهيم و نمي توانيم براي مثال از واژه مهارت به جاي COMPETENCE استفاده كنيم، چون آن بار معنايي ويژه اي در حوزه مديريت براي خودش دارد. درهرحال با اين موضوع موافقم كه يك جوري اينها را بازسازي كنيم. من فكر مي كنم به لحاظ مفهومي كم كم به هم نــــــزديك مي شويم.
ضمناً آقاي دكتر غفاريان روي واژه شايسته محوري تاكيد داشتند كه به نظر من اين واژه، COMPETENCY را نمي پوشاند. زيرا در اين صورت فرد را محور قرار مي دهيم، درحالي كه شايستگي محوري بايد صورت گيرد؛ يعني ما فرد را علم نكنيم، ولي ويژگي را محور قرار بدهيم. درهر حال پيشنهاد مي شود كه واژه يابي را به عهده اهل فن و اهل ادبيات مديريت بگذاريم.
من خواهش مي كنم كه دوستان با كمي اغماض، اصطلاح شايسته سالاري را بپذيرند. مثلاً كاري كه روي واژه PERODUCTIVITY صورت گرفت. در ابتدا بحث بهره وري اصلاً مطرح نبود و بعد به تدريج همه روي كاربرد واژه بهره وري توافق كردند و آن را به كار بردند.
بسياري از واژه ها را اگر بخواهيم كالبد شكافي كنيم ديگر معناي واژه اي آن ما را سيراب نمي كند، بلكه آن محمل هاي فرهنگي كه برايش هموار شد، مي تواند ما را سيراب كند.
دكتر ابيلي: با تشكر از دوستان. به هرحال درباره انتخاب واژه مي توان دامنه بحث را بيش از اينها گسترش داد. در عين حال من هم توصيه دوستان براي انتخاب واژه مناسب را منطقي مي دانم وتاكيد بجايي است. اين مساله را مي توان به اهل واژه و اهل قلم واگذار كرد. با اين حال اعتقاد دارم، به همان اندازه كه روي انتخاب واژه تاكيد داريم، روي تعريف مفهومي و عملياتي اين واژه هم بايد كار كنيم.
حال سوال اين است كه چگونه مي توان مفهوم شايسته سالاري را در سازمانها رواج داد. و پرسش آخر اين كه نقش مراكز علمي فرهنگي نظيردانشگاهها در ترويج اين مفهوم در سازمانها چيست و چه خواهد بود؟
دكتر غفاريان: اگر دوستان اجازه دهند من چند نكته به بحث اضافه كنم. هرچند وقتي ورود به بحث با تاكيد بر مفهوم واژه ها شروع شود، جلسه سودمندتر و سازنده تر خواهدبود ولي من پيشنهاد مي كنم به جاي اينكه به واژگان بپردازيم، بيشتر بر مفهوم تمركز كنيم، يعني وقتي راجع به فرد شـــايسته صحبت مي كنيم (با توجه به ادبياتي كه پيش روي داريم) بدانيم راجع به چه مفهومـــي صحبت مي كنيم. شايستگي هاي فردي از مجموعه ويژگيهايي است كه براي ايفاي نقش يا انجام وظيفه يك فرد در سازمان ضــرورت دارد و كــــار او را اثربخش مي كند. ازنظــــــر واژه شناسي اين مفهوم خيلي شبيه همان COMETENCE است كه آقاي مهندس انتصاريان به آن اشاره كردند.
هر فردي در سازمان وظيفه اي دارد كه بايد آن را انجــام دهد. ما وقتي يك فرد را شايسته مي دانيم كه مهارت و دانش لازم براي اثربخش انجام دادن وظيفه خود را دارا باشد.
واژه شايسته سالاري سابقه طولاني در ادبيات مديريت ما دارد، اما به نظر مي آيد كه ايــــن واژه كمي ما را به اشتباه مي اندازد. من ترجيح مي دهم به جاي شايسته سالاري واژه شايسته محوري را پيشنهاد كنم.
شايسته محوري ايجاد شرايط مناسب براي توسعه و اثربخشي شايستگي هاي فردي است. يك فرد شــايسته به خودي خـــــود نمي تواند براي سازمان نقش موثر ايفا كند و اثربخش باشد؛ مگر اينكه سازمان شرايط لازم را برايش فراهم كند و ايجاد اين شرايط در كليه اركان مديـــــريت منابع انساني، معناي واقعي شايسته محوري است.
تفـــاوت ميان شايسته سالاري و شايسته محوري
واژه شايسته سالاري به طور تلويحي فقط بحث انتصاب را دربرمي گيرد، در حالي كه واژه شايسته محوري مي تواند علاوه بر انتصاب، بحث توسعه، جذب، نگهداري و حتي بدرقه شايسته را دربرداشته باشد. ازسوي ديگر واژه شايسته سالاري به طور تلويحي متوجـــــه رده هاي بالاي ســازماني است، درحالي كه مفهوم شايسته محوري به نحو بهتري همه افراد سازمان را پوشش مي دهد.شايستگي و شايسته محوري حتي درمورد يك كارگر يا سرپرست خط، با محورهايي كه آقاي دكتر ابيلي اشاره كردندمفهوم پيدا مي كند درحالـــــي كه ما اين مسايل را از واژه شايسته سالاري خيلي خوب درك نمي كنيم.
نكته مهم ديگر اينكه معناي شايستگي، يك امر ثابت و پايدار نيست و متناسب با تغيير محيط، شرايط و اهداف سازمان تغيير مي كند.
چه بسا فردي كه شايسته بوده و حالا ديگر نيست. اين يك واقعيت است كه اگر افراد به توسعه خود نپردازند، روزي شايستگي هاي خود را از دست مي دهند. اصولاً شايستگي يك امر پويا و ناپايدار است و با تغييرات محيط و اهداف سازمان معناي آن نيز تغيير مي كند.
در جمع بندي عرايضم بايد بگويم به جاي اينكه دنبال واژه باشيم دنبال مفهوم باشيم و بفهميم افراد در رابطه با نقش و وظيفه اي كه برعهده دارند بايد چه خصوصياتي داشته باشند تا بتوانند نقش خود را به خوبي ايفا كنند.
آيا شايستگي افراد كافي است؟ خير. نقش مهم سازمان نيز اين است كه با افراد شايسته، شايسته محور برخورد كند؛ يعني شرايط مناسب را ايجاد كند تا فرد شايسته بتواند شايستگي هاي خودش را نشان دهد و در دستيابي به اهداف سازمان به كار گيرد.
همبستگي دو ديدگاه
نكته ديگري را هم كه مي خواهم اضافه كنم، همبستگي ديدگاه منابع انساني و ديدگاه استراتژيك در بحث شـــــــايستگي و شايسته محوري است.
سازمانها در يك محيط رقابتي براي اينكه بتوانند بقا و رشد داشتــــه باشند، بايد مجموعه اي از شايستگي هاي كليدي را دارا باشند. يكي از مهمترين شايستگي هاي كليدي در بحث منابع انساني، شايسته محوري است؛ يعني شايسته محوري صــرفاً بحث منابع انساني نيست، بلكه شايستگي هاي فردي و شايسته محوري در يك سازمان مي تواند آن را نسبت به ساير رقبا جلو بيندازد. از اين منظر شايسته محوري علاوه بر بعد منابع انساني، داراي بعد استراتژيك نيز هست كه اگر فرصت شد در باره آن توضيح خواهم داد.
دكتر ابيلي: آقاي دكتر غفاريان در مقابل شايسته سالاري به واژه شايسته محوري اشاره كردند كه واژه خوبي است. و در آن از وظايف و تعهـــــــــدات و اقدامات سازمان بحث مي شود. طبيعتاً اين مسايل بستر لازم را براي بروز شايستگي هاي افراد و حتي در مراحل جذب و توسعه آنها فراهم مي كند. سوال اين است كه فرد شاغل چه تعهد و وظيفه اي در بحث شايستگي و شايسته سالاري در سازمانها دارد؟
دكتر غفاريان: در جواب سوال شما بايد عرض كنم از جمله وظايف مهم يك سازمان شايسته محور اين است كه براي مشاغل اصلي، مفاهيم شايستگي را تعريف كند. در مقابل وظيفه كاركنان اين است كه خودشان را در راستاي تعريف شايستگي سازمان توسعه دهد.
بدين ترتيب همان پويايي كه براي شايستگي سازمان وجود دارد براي فرد هم به وجود مي آيد. و هركس تلاش مي كند تا خود را با شرايط و تقاضاهاي جديد سازمان تحت عنوان شايستگي تطبيق دهد.
دكتر مجتهد: شايستگي بحثي است كه در سطح فرد طبيعتاً مطرح است و سازمانها هم به دنبال اين هستند كه افراد شايسته را به خدمت بگيرند. اما به كارگيري يك فرد شايسته نيازمند نظامي است كه فراتر از خود يك فرد نقش ايفا مي كند. اين امر مهم و اساسي درواقع همان سيستم شايسته سالاري در سازمانهاست.
شايستگي؛ يعني افراد كفايت لازم را براي انجام كار خود را داشته باشند. ولي كفايت داشتن يك فرد، سازمان را اصلاح نمي كند و مقوله كلان تر و فراتر از اين قضيه، استقرار نظام شايسته سـالاري است كه آن محورهاي ششگانه اي كه آقاي دكتر ابيلي فرمودند در آن جمع است.
نتيجه اي كه ما مي خواهيم داشته باشيم براي استقرار نظام شايسته سالاري اداره بهتر سازمانها و يا اداره بهتر كشور است.
احساس نياز
به نظر من يك نكته مهم و اساسي كه در بحث شايسته سالاري مطرح است، مقوله ايجاد فرهنگ شايسته سالاري در سازمانهاست. براي تحقق اين امر ما بايد در داخل سازمانها، نيــاز به شايسته سالاري و شايسته خواهي و شــايسته يابي داشته باشيم. اگر اين مساله به صورت نياز مطرح نشود، ما آن نتيجه اي را كه مي خواهيم به دست نخواهيم آورد.
شايسته سالاري هميشه در تمام اعصار گذشته مطرح شده است، اما در جايي كه به يك نياز تبديل شده و نظام خودش را پيدا كرده، تداوم يافته است.
چنانچه افرادي كه شايستگي هاي نسبي دارند عهده دار انجام امور بشوند، به اصطلاح نظام اداري و تشكيلاتي متناسب با ويژگيهاي خودشان را به وجود مي آورند. حالا زماني كسب شايستگي تبديل به يك نياز مي شود كه رقابتها به نحوي باشد كه فرد براي بقاي خودش نيازمند اين باشد كه آن شايستگي متناسب با شرايط را پيدا كند؛ يعني در داخل سازمان، فرد احساس كند كه اگر شايستگي نداشته باشد اين مساله منجر به تنزل وضعيت يا اخراجش خواهد شد. يا تصور كنيم كه سازماني اگر نتواند سيستم شايسته اي را به وجود بياورد منجر به ورشكستگي اش مي شود.
مبحث نيـــاز به شايستگي و نياز به شايسته سالاري را بايد به طور جدي تر و اساسي تر مطرح كنيم.
امروزه بحث جهاني شدن فعاليتها و تنگترشدن عرصه فعاليت بنگاهها به عنوان يك نياز جدي براي ارائه عملكرد بهتر مطرح است. حالا اگر ما اين بحث را در سطح كلان بررسي كنيم و بگوييم كشور نيازمند اين است كه از منابع خودش بهتراستفاده بكند، طبيعي است كه سعي مي شود در جايگاه مديريت كلان كشور كساني قرار گيرند كه بتوانند امور مختلف را بهتر اداره كننـد.
علاوه بر اين كساني كه عهده دار مسئوليتها در رده هاي بــــالاي مديريتي مي شوند، مجبور مي شوند كساني را به كار بگيرند كه بتوانند اهداف مورد انتظار را برآورد كنند و در واقع خروجي هاي مطلوبي از فعاليتهاي افراد حاصل شود. الان در سطح كلان در كشورمان، نياز براي شايسته سالاري مطرح است.
در روزهاي اخير باتوجه به مطرح شدن بحث انتخابات رياست جمهوري در كشور، مقوله شايسته سالاري به صورت خيلي جدي مطرح مي شود و در واقع افراد و كانديداهــا مي خواهند بگويند ما براساس نظام شــــايسته سالاري مي خواهيم مملكت را توسعه دهيم.
در سطح خرد، به طور مثال اگر شركتهاي خودروسازي ما نتوانند سيستمهاي مناسبي را به كار بگيرند كه افراد شايسته و مناسب اداره امور را به عهده بگيرند كه توليدات خوبي در سطح جهاني عرضه كنند، اين شركتها در نهايت از عرصه فعاليت خارج خواهند شد. بنابراين آنها اين نياز را احساس مي كنند كه به سراغ نظامهاي شايسته سالار بروند تا ابزارهاي توسعه را بر ايشان فراهم كند.
امروزه بنگاهها نياز را نسبت به گذشته شديدتر مي بينند؛ چون شرايط رقابتي در جامعه به شدت به وجود آمده است.
در سطح فـــردي هم اين مساله مشاهده مي شود. الان در كشورهايي كه ما شاهد توسعه سريعشان هستيم مي بينيم كه در سازمانهايشان بحث بقاي افراد در مشاغلشان يك بحث جدي است. كشور كره از مصاديق خوب اين قضيه است كه اگر فردي نتواند شايستگي هاي لازم را براي انجام كار خودش داشته باشد، خيلي ســريع از سيستم خارج مي شود و در واقع نمي تواند حتي شغلش را حفظ بكند و چه برسد كه بخواهد در آن سازمان به رده هاي بالاتر هم ارتقاء پيدا كند. لذا بايد اين نياز را در بحث شايسته سالاري در فرايندي مناسب به قول آقاي دكتر انصاري تبديل به فرهنگ كنيم.
در نهايت ما اگر بخواهيم فرهنگ را بســـــازيم، فرهنگ نياز به شايستگي و شايسته سالاري را بايد به وجود بياوريم تا بتوانيم در موقعيت مناسب به كارگيري منابع و نيروي انساني قرار بگيريم.
دكتر ابيلي: باتوجه به تاكيدي كه آقاي دكتر مجتهد روي نياز به شايسته و شايسته سالاري در سطوح فردي ، سازماني و اجتماعي داشتند از آقاي دكتر ابوالعلايي تقاضا دارم با توجه به تجربيات شغلي خود درجذب و نگهداري و پرورش افراد در سازمانهاي مختلف، براي مفهوم شايسته سالاري تعريفي را ارائه دهند.
دكتر ابوالعلايي: من فكر مي كنم مفهوم واژه COMPETENCY براي بحث امروز ما واژه مناسبي است. من خودم هميشه واژه COMPETENCY را با واژهCONFIDENCE همزمان به كار مي برم و يــا مي گويمCOMPETENCY يا شـــايستگي مجموعه اي است از چيزهايي كه يك فرد دارد كه به ما اطمينان مي دهد تا كاري را بااطمينان خاطر و بااين انتظار كه به خوبي و در حد انتظارات و استانداردهاي ما انجام شود به او واگذار كنيم. گاهي در ادبيات مديريت، شايستگي را ميزاني از دانش و مهارت و خصوصيات شخصي و شخصيتي فرد تعريف كرده اند كه به او اجازه مي دهد كاري را بالاتر از حد متوسط انجام بدهد.
گاهي هم در ادبيات مديريت، طوري COMPETENCY را تعريف كردند كه به فرد اجازه و امكان مي دهد كه يك كار را در حد متعالي انجام بدهد.
اينها نظرات متفاوتي است كه در اين مورد وجود دارد. ولي اتفاق نظر در موردش اين است كه مجموعه اي است از توانايي ها و دانش و مهارت و خصوصيات شخصي و شخصيتي و علايق فرد يا هوشمندي و استعداد كه بعضي قابل يادگيري و برخي نيز كمتر قابل يادگيري است.
بعضي ذاتي و بعضي هم اكتسابي است كه به فرد اين امكان را مي دهد كه يك كار تعريف شده اي را در يك محيط تعريف شده اي با استانداردها و انتظارات مورد نظر به خوبي انجام دهد. وقتي يك چنين تعريفي از شايستگي داشته باشيم طبيعي است اين تعريف يك تعريف نسبي است؛ يعني مفهوم مطلقي نمي توان از آن استنباط كرد.
يك مقوله كاملاً اقتضايي است حسب اين كه سازمان ما مثلاً در چه مرحله اي از چرخه عمرش است، شايستگي افراد مخصوصاً شايستگي هاي مديران متفاوت مي شود. حسب اينكه استراتژي سازمان ما چيست؟ تدافعي است يا تهاجمي، شايستگي ها متفاوت مي شود. حسب اينكه در چه فرهنگي كــــار مي كنيم و ارزشهاي سازمان چيست؟ قابليتهاي متفاوتي تعريف مي شود. مثلاً در مورد يك شركت ژاپني مي خواندم كه علي رغم همه توانايي هايي كه ممكن است يك فرد داشته باشد، ممكن است در اين شركت به عنوان آدم شايسته پذيرفته نشود، مگر اينكه توانايي كاركردن در تيمها و روحيه همكاري با ديگران را داشته باشد.
اگر در فهرست قابليتهاي مديريتي خيلي از شـــركتهاي اروپايي نگاه كنيم مي بينيم كه نوشته اند ما دنبال مديري مي گرديم كه توانايي كاركردن در سازمانهاي چند فرهنگي را داشته باشد. زيرا اروپا الان ديگر ازنظر فرهنگهاي ملي وضعيت متفاوتي پيدا كرده و مديري كه در سازمان چندمليتي كار مي كند، طبيعتاً نيازمند شايستگي هايي است كه ممكن است ما فعلاً به آن شايستگي ها نياز نداشته باشيم.
اتفـــاق ديگري كه درمورد شايستگي ها مي افتد اين است كه چون مقتضيات محيطي متفاوت و شرايطي كه سازمانها را احاطه كردند به شدت درحال تغيير است، اخيراً تمايل پيدا شده است كه در تهيه فهرست شايستگي ها به جاي اينكه روي شغل خاصي تاكيد شود، روي ويژگي سازمان تاكيد مي شود. اگر فرض كنيد با همان مثالي كه درمورد عوض شدن نقش كارگران نانوايي عنوان شد، بايد بگويم بلافاصله همه داستان شايسته سالاري به هم نخواهد خورد، بلكه افراد مي توانند در چارچوب چشم اندازي كه آن سازمان يا آن واحد كسب وكار دارد، با تغييراتي اندك خودشان را به استانداردهاي موردنظر برسانند.
در بحث شرايط متغير مي توان گفت چيزي كه خيلي روي آن در فهرست شايستگي هاي سازمانهاي مختلف تاكيد مي شود اين است كه ما دنبال كاركناني مي گرديم كه تعدادي از شايستگي ها را همراه با ظرفيت يادگيري بالايي داشته باشند. ضمناً سرعت و تمايل آنها براي يادگيري بالا باشد. براي اينكه به محض اينكه شرايط عوض شد و شايستگي هاي جديد ضرورت پيدا كرد، اين افراد با داشتن ظرفيت براي يادگيري، خودشان را به سرعت به آن قابليت و شايستگي جديد هم مجهز كنند.
همچنين در قابليتهاي مديريتي خيلي از شركتها الان تاكيد بسياري است كه مديران بايد PEOPLE DEVELOPER باشند.
مدير PEOPLE DEVELOPER كسي است كه كمك مي كند كارمندان تحت نظرش به محض اينكه نيازمند يك شايستگي جديد شدند، بتوانند آن شايستگي را كسب كنند. با اين تعريف، قابليت يا شايستگي، يك مقوله اقتضايي است كه فقط وقتي شغل، نقش، سازمان، استراتژي، فرهنگ و ارزشهاي سازمان تعريف شد، در آن مفهوم مي شود به آن پرداخت.
عوامل دروني و بيروني
من فكر مي كنم دو عامل دروني و بيروني در سازمان وجود دارد و اين دو كمك مي كند به اينكـــــــه نياز به شايسته محوري و شايسته سالاري موردتوجـه بيشتري قرار گيرد. يكي فشار از بيرون بـــه سازمانهاسـت كـه ذي نفعان بيروني از سازمان عملكرد بهتري بخواهند تا سازمان موردارزيابي قرار گيرد. سازمان با اين فشار ناگزير مي شود كه عملكردش را بهبود بدهد. براي اينكه فرض ما اين است كه اگر افرادي كه مناصب مختلف را برعهده دارند شايسته باشند، اين مساله روي عملكرد سازمان تاثير مي گذارد. بديهي است تا وقتي سازمان تحت فشار بيروني و نظارت نيست، توسط مشتريان يا ارباب رجوع يا سهامداران مقايسه و بازخواست نمي شود.
فشار ديگر هم از داخل سازمان مي تواند به وجود بيــايد و آن هم اين است كه افراد شايسته اي كه در سازمان حضور دارند اصرار كنند، فشار بياورند و پيگيري كنند براي اينكه مناسب با شايستگي شان در سازمان سهم داشته باشند و مناسب با شايستگي شان به آنها شغل و مسئوليت و اختيار واگذار شود. اگر اين دو اتفاق همزمان صورت گيرد، من تصور مي كنم سازمانهاي ما هم الزاماً مجبور بشوند بيش از آنچه كه امروز درگيرش هستند، به سمت شايسته محوري حركت كنند.
به هرحال شايسته محـــــــوري و شايسته سالاري الان به يك رويكرد در ادبيات مديريت منابع انساني تبديل شده است. معناي مديريت برمبناي شايستگي ها اين است كه اگر ما بتوانيم براي هر نقشي يا شغل يا سازمان در سطوح مختلف فهرستي از شايستگي ها را فراهم كنيم بعداً مي توانيم تمام زيرفرايندهاي مديريت منابع انساني را مبتني بر اين فهرست به انجام برسانيم. در ميان اين زيرفرآيندها، مقوله انتخاب (استخدام) از مهمترين آنهاست كه با موضوع شايسته سالاري نيز ارتباط تنگاتنگ دارد. به نحوي كه اگر بتوانيم انتخاب افراد در سازمانها را براساس شايستگي هــاي آنها انجام دهيم، مي توانيم ادعا كنيم كه بيش از نيمي از راه را پيموده ايم.
من چنين تصوري از موضوع دارم. الان دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر شايسته گزيني اتفاق نيافتد، بعداً هيچ تدبير آموزشي يا انگيزشي نمي تواند كه ناكارآمدي اين فرايند انتخاب را جبران كند.
دوستان تحقيق بزرگي كه انجام شد و منجر به نوشتن كتاب GOOD TO GREAT شد ملاحظه كرده اند. در اين كتاب بيش از 1200 شركت بزرگ كه در فهرست مجله فورچون حضور دارند، بررسي شده است.
پژوهشگران به دنبال وجوه مشترك دلايل موفقيت اين شركتها گشتند و سرانجام به شش تجربه مشترك در شركتهاي موفق دنيا رسيدند.
يكي از اين تجربيات اين است كه سازمانهاي موفق و رهبران موفق كساني هستند كه اول تصميم مي گيرند چه كساني را و با چه شايستگي هايي به عضويت سازمان خودشان دربياورند، بعداً تصميم مي گيرند كه با اين انسانهاي شايسته چه كاري را انجام دهند و به كدام مقصد روانه شوند. به هرحال پژوهشهاي زيادي است كه نشان مي دهد انتخاب فرد شايسته و تناسب برقرار كردن بين فرد و شغل كليد موفقيت خيلي از سازمانها است.
دكتر انصاري : من مي خواهم روي آن فرمايش آقاي دكتر ابيلي كه به چه نحوي ما به شايسته پنداري برسيم صحبت كنم. ما ازدو طريق مي توانيم اين كار را انجام دهيم. يكي از طريق روش قياسي؛ يعني از سطح كلان به خرد و ديگري از سطح خرد به كلان كه همان شيوه استقرايي است.
دو نگاه كلان و خرد
من هم مثل بسياري از دوستان اين اعتقاد را دارم كه اگر ساختارهاي ما؛ يعني قانون، فرايند ارتقا و شيوه هاي ارتباط ما فقط به صرف انتخاب مدير شايسته، شايسته محور نباشد، باز شايسته سالاري حاكم نمي شد. به بيان ديگر دركنار محيط و در كنار ويژگيهاي فردي، بايد ساختارهــاي خود را به سمتي ببريم كه به شايسته سالاري ارزش بدهيم. حالا به چه نحوي از سطح كلان و با نگاه قياسي به قضيه نگــــاه كنيم. تجـــــربه هاي تاريخي شايسته سالاري و داستانهاي فولكلوريك جامعه ما نشان مي دهــــد كه در آنها تاچه حد شايسته سالاري نهفته است و سالارها در كجا قرار دارند. آيا آنهايي كه داراي قدرت بيشتري هستند؛ يعني فقط پادشاهان شايسته اند يا نه، شايسته سالاري به كساني كه داراي فهم بيشتري هستند هم توجه مي كند.
براي انجام اين كار بايد حتماً از داستانهايي كه در كتابها آمده است شروع كنيم؛ كاري كه آموزش و پرورش بايد انجام دهد. سپس نوجوانهايي كه بعداً جوان مي شوند و آنگاه پدر و يا مادر مي گردند. از اين داستانها استفاده كنند تا فرزندانشان به سمت شايسته سالاري حركت كنند. جامعه و محيط شايسته سالار؛ يعني شما نمي توانيد سازمان شايسته سالار در جامعه اي داشته باشيد كه آن جامعه شايسته سالار نيست.
بنابراين به ترتيب جامعه، سازمان، عملكردهاي مبتني بر شايسته سالاري، ادراك شايسته سالاري و بعد شايسته پنداري. به بيان ديگر شايسته پنداري تمام اين مسير را بايد طي كند و سپس پندارش را درست كند. ادراك يك امر تزريقي نيست، چون درون فرد است و درون فـــرد چيزي را كه واقعيت ندارد، باور نمي كند. اين يك نگاه از بالا به پايين است. حالا چگونه اين نگاه را درست كنيم، عرض كردم كه رهبران اجتمــاعي بايد رهبراني باشند كه شايسته سالاري را نشان بدهند و نتيجه كارشان اين موضوع را اشاعه بدهد.
نگاه ديگر هم نتايج شايسته سالاري است؛ يعني از سطح خرد به كلان.
حال اگر با اين نگاه به بهره وري نيروي كار توجه شود، درنتيجه بهره وري سرمايه به وجود مي آيد، چون سرمايه نمي تواند بهره ور باشد، مگراينكه نيروي كار ما بهره ور شود. درواقع محــور را انسان قرار داده ايم، سرمايه نمي تواند بهره ور شود مگر اينكه بهره وري سرمايه هاي انساني را داشته باشيم و درنتيجه بهره وري كل عــوامل توليد به تدريج زياد مـي شود. اگر اين گونه شد، آن وقت فرمايش آقاي مهندس غفاريان مي شود كه ما نتيجه را نگاه كنيم. يك نتيجه بهره ور، ايــــن ادراك را در من به وجـــود مي آورد كه كارهاي خوبي صورت مي گيرد. اين پندار مرا نسبت به شايسته سالاري درست مي كند. بنابراين يك سطح شايسته سالاري موردنظر من هم به فرمايشات آقاي مهندس انتصاريان كــه بهره وري است برمي گردد. بهره وري همان برون گرايي است. درواقع فرد اگر ادراك شايسته سالاري داشته باشد، آن وقت شايسته پندار خواهدشد. شايسته پنداري زمينه مهمي است. نمي گويم تنها زمينه است، چون ما مي توانيم ازطريق آموزش و يادگيري اجتماعي هم اين مساله را اشاعه دهيم. يعني كم كم فرد اين باور را به وجود بياورد دركنار اينكه شك دارد نتايج را هم ببيند، به يك باور و پندار شايسته سالاري بــرسد. اگر ما باور نكنيم كه مي شود شايسته سالاري را در هر جايي مانند سازمان، خانه و جامعه حاكم كرد، ما به شايسته سالاري نخواهيم رسيد.
دكتر مجتهد: آقاي دكترانصاري ما چرا بايد پندار شايسته سالاري داشته باشيم؟
دكتر انصاري: براي بهره وري بيشتر ما اگر شايسته سالار نباشيم، نمي توانيم از منابع مان به خوبي استفاده كنيم و خروجي خوبي نداريم.
دكتر مجتهد: ما براي بقا تلاش مي كنيم. براي بقا نياز به شايسته سالاري داريم؛ يعني در دنياي امروز ما در شرايطي قرار داريم كه اگر هر كدام بخواهيم حفظ بشويم بايد شايسته باشيم. اگر اين فضا از دست برود، اصولاً مقوله شايسته سالاري مفهوم ندارد و دليلي بر پندار و كردارش نيست. به نظر من بايد اين فضا هم در سطح كلان و هم در سطح خرد به وجود بيايد. حالا چه كسي اين فضا را بايد بسازد خودش يك بحث مهمي است. آيا اين فضا ساخته شده است؟ عده اي اين فضا را براي ما مي سازند، يا خودمان بايد بسازيم. اين يك نكته بسيار مهمي است. اگر ما نحوه ورود به قضيه را درست نداشته باشيم به نتيجه نمي رسيم و نمي توانيم بحث شايسته سالاري را در يك جامعه و سازمان پياده كنيم.
دكتر انصاري: فرمايش آقاي دكتر مجتهد درست است. ولي اگر ما به ارزشها توجه كنيم به نظر من شايسته سالاري توجه به ارزشهاست؛ يعني توجه دادن جامعه به ارزشهاي اجتماعي در كنار ارزشهاي فردي، توجه به ارزشهاي معنوي در كنار ارزشهاي مادي و بالاخره توجه به ارزشهاي دروني در كنار ارزشهاي بيروني. اگر ما اين مجموعه را با هم داشته باشيم، آن پندار درست مي شود، ولي اگر شما فقط به ارزشهاي فردي و بيروني بها داديد درنتيجه شما جامعه را به ارزشهايي سوق مي دهيد كه بعد شايستگي سالاري شما هم بر روي همين ارزشها استوار خواهدشد.
ما بايد تركيبي از هر دو ارزشها (مادي و معنوي) داشته باشيم به نحوي كه در پايان دادن نتيجه نهايي بتواند ما را در رقابت با دنياي اطرافمان كمك كند.
اقبال لاهوري مي گويد انسان قهرمان جامعه قهرمان را مي سازد؛ يعني يك مرد بايد بپا خيزد. مهم نيست اين مرد فقط در سطح كلان جامعه باشد، اين مرد ممكن است در يك خانواده، در يك سازمان و در يك موسسه باشد.
بنابراين نبايد به صرف اينكه ما بايد به ارزشهاي معنوي توجه كنيم، ارزشهاي مادي را از بين ببريم. تركيب اين دو را بايد حفظ كنيم. ولي من يك فرمول ساده دارم و براســــــاس آن بايد ساده ترين مفاهيم شايسته سالاري را عمل كنيم و يك مرحله خودمان را بالاتر ببريم. آن فرمول اين است كه اگر درجايي فهميديم با هر مبنايي و با هر شاخصي آن كار صحيح نيست يا آن فرد مناسب نيست، در مقابلش بايستيم.
اگر فقط خواستيم به فرمولي برسيم كه تمام مسايل و عوامل را يك كاسه در آن فرمول داشته باشيم و بعد اجرا كنيم، ممكن است كه ما در آن پيشرفت مرحله به مرحله با مشكل روبرو شويم، فرهنگ سازي قدم به قدم ميسر است. به هيچ وجه به يك باره نه فرهنگي ايجاد مي شود و نه فرهنگي از بين مي رود.
دكتر ابيلي: با تشكر از آقاي دكتر انصاري كه بعد ديگري را به بحث اضافه كردند و آن شكل گيري تدريجي مفهوم شايسته سالاري است، از دوستان خواهش مي كنم باتوجه به محدودبودن وقت جلسه، شيوه هاي توسعه و ترويج شايسته سالاري را هم در بحثهاي خود موردتوجه قرار دهند.
تدبير: باسپاس از شركت كنندگان محترم در جلسه، بخش دوم و پاياني ميزگرد در شماره آينده به آگــاهي خوانندگان گرامي خواهد رسيد.
مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان