Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


سازمان هاي هزاره سوم

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[02 Nov 2016]   [ ]


چارلز هندى در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینى مى کند که سازمانهاى آینده سازمانهاى شبدرى Shamrock Organizations خواهند بود. این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه هاى فیزیکى باشند بیشتر سازمانى مجازى Virtual Organization خواهند بود. ساختار سازمانهاى شبدرى کاملا متفاوت از سازمانهاى سنتى مى‌باشد. تعداد لایه هاى مدیریت در سازمانهاى شبدرى کاهش پیدا مى کند، مدیریت به جاى اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتى و بالا در سازمان باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه‌اى خواهد بود و در این عصر (عصر سنت‌گریزى) حتى شرکتهاى تولیدى، تبدیل به یک سرى موسسات زنجیره‌اى مى‌شوند و تعدادى شرکت خدماتى به عنوان واسطه، مصرف کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل مى نمایند.



فلسفه نامگذاری سازمان شبدری

چارلز هندى می گوید: شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هریک از ساقه‌هایش سه برگ چسبیده است. من آن را به گونه‌ای نمادین به کار می‌گیرم تا این نکته را روشن سازم که سازمان امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده است، گروه‌هایی که انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها
فرق می‌کند. اکنون بجای یک نیروی کار، سه نیروی کار وجود دارد که میزان تعهد هریک به سازمان
متفاوت است.

سازمانهاى شبدرى چارلز هندى از سه نیروی کار (سه جزء مهم) تشکیل شده‌اند:

• ۱- هسته حرفه اى و متخصص (Professional Core)

• ۲- مقاطعه کارى و پیمانکارى ها ( Subcontracting )

• ۳- تأمین نیرو از خارج ( Out - Sourcing )



1- هسته حرفه اى و متخصص (Professional Core) :

نخستین برگ شبدر کارکنان اصلی سازمان هستند که هسته متخصص نامیده می شوند زیرا آنها افرادی باصلاحیت، حرفه‌اى و با تخصص هاى بالا در زمینه فنى و دانش مدیریت هستند. این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصى که سازمان را از رقباى آن متمایز مى سازد، برای سازمان ضروری‌اند و رکن اصلى سازمان مى باشند. اگر آنها را از دست بدهید سازمان را از دست داده اید. آنها خود را به نوعی شریک شرکت می دانند و می خواهنـد به آنها به چشم یک همکار نگاه کنند نه زیردست. از این‌رو نمی‌توان به آنها امر و نهی کرد و گفت چه کار بکنند. جایگزینى این افراد تقریبا غیر ممکن است و معمولا سازمانها به این اعضاى خود حقوق و مزایاى چشمگیرى مى‌پردازند.



2- مقاطعه کارى و پیمانکارى ها ( Subcontracting ):

دومین برگ شبدر پیمانکاران (شرکتهایی) هستند که با سازمان قرارداد می‌بنـدند و در ازای دریافت حق‌الزحمه بسیاری از کارها و خدمات سازمان را انجام می دهند. سازمان شبدری اگر خرد بر آن حاکم باشد برای کارهای خسته کننده قرارداد می بندد و در ازای اخذ نتیجه، حق‌الزحمه می‌پردازد. یعنی کار به کسانی واگذار می شود که در آن به نوعی تخصص رسیده اند و به لحاظ نظری باید بتوانند آن را بهتر و با هزینه‌ای کمتر انجام دهند.

3- تأمین نیرو از خارج ( Out - Sourcing ):

سومین برگ شبدر، نیروی کار انعطاف پذیر شامل نیروهاى قراردادى، پاره وقتها، نیمه وقتها، کارگران موقتى و فصلى و همه کسانى که به صورت پروژه اى براى سازمان کار مى کنند، هستند که در دورانهـای اوج کار برای رفع نیاز سازمان استفاده می شوند. نیروی کار انعطاف پذیر هیچ‌گاه تعهد یا بلندپروازی کارکنان هسته‌ای را نخواهند داشت. آنها خواهان دریافت حقوق و برخورداری از شرایطی آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب هستند.



اداره سازمان شبدری از نظر چارلز هندی:

سازمان شبدری به ظاهر منطقی است اما منطقی بودن لزوماً به معنای آسان بودن نیست. هریک از برگ‌های شبدر باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شود و در عین حال بخشی از کل سازمان باشد. هسته سازمان افراد باهوش هستند. این افراد خود را حرفه‌ای می دانند که به راحتی بین سازمانها جابجا می شوند، بنابراین با آنها باید به صورت حرفه ای برخورد شود. نیروی کار انعطاف پذیر نیز باید جدی گرفته شوند زیرا آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان. پیمانکاران نیز حق‌الزحمه دریافت می‌کنند نه حقوق. بنابراین، سازمان می تواند کنترل خود را فقط از طریق بررسی نتایج اعمال کند و نه از طریق بررسی روشها.

سازمان شبدري (اجزاي سازمان شبدري )

• نخستين برگ شبدر، شامل كاركناني است كه:

1- هسته متخصص سازمان

2- تركيب تكنسين‌ها ومديران صاحب صلاحيت،

3- حاصل دانش سازماني،

4- متعهد وانعطاف پذير،

5- تعدادشان كم وگرانقيمت و

6- شريك سازمان هستند.



• برگ دوم شبدر را پيمانكاراني تشكيل مي دهد كه :

1- كاركنان كليدي غيراساسي،

2- با دامنه اي گسترده ازوظايف،

3- كه نتايج كارآنها مهم و تعهد آنها نسبت به ميزان دريافتي مي‌باشد



• برگ سوم شامل نيروي كا ري است كه:

1- منعطف وموقتي،

2- داراي تعهد نسبت به كار در مقابل تعهد نسبت به سازمان،

3- انجام كار براي پول و نيروي بخش كمكي هستند.





ويژگي‌هاي مدارس شبدري

1- انعطاف پذيري زياد.

2- آموزش بر اساس توانائيها.

3- برنامه درسي هسته اي در چهار روز هفته.

4- برنامه مدارس كوچك در همه عصرها وتمام روز پنجم.



ويژگيهاي مدرسه خوشه اي

1- مدرسه اي كه مشتمل بر 6 تا 9 مدرسه ابتدائي كه،

1- نزديك به هم در شهرك هاي مجاورند،

3- داراي درجه اي از عدم تمركز مي باشند و

4- احساس مالكيت نسبت به مدرسه در دانش آموزان ، والدين ومعلمان وجود دارد.



• كميته خوشه متشكل از افراد زير است:

1- رئيس دهكده.

2- رئيس خوشه.

3- مديران مدارس خوشه

4- نماينده گان انتخابي معلمان هر مدرسه.

5- نمايندگان انجمن اوليا ومربيان.

6- رئيس كميته فني مدارس خوشه اي.

7- عضوي ازاعضاي معبد.

سازمان مدرسه خوشه اي شامل بخش‌هاي زير است:

1- مدير.

2- كميته فني.

3- معلمان.

4- انجمن اوليا ومربيان.



اهداف عمده مدارس خوشه اي

1- هدف اقتصادي

2- هدف تربيتي

3- هدف اداري

4-هدف مدرسه جامعه



تعريف سازمان فدرال:

• سازماني كه ضمن كوچك نگه داشتن خود،درعين حال بزرگ است وخود مختاري وهمكاري را باهم تركيب مي كنند.





فدراليسم وتمركز زدائي

1- در تمركز زدائي ،مركزانجام كارهارا به بخشهامحول ميكند، وكنترل كلي را خود دردست دارد”ولي در فدراليسم ايالتها اصل ومهم هستند، و كارها را،مشترك با هم انجام مي دهند.

2- در تمركز زدائي، مركز اقدام به تأسيس نمايندگي مي‌كند، كه ابتكار وهدايت امور را در دست دارد”ولي فدراليسم ، مركز قدرت را از گروها مي گيرد.

3- سازمان غير متمركز كاري انجام نمي دهد، بلكه از نحوه انجام كارها اطمينان حاصل مي كند” در فدراليسم، در مراكز تصميم‌گيري‌هاي بلندمدت اتخاذ مي‌شود، كه اجراي آن در بخشهاست.



تعريف سازمان دوناتي

سازماني كه داراي هسته و مركز ثقل است، كه دربرگيرنده كارها وپرسنل ضروري است و دورتا دور مركز را فضاي باز احاطه كرده كه،ان را كار كنان قراردادي پر مي‌كند.

دونات ابزاري مرئي براي ايجاد تعادل، در چيزهاي است كه غالباً متضاد به نظرمي رسد.



ويژگي‌هاي سازمان دوناتي

1- اداره فضا به جاي اداره فرد.

2- داشتن طراح دونات به جاي مدير.

3- داراي شاغل به جاي اداره شونده.

4- احترام متقابل به جاي كنترل و نظارت

تعريف سازمان سه آي Intelligence ،Information، Idea

سازماني كه متكي به استفاده از سه عامل هوش،اطلاعات وايده باشد.

درجامعه اطلاعاتي رقابتي مغز به تنهائي كافي نيست،بلكه از طريق اطلاعات ايده ها را مي سازند.



ويژگي هاي سازمان هاي سه آي

1- دانش نقش كليدي دارد.

2- مغزها مهم‌تر ازدستهاست.

3- دانشگاه محل سروكارداشتن افراد هوشمند بااطلاعات وايده هاست.



سازمان ضرباني

1- انبساط وانقباض براساس كميت باريتم منظم.

2- افزايش كاركنان،مطابق ضرورت اهداف سازمان واستفاده ازنيروي كار.



سازمان تك ضرباني

سازماني كه ، با ضرباني تشكيل و با ضرباني پس ازاتمام پروژه پراكنده مي شوند.

سازمان دو چهره، واحد كاملاً دوچهره، كه داراي دو نوع خدمات، كه در هر موقعيت از يك نوع چهره و در موقعيت ديگر، مخالف آن را دارند.

سازمان شطرنجي

در اين سازمان هر حزبي كه در مقام اول قرار مي گيرد،اعضائ حزب مخالف را در مناصب دوم قرار مي دهد.



سازمان كميسري

نظارت بر سازمان اجرائي، كه در رأس خواهان

هر واحد نظامي يك مقام سياسي ودو كانال اطلاعاتي براي توزيع اطلاعات وجود دارد

يك كانال به حزب وكانال ديگربه مجلس اطلاعات را ميرساند.



سازمان فئودالي

سازماني كه در آن وابستگي متقابل بين زير دست وبالا دست وجود دارد.



سازمان موش خرمائي

در اين سازمان هدف ومنابع مشخص است،در عين حال آزادي عمل فراوان براي كار كنان وجود دارد،تا به اين شكل نوآوري ايجاد شود.



تيم خود انگيخته

افراد بدون تعيين تكليف از سوي سازمان اطلاعاتي پيرامون موضوعي جمع‌آوري ، آن را به شكل طرح ونقشه به سازمان ارائه مي‌دهند.

سازمان آفتاب پرست

سازمانهاي قرن بيست ويكم به شكل آفتاب‌پرست هستند،كه داراي ويژگي‌هاي زير هستند:

1- نرمش وانعطاف پذيري زياد.

2- تعهد نسبت به فرد.

3- تنوع طلبي.

4- استفاده بهتر از گروه.

5- يادگيري مستمر.

6- كاميابي رواني

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع:


بنیاد آینده‌نگری ایران



پنجشنبه ۲۶ مرداد ۱۳۹۶ - ۱۷ اوت ۲۰۱۷

دانش نو

+ بدرود سیارۀ زمین؟ لورین رابینسون

+ تهدیدات اینترنت اشیا 

+ آینده‌ بانکداری‌ چگونه‌ خواهد‌ بود؟ 

+ نفس‌تنگی فرهنگی در جامعۀ ناخوانای معاصر نعمت‌الله فاضلی

+ ضرورت تقویت حافظه سازمانی سیداحمد ابراهیمی

+ دانشگاه چیست؟  رضا داوری اردکانی

+ تشخیص زودهنگام بیماری انسداد عروق قلبی ممکن شد 

+ آیا موسیقی می‌تواند یک زبان باشد؟ کریستوفر بارتل، ترجمه سید جواد فندرسکی ، محمد رجبی

+ انسان‌شناسی هنر به روایت ناصر فکوهی/ هنر به تبعیت از سلیقه بازار در حال نابودی است 

+ چرا مغز آرام خلاق تر است؟ 

+ خلاقیت واقعا یعنی چی؟! 

+ نقش ها و کارکردهای کلیدی ارتباطات 

+ موانع ارتباطات میان افراد 

+ تاثیر فناوری اطلاعات بر سازمان، جامعه و فرد- 

+ هوش مصنوعی ترسوها را درمان می‌کند . فناوری در مسیر کمک به بیماران حمیدرضا تائبی

+ آینده پژوهی یا آینده نگاری یا …؟ 

+ تاملاتي در روشنفكري موسي اكرمي

+ اینترنت، کنکاش گاهی جدید؟ بخش دوم عرصه ی همگانی و آرای عمومی: از نشریات تا اینترنت 

+ رویکردها و ابزارهای نوین موثر در آینده پژوهی هوشمندی کسب‌و‌کار فرشاد وحیدپور

+ فرزندان ما مرد عنکبوتي را بهتر مي‌شناسند  ابوذر سيفي‌کلستان

+ اخلاق جانشین قدرت رضا اسمخاني

+ رویکردی انسان شناختی به: گفتمان میراث طبیعی و گردشگری روستایی مرتضی رضوانفر

+ تغییر فرهنگی با رفتار رهبران سازمان شروع می‌شود مترجم: احسان زائری

+ دامنه و هزینه های تغییرات اجتماعی داوود نادمی

+ آینده‎اندیشی: توصیه‎ای دوستانه یا ضرورتی انکار ناپذیر.؟ 

+ ظرفیت های تقویت همبستگی اجتماعی 

+ نظریه‌های ارتباطات توسعه سرینیواس آر ملكات

+ در کمتر از یک دقیقه بیشترین تاثیر را در اولین ملاقات خود داشته باشید! مهسا قنبری

+ ماشین‌های هوشمند و بازتعریفی تازه از نقش کارکنان دانش‌محور حمیدرضا تائبی

+ پیش‌نیازهای نوآوری در کشور. سیدهاشم هدایتی

+ عقل و توسعه یافتگی حسین عرب

+ آینده، اکنون است  آرش بصیرت

+ آینده پژوهی به کجا خواهد رفت؟ 

+ ابزارهای توسعه هوش تجاری در سازمان مهندس پدیده فدائی فرد

+ دانش، پلی به سوی توسعه. دکتر غلامحسین عبیری

+ کوشش برای ساختن جهانی باهوش‏تر. 

+ نوگرایی قدیمی و نو  گفت‌وگو با سیدجعفر مرعشی

+ تئوري سازمان در عمل. 

+ سازمان هاي هزاره سوم 

+ دیدگاه های سه گانه درباره محرک های آینده نگاری 

+ به صدها تحلیل‌گر اطلاعات نیاز داریم! 

+ چگونه براي نوجوانان کسب و کار ایجاد کنیم؟ تونی مارتین

+ چرا گاهی محاسبات فعالان اقتصادی با واقعیت منطبق نمی‌شود؟ محسن رنانی

+ آیا توفانی سازنده در راه است!؟ 

+ 4 راهکار برای مشارکت کارمندان در خلق ایده‌های نو 

+ نقش الگوی ذهنی در موفقیت کامران فرنیان همدانی- علی توکلی یرکی

+ چالش ­های فلسفی نظریه کوانتوم استاندارد 

+ از اشتباه فیلسوف هم باید درس آموخت 

+ بوته سوخته 

+ دانش آینده یک نیاز ملزم برای بشر امروز است‌ 

+ ما آموزش می دهیم, اما دانش آموزان یاد نمی گیرند 

+ باید از قاره ششم بیشتر بهره​مند شویم . فرانک فراهانی جم

+ شناسایی و خوشه‌بندی سامانه‌ها و ابزارهای مدیریت دانش شخصی عاطفه شریف ، رضوان حسین قلی زاده

+ بررسی زیرساخت‌های مدیریت دانش و تأثیر آن بر هوش سازمانی در پژوهشگاه‌های‌ وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری محمدرضا شکاری ، محمدرضا اسمعیلی گیوی ، حمید کشاورز

+ اثربخشی پژوهش های علمیِ داخلی بر شاخص های توسعه ی ایران آقای وحید احسانی ، دکتر موسی اعظمی، دکتر سیّد محمّد باقر نجفی ، دک

+ ویژگی‌های بایسته معلمان در بهبود فرآیند یاددهی-یادگیری مدارس هوشمند 

+ پاسخ بنیادین به یک سؤال دیرین: چرا ما ایرانیان در مسیر توسعه درجا زده ایم؟ دکتر محسن رنانی

+ وقتی از دانش بنیان حرف می زنیم از چه چیز حرف می زنیم سیدرضا علوی

+ نوآوري باز انقلابی نوین در پارادایم نوآوري الهام سهامی

+ چشم انداز به عنوان روش آینده پژوهی 

+ در جستجوی الگوی نوین یادگیری­زدایی سازمانی[1] 

+ رابطه هوش و مقدار توانایی حقیقی‌تان 

+ جامعه شناسی امروز ... sociology دکتر علی اصغر سعیدی

+ پروژه «صفر» هاروارد برای چگونه اندیشیدن علی ذوالفقاریان

+ اگر خواهان تغییر هستید شما باید خود تغییر باشید 

+ ضرورت تغییر و تحول و موانع موجود در سازمان های دولتی و نیمه دولتی 

+ تغییر و تحول مثبت در سازمان 

+ تغییر و تحول سازمانی ، مقاومت در برابر تغييرات و راههاي غلبه بر آن 

+ مديريت تغيير 

+ انسان بی‌نقص 

+ سلسله بحث هایی برای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی(13) 

+ نوآوری و کارآفرینی 

+ سلسله بحث هایی برای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی 

+ سلسله بحثهایی برای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی 

+ برنامه ریزی فرهنگی ابزار کارامد توسعه فرهنگ عمومی 

+ هوش مصنوعی چطور جهان تجارت را متحول می‌کند؟ 

+ درمان هدفمند به کمک داروهای هوشمند. ایلیا امیری

+ الفبای مدیریت فناوری اطلاعات CIO یا مدیر فناوری اطلاعات کیست؟ 

+ مدیر فناوری اطلاعات چه کسی است؟ 

+ گردش نخبگان یا چرخش نخبگان؟ 

+ تجربیات سواد اطلاعاتی در محیط کار 

+ سواد اطلاعاتی. 

+ سواد اطلاعاتی کلید اصلی یادگیری 

+ فعالیت هوشمندتر به جای کار سخت و طاقت فرسا. 

+ آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است. 

+ توسعة صنعتي مقهور تفكر سخت‌افزاري و جاذبة مستغلات سيدغلامحسين حسن‌تاش

+ آسیب‌شناسی توسعه نامتوازن در ایران معصومه اشتیاقی

+ مدارس هوشمند 

+ سازمان قرن 21 

+ عصر جدید تقابل انسان و ماشین. 

+ انسان، ماشین و آن‌چه بین آنهاست جنز کلاسن

+ حمایت اجتماعی ادراک شده و سرزندگی تحصیلی: نقش واسطه ای باورهای خودکارآمدی تحصیلی 

+ رقابتی سودجویانه در آموزش 

+ آیا در دنیای واقعی به هوش مصنوعی اطمینان می‌کنیم 

+ از علم کاشف تا تناقض ممکن 

+ اصـل چنـد بُعـدی بـودن سیـستـم هـای اجتمـاعــی- فرهنگـی (نظـام های اجتمـاعــی) 

+ چرا شناخت جوامع دانایی مهم است؟ 

+ سازمان های یادگیرنده رحیم کاوه

+ نقــــش هـــــوش معنــــوی و احساسی در مديــــريـت نسرين رضائي

+ هوش معنوی (SQ) چیست؟ 



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995