در جستجوی الگوی نوین یادگیری­زدایی سازمانی[1]

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[30 Aug 2016]   [ ]

در جستجوی الگوی نوین یادگیری­زدایی سازمانی[1]

آرش رسته‌مقدم[2]
دکتر عباس عباس‌پور[3]

چکیده

باوجود توجه روزافزون به مفاهیم یادگیری­ سازمانی و سازمان یادگیرنده، ایده‌ی یادگیری­زدایی سازمانی نیازمند توجه و تأمل بیشتر است. این مفهوم با ناتوانی سازمان در یادگیری یا فراموشی سازمانی متفاوت است و اشاره به فرآیند رها کردن و کنار گذاشتن آگاهانه باورها، قواعد و رویه­های قدیمی غیرمفید سازمانی دارد. در مطالعه حاضر که با رویکرد تحلیلی و استدلالی صورت گرفته است ضمن مرور ادبیات مفهومی به مواردی از جمله ماهیت، محتوا، سطوح و ابعاد یادگیری­زدایی توجه شده است در ادامه با تحلیل مدل­های نوین یادگیری‌زدایی، رابطه مفهومی یادگیری­زدایی و یادگیری­سازمانی در قالب الگویی یکپارچه پیشنهاد شده است. مقاله با ارائه پیشنهادهایی کاربردی و پژوهشی خاتمه می­یابد.

واژگان کلیدی: یادگیری زدایی سازمانی، یادگیری سازمانی، فراموشی سازمانی.



مقدمه
از اواخر دهه 1980 مطالعات نظری و تجربی بسیاری در ارتباط با یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده صورت گرفته است. درجه یا نرخی که سازمان­ها و اعضای آن قادر به یادگیری می­باشند مبین مزیت رقابتی پایدار آن­ها در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش خواهد بود. لکن در خصوص یادگیری­زدایی سازمانی مطالعات اندکی صورت گرفته است. این مفهوم بیشتر در ارتباط با یادگیری بزرگسالان مطرح بوده است. بزعم برخی درک فرآیند یادگیری­زدایی بدون توجه به سطح روانشناسی این مفهوم امکان پذیر نیست
(Windeknecht and Delahaye, 2004). مقالات زیادی به تحلیل یادگیری­زدایی در سطح فردی پرداخته­اند (Maurizio and Anna, 2011). گرچه صبغه مفهومی یادگیری­زدایی اندکی کمتر از یادگیری سازمانی است و برای اولین بار در مقاله هدبرگ با عنوان "چطور سازمان‌ها یاد می­گیرند یا یادگیری­زدایی می­کنند" مطرح گردید لکن بخش اعظمی از مقاله وی به موضوع یادگیری سازمانی اختصاص یافته و کمتر به مفهوم یادگیری­زدایی پرداخته است. امروزه یادگیری­زدایی همانند یادگیری در موفقیت سازمان­ها تأثیرگذار است. سازمان­هایی موفق خواهند شد که بتوانند توأمان درگیر فرآیند­های یادگیری­زدایی و یادگیری گردند. هدبرگ معتقد است چنانچه دانش قدیمی مورد تجدید نظر قرار نگیرد منجر به از دست رفتن رقابت­پذیری سازمان­ها در محیط متلاطم و در حال تغییر خواهد شد. به باور وی سازمان­ها در صورتی به طور اثربخش یاد خواهند گرفت که ابتدا به یادگیری­زدایی باورها و دانش منسوخ قبلی­شان بپردازند. اما از آنجایی که این امر مستلزم کنار گذاشتن عقاید و باورهایی است که طی سالیان مدید در سازمان مورد تأیید بوده است، لذا رهایی از آن بسیار ناخوشایند می­نماید. یادگیری زدایی به اندازه کسب دانش جدید اهمیت دارد همان­طور که فقدان توانایی یادگیری­زدایی به عنوان یکی از مهم­ترین نقاط ضعف سازمان­ها مطرح شده است .(Hedberg,1981)
بزعم اندرسون و دراکر سازمان­ها باید به طور مداوم در حال یادگیری چیزهای جدید باشند. به نظر آن­ها سازمان­ها تنها از طریق رها کردن قواعد قدیمی و منسوخ گذشته قادر خواهند بود خودشان را با محیط در حال تغییر انطباق دهند. فریشامر و هرت نیز معتقدند سازمان­ها قبل از ورود به یادگیری موارد جدید لازم است دیدگاه­ها و رویه­هایی که قبلا بکارگرفته­اند را یادگیری­زدایی نمایند. یادگیری­زدایی می­تواند همه موقعیت­هایی که مانع یادگیری و یا چالش انطباق سازمان با محیط می­گردد را کاهش دهد. علاوه بر این یادگیری­زدایی نه تنها از مقاومت و عدم انعطاف­پذیری سازمان جلوگیری می­کند بلکه همچنین فرآیندهای تغییر، انطباق و نیز خلق روش‌های بهبود رقابت‌پذیری و کسب موفقیت را تسریع می‌سازد
(Chao and etal,2011). در خارج از کشور محققان زیادی در مورد یادگیری­زدایی مطالعاتی را انجام داده­اند (Windeknecht & Delahaye, 2004) اما مطالعات اندکی در داخل کشور در این خصوص صورت گرفته است (Adli,F.2010. Jalali & et al, 2010. Haji azizi & et al, 2008. Moshabeki & Rabiee, 2007).
با توجه به موارد فوق مقاله حاضر ضمن مرور ادبیات نظری و تحلیل مدل­های یادگیری­زدایی ویندکنچ و دلاهای و کارن بکر رابطه مفهومی یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی را در قالب الگویی یکپارچه ارائه نموده است. مطالعه حاضر از دو جنبه علمی و عملی (کاربردی) دارای نوآوری می­باشد؛ از جنبه علمی نخستین مطالعه­ای است که ضمن تعمیق در ادبیات و بررسی مدل­های یادگیری­زدایی به ارائه مدل نوینی در این رابطه پرداخته است. از جنبه عملی نیز با ارائه پیشنهادهایی کاربردی می­تواند به مدیران و دست اندرکاران سازمان در کسب بینش علمی جهت حذف آگاهانه رویه­های قدیمی (بخشنامه­ها و آیین­نامه‌های غیرمفید سازمانی) و ارائه روش­ها و نظامنامه­های نوین کمک نماید.

چارچوب نظری
فلسفه مفهوم یادگیری­زدایی سازمانی اشاره دارد به این که حرکت به سوی تغییر و انطباق با محیط، مستلزم رها کردن باورها و قواعد غیر مفید قدیمی است .(Emre Yildiz & Carl F. Fey, 2010) در ارتباط با یادگیری­زدایی سازمانی مطالعات کیفی متعددی توسط استارباک، شاین، هابر و هدبرگ صورت گرفته است و تنها مطالعه تجربی مربوط به پژوهش آکگون است. البته برخی مطالعات به کاربرد و نقش منحصر به فرد یادگیری­زدایی در انتقال بین‌المللی دانش توجه کرده­اند (De Holan & et al, 2004; Tsang, 2008).
بکر در مورد اثر یادگیری­زدایی بر افراد و سازمان­ها در فرآیند استقرار فناوری تحقیق کرده است. شروود نیز به ارتباط یادگیری­زدایی با نوآوری توجه کرده است. بزعم وی فرآیند نوآوری برآمده از دو مرحله می‌باشد:

1- فراموشی تجارب، دانش قدیمی و مشکوک[4]
2- گردآوری مفاهیم جدید و نوآور et al, 2011) & .(Chao Lee
برخی از محققان معتقدند یادگیری و یادگیری­زدایی سازمانی دو روی یک سکه­اند که با تکمیل یکدیگر به عنوان دو پدیده درهم تنیده به تغییرات سازمانی کمک می­کنند .(Tsang & Zahra, 2008) مطابق دیدگاه هابر یادگیری­زدایی سازمانی به لحاظ مفهومی به یادگیری­سازمانی نزدیک است. در حوزه تئوری سازمان نیز محققانی از جمله هدبرگ و نیسترم واستارباک یادگیری­زدایی را به عنوان نوعی فراموشی هدفمند می­دانند. فراموشی سازمانی اساسا از دو نقطه نظر مورد توجه قرار گرفته است. در دیدگاه اول، فراموشی یا یادگیری‌زدایی سازمانی فرایند آگاهانه حذف دانش یا امورات جاری سازمان برای کسب موارد جدید می­باشد. دیدگاه دوم فراموشی را به عنوان فرآیندی ناخواسته و تصادفی و یادگیری­زدایی را فرآیند آگاهانه و هدفمند حذف دانش سازمانی می­داند(Albert & et al. 2009) دی هلن، فیلیپس و لورنس یادگیری­زدایی را به عنوان یکی از چهار روش فراموشی سازمانی می‌دانند De Holan, & et al, 2004)). بنابراین یادگیری­زدایی با فراموشی سازمانی که در آن اطلاعات فارغ از مفید بودن یا نبودن­شان به صورت ناخواسته از دست می­رود متفاوت است (Wong & etal,2011). به طور کلی در این که یادگیری­زدایی به طور مستقیم در کسب موفقیت و عملکرد سازمان تأثیرگذار می­باشد دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد برای مثال دراکر به این امر معتقد است و محققانی از جمله سیگال و آکگون معتقدند یادگیری­زدایی به طور مستقیم تأثیری ندارد .(Akgün & etal,2007)
کسب بینش صحیح در خصوص مفهوم یادگیری­زدایی سازمانی مستلزم ارائه تعریفی شفاف از این مفهوم می‌باشد. منبعی که بسیاری از محققان در مورد یادگیری زدایی سازمانی به آن توجه دارند، مقاله هدبرگ (1981) می‌باشد. وی از دیدمان محرک-پاسخ[5] فرآیند یادگیری سازمانی را بدین شکل تعریف می‌کند؛ سازمان‌ها به منظور تشخیص محرکات محیطی و دادن پاسخ‌های مناسب، محیط‌شان را پایش و روابط علی آن را استنتاج می‌کنند. الگوهای نو، نظریه‌های عمل را منجر می‌شود که به سازمان‌ها در مواجهه با موقعیت‌های جدید کمک می‌کند. از این منظر یادگیری زدایی فرآیندی است که به کمک آن دانش با هدف ارائه پاسخ‌ها و نقشه‌های ذهنی جدید از بین می‌رود. آرگریس و شون یادگیری زدایی را نوعی آگاهی از کاهش مواردی از جمله استراتژی‌های قدیمی سازمان از ذخیره دانش موجود سازمان می‌داند. بزعم برخی یادگیری زدایی مدلی جامع و کامل برای تغییرات برنامه‌ریزی شده نیست و تنها زمانی که یادگیری زدایی با کسب دانش یا یادگیری جدید همراه گردد می‌تواند به دادن پاسخ‌های بهتر و نتایج مفید بیانجامد. با توجه به قرابت مفهوم یادگیری زدایی سازمانی و یادگیری سازمانی طبیعی است که از تعریف یادگیری سازمانی جهت روشن شدن این مفهوم استفاده گردد. در حیطه یادگیری سازمانی محققان از ارائه و خلق تعاریف اجتناب نمی‌وزرند به طوری که به تعداد محققان تعاریف متعددی از یادگیری سازمانی وجود دارد. لویت و مارچ با رویکرد قواعد محور[6] یادگیری سازمانی را فرآیند رمزگذاری استنباطات گذشته سازمان و تبدیل آن به قواعد راهنمای رفتار آینده سازمان تعریف می­کنند. بر مبنای تعریف مذکور یادگیری­زدایی سازمانی کنارگذاشتن قواعد قدیمی جهت شکل­گیری روش­های جدید می­باشد. تعریف فوق مطابق با تعاریف هدبرگ، آرگریس و شون است. بزعم آکگون از آنجائیکه یادگیری­زدایی می­تواند هم به عنوان فرآیند و هم نتیجه نگریسته شود بنابراین لازم است بین دو دیدگاه فرآیندنگر و نتیجه­محور تمایز صورت گیرد. رویکرد فرآیندی به فعالیت­ها و رویه­هایی که سازمان هنگام یادگیری­زدایی با آن درگیر است اشاره دارد در حالی که رویکرد نتیجه ­محور به تغییر در باورها و قواعد سازمان متمرکز است .(Les Tien-Shang Lee,2011)البته مفهوم یادگیری زدایی در معانی مختلفی بکار رفته است. برخی از جمله باکستر، بریجز و دوفی این مفهوم را در ارتباط با افراد و به عنوان فرآیند خلاص شدن از روش­های قدیمی و پذیرش اعمال، رفتارها و ایده­های جدید می­دانند. محققانی همچون کلین، هدبرگ و همل و پراهالد این مفهوم را در سطح سازمانی مطرح می­کنند و به عنوان فرآیند کنارگذاشتن روش­ها و رویکردهای قبلی به منظور انطباق با محیط در حال تغییر و شرایط درونی سازمان می‌دانند .(Becker, 2010)
رشته‌های مختلف علمی نیز تعاریف متفاوتی از یادگیری زدایی ارائه داده‌اند. در مطالعات روانشناسی، یادگیری‌زدایی به اتلاف حافظه[7] تنزل حافظه یا فراموشی عمدی[8] تعبیر شده است. مطالعات حافظه سازمانی، به یادگیری­زدایی در قالب تغییرات رویه­ای[9] در حافظه سازمانی، انتخاب تعمدی حافظه سازمانی، شکافتن[10] و بازآفرینی حافظه سازمان یا سیستم محروم سازی حافظه[11] توجه دارد. در مطالعات یادگیری سازمانی، محققان اعتقاد دارند یادگیری سازمانی تنها فرآیند کسب دانش جدید نیست بلکه همچنین شامل فرآیند فراموشی دانش قدیمی نیز می­باشد. هدبرگ به عنوان یکی از صاحبنظران این حوزه معتقد است یادگیری­زدایی رهاکردن دانش قدیمی و غیر مفید است. نوناکا و همکاران از نقض کردن ساختارهای شناختی، عادات و رویه­های جاری به عنوان یادگیری­زدایی یاد می­کند. سینکولا معتقد است به منظور انطباق با تغییرات محیطی سازمان باید قواعد جدید را یاد بگیرد و رویه­های قدیمی را فراموش کند. یادگیری­زدایی تنها فرآیندهای فراموشی نیست بلکه جایگزینی باورها و عقاید قدیمی با جدید نیز مهم است (نقل ازChao and etal,2011). با توجه به موارد فوق، در جدول زیر خلاصه‌ای از تعاریف یادگیری زدایی سازمانی آمده است.
فرآیندی هدفمند و پویاست که در سطوح فردی، گروهی و سازمانی صورت می­گیرد و از طریق حذف باورها و رویه­های ناکارآمد گذشته درصدد ایجاد تغییرات مثبت در ابعاد شناختی، رفتاری و هنجاری و نهایتا بهبود عملکرد سازمانی می­باشد. گرچه به لحاظ ماهیت، مفهومی مستقل از یادگیری سازمانی است لکن هدف هر دو تغییر و بهبود عملکرد سازمانی است و در صورتی که به طور همزمان اتفاق بیافتد منجر به تسریع در تحقق هدف خواهند شد.

همان­طور که در تعاریف فوق مشخص است در برخی به یادگیری­زدایی در سطح فردی و در برخی به سطح سازمانی اشاره شده است. اما در همه تعاریف، یادگیری­زدایی به عنوان یک فرآیند و نه واقعه­ای مجزا و اتفاقی تلقی گردیده است. از برآیند تعاریف فوق برمی­آید که یادگیری­زدایی فرآیندی عمدی و هدفمند است
(Tsang and Zahra, 2008) و با مفهوم فراموشی سازمانی که به صورت تصادفی و اتفاقی رخ می­دهد، تفاوت دارد (De Holan & et al, 2004). به طور خلاصه یادگیری­زدایی شامل مؤلفه­ها و عناصری بدین شرح است: 1- ماهیت فرآیندی و هدفمند دارد. 2- درصدد حذف قواعد، باورها و دانش قدیمی ناکارآمد و منسوخ است. 3- در سطوح فردی، گروهی و سازمانی رخ می­دهد. 4- می­تواند به خودی خود هدف غایی یا وسیله­ای برای اهداف غایی از جمله یادگیری و تغییر باشد ( .(Srithika & et al 2009
با وجود تعاریف فوق هنوز در خصوص این که ابتدا یادگیری­زدایی و یا یادگیری سازمانی اتفاق می­افتد، اتفاق نظر وجود ندارد. یادگیری­زدایی سازمانی در ادبیات پژوهش عموماً به جایگزینی روش­ها و اقدامات جدید با روش­های قدیمی اشاره دارد. بنابراین یادگیری و یادگیری­زدایی همزمان اتفاق می‌افتد گرچه هر یک هویت مستقل مفهومی خود را نیز دارا می‌باشند. عده­ای معتقدند یادگیری­زدایی بعد از یادگیری صورت می­گیرد و گروهی نیز عکس این موضوع را مطرح می­کنند. برخی نیز به تمایز بین یادگیری و یادگیری­زدایی اعتقادی ندارندWindeknecht & et al, 2004) ). به باور پراهالد و بتیس، یادگیری جدید نمی­تواند قبل از یادگیری‌زدایی رخ دهد. به عبارت دیگر یادگیری­زدایی مقدمه ضروری برای یادگیری است. یادگیری­زدایی افراد را آگاه می­سازد که دیگر روش­های قدیمی­شان را ادامه ندهند. البته مادامی که باورها و قواعد جاری حافظ عملکرد مثبت سازمان باشند، این امکان وجود دارد که یادگیری سازمانی بدون این که یادگیری­زدایی صورت بگیرد، محقق گردد .(Wong & et al, 2011) به عنوان مثال زمانی که یک رویه جدید با هیچ یک از رویه‌های قدیمی در تضاد و تناقض نباشد، در این حالت علیرغم اینکه یادگیری­زدایی صورت نگرفته است لکن یادگیری سازمانی اتفاق افتاده است.
به نظر نویسندگان حتی اگر یادگیری­زدایی را نوعی بازی با کلمات بدانیم لاجرم از تفاوت آن با یادگیری سازمانی نمی­توان چشم­پوشی کرد. به عبارت دیگر این دو فرآیند حتی اگر به صورت توأمان حادث شوند، کاملاً از یکدیگر مستقل و مجزا می­باشند. یادگیری­زدایی به خودی خود غایت و مقصود نمی­باشد. زیرا با یادگیری­زدایی تنها ترک عادت صورت می­گیرد و چیز جدیدی جایگزین آن نمی­شود. به عنوان مثال سازمانی که با کنار گذاشتن قوانین و دستورالعمل­های غیرمفید گذشته اقدام به یادگیری­زدایی می­کند تا زمانی که نظام جدیدی جایگزین ننماید امکان بهبود عملکرد سازمانی ممکن نخواهد بود. به­طور کلی هدف اصلی یادگیری­زدایی، ایجاد فضایی نو جهت بروز رفتارها و دانش جدید است که می­تواند وسیله­ای برای یادگیری، نوآوری و تغییر باشد. با واکاوی و تعمیق در تعاریف ارائه شده همان­طور که آکگون و همکاران نیز بیان نموده­اند مواردی از جمله قواعد[12] سازمان، باورها و مصنوعات فیزیکی، محتوای یادگیری­زدایی را شکل می­دهند. قواعد به حافظه رویه­ای و به عبارتی "چگونه دانستن"[13] مربوط است. باورها به حافظه اظهاری[14] و به عبارتی "چه دانستن"[15] اشاره دارد و مصنوعات فیزیکی حکایت از دانش سازمانی دارد که می­تواند جنبه انسانی یا غیرانسانی و یا به صورت صریح یا ضمنی باشد. بزعم نوناکا و تاکوچی دانش صریح، شامل دانشی است که ماهیت تئوریک، آشکار و قابل انتقال دارد. در مقابل، دانش ضمنی شامل مهارت­ها و نگرش­هایی است که در اذهان کارکنان نقش بسته است و براحتی قابل انتقال نیست. آنچه مهم است این که یادگیری­زدایی هر دو دانش صریح و ضمنی را در برگیرد. دانشی که جنبه غیر انسانی و سخت دارد مواردی از جمله قواعد، نظامنامه­ها و ساختار سازمانی است که به آسانی قابل تغییر و حذف شدن می­باشد لکن چالش مهم، حذف دانشی است که درون مایه­ای انسانی و نرم دارد و مواردی از جمله باورها، عادات، امورات جاری و فرآیندها را شامل می­شود. با توجه به موارد فوق محتوای یادگیری زدایی حذف قواعد و باورهای منسوخ و ناکارآمد گذشته می باشد ( .(Srithika & et al, 2009
البته محتوای مذکور در هر یک از ابعاد یادگیری­زدایی که شامل ابعاد شناختی[16]، رفتاری[17] و هنجاری[18] می‌باشد، متفاوت است. یادگیری­زدایی شناختی زمانی اتفاق می­افتد که ساختارهای شناختی موجود حذف گردد. توجه به این بُعد مخصوصاً زمانی که دانش و ایده­های جدید با چارچوب­های مرجع موجود در تضاد هستند، بسیار مهم می­باشد. بعد رفتاری یادگیری­زدایی به تغییر در قواعد، رویه­های عملیات و فعالیت­های روزانه اشاره دارد. در نظر گرفتن این نکته بسیار مهم است که باوجود ارزش دانش جدید به عنوان نتیجه یادگیری­زدایی شناختی، اعضاد سازمان ممکن است نتوانند خودشان را از قواعد و اعمال تکراری گذشته براحتی برهانند. گذشته از تعهدی که افراد در این خصوص دارند، فرآیند رهاکردن بسیار مشکل است زیرا قواعد و اعمال گذشته تبدیل به عادت شده­اند و به صورت ناخودآگاه رعایت می­گردند. بنابراین بعد رفتاری یادگیری­زدایی سازمانی نه تنها کنار گذاشتن آگاهانه و تعمدی اعمال را شامل می­شود بلکه الگوهای رفتار ناآگاهانه را نیز در برمی­گیرد. در نهایت یادگیری­زدایی هنجاری اشاره دارد به این که قواعد و اعمال قدیمی، غیر رسمی[19] شوند به طوری که فاقد ارزشمندی و مشروعیت گردند و رعایت آن­ها نه تنها مورد توجه ارزش‌های سازمانی نباشند، بلکه به رفتاری خلاف ارزش تبدیل گردند (Emre & et al ,2010).
بدون شک محتوای یادگیری­زدایی در ابعاد سه­گانه فوق­الذکر توسط کارکنان و سازمان صورت می­گیرد. سازمان­ها نیز تنها از طریق افراد می­توانند یاد بگیرند و یادگیری­زدایی نمایند. گرچه یادگیری­زدایی در سطح سازمانی منجر به یادگیری­زدایی در سطح فردی می­شود اما عکس این موضوع همیشه صادق نمی­باشد. هدبرگ نیز معتقد است همانند یادگیری سازمانی، یادگیری­زدایی نیز می­تواند در سطوح فردی، گروهی و یا سازمانی رخ دهد بزعم ناوارو و مایو، یادگیری­زدایی در هر یک از سطوح دارای مراحلی می­باشد. مراحل یادگیری­زدایی فردی عبارتند از؛ الف) شناسایی و تشخیص مسأله ب) تغییر انگاره­های شناختی ج) استقرار روش­ها (سنجه­های) جدید کنترل. بر عکس یادگیری­زدایی فردی که منبعث از نیازها و انگیزه­های فردی می­باشد، یادگیری­زدایی گروهی برگرفته از نیازها و سائق­های متنوع افراد است در حالیکه یادگیری­زدایی سازمانی از اهداف نهادی[20] سرچشمه می­گیرد. سطوح یادگیری­زدایی گروهی و سازمانی شامل سه مرحله بدین شرح می باشد: الف) پراکندگی (گسیختگی) ب) اشتراک (تسهیم) دانش ج)حذف دانش
افراد دانش منسوخ را شناسایی و در تعامل با گروه‌ها فرآیند پراکندگی دانش آغاز می­گردد. نگرش و تمایلات کلی افراد در گروه مقدمه یادگیری­زدایی گروهی است. به هر اندازه که نگرش­ها و تمایلات مورد استقبال قرار گیرد به همان اندازه افراد تمایل بیشتری نسبت به تسهیم دانش قدیمی و منسوخ در گروه خواهند داشت و یادگیری­زدایی گروهی را تسهیل خواهد کرد. تسهیم دانش، فرآیند اجتماعی کردن است که در آن کارکنان دانش را با دیگران به اشتراک می­گذارند. مرحله حذف دانش نشانه­ای دیگر از یادگیری­زدایی گروهی است که در آن افراد، گروه­ها و سازمان دانش منسوخ درونی شده در مرحله قبل را از بین می­برند. شاین، حذف دانش را مرحله مهمی در فرآیند یادگیری­زدایی می­داند. از بین بردن و رهایی از دانش منسوخ و قدیمی نیازمند اظهارنظر و مشارکت کلیه کارکنان در ارتباط با وظایف، امورات جاری و فرآیندها می­باشد
( .(Srithika & et al 2009بنابراین لازم است به جایگزین کردن رویه­های جدید و بهبودیافته با دانش قدیمی توسط کارکنان توجه گردد. به طور خلاصه سطوح یادگیری زدایی فردی، گروهی و سازمانی به شرح زیر است:
شناسایی دانش موجود توسط افراد، گروه­ها و سازمان
تشخیص منسوخ و قدیمی بودن دانش موجود توسط افراد، گروه­ها و سازمان
انعکاس منسوخ بودن دانش از سطوح فردی به گروهی و سازمانی
مقاومت و خودداری از کاربرد دانش قدیمی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی
جایگزین نمودن دانش جدید با دانش قدیمی
در حالی که مراحل یک تا چهار به شروع فرآیند یادگیری­زدایی اشاره دارد، دو مرحله آخر (4 و 5) نشان­دهنده یادگیری­زدایی در عمل می­باشد.

پیوند مفهومی یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی
تبیین ارتباط مفهومی یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی مستلزم شناخت کارکردهای مفاهیم مذکور می­باشد. تلقی محققان از کارکردهای یادگیری­زدایی به دو مفهوم تغییر باورها و قواعد منسوخ و قدیمی استوار است. باورهای سازمان اشاره به ادراک عمومی و مشترکی دارد که اعضای سازمان را در موقعیت­های مختلف تحت مسیر مشخص شده­ای هدایت می­کند. مفهوم قواعد نیز به الگوهای تکراری فعالیت­های سازمان جهت فائق آمدن بر مشکلات اشاره دارد. از دیدگاه تسانگ مفهوم قواعد[21] دربرگیرنده عناصر و مؤلفه­های متعددی از جمله اشکال، قوانین، رویه‌ها، مداخلات، استراتژی­ها و فناوری است. وی همچنین به ساختار، باورها، چارچوب‌ها، دیدمان، کدها، فرهنگ و دانشی که مقوم یا منسوخ کننده قواعد رسمی می­باشد، اشاره دارد. خصیصه مهم قواعد این است که متعلق به سازمان و مستقل از اعضای آن می­باشد. ویژگی­های فوق در پژوهش‌های بکر و آکگون نیز مورد توجه قرار گرفته است. وونگ (2011) نیز موارد مذکور را از جمله کارکردهای یادگیری­زدایی سازمانی می­داند .(Wong & etal,2011)مشخصه­های حاکی از تغییر باورها و قواعد سازمانی در مطالعه آکگون (2007) که در یک سازمان پیمان­کاری صورت گرفته است، شناسایی شده است. در جدول زیر کارکردهای مذکور بهمراه مشخصه­های مربوطه آمده است Akgün et al, 2007)).

پیشینه مفهومی یادگیری سازمانی به نظریه یادگیری انطباقی مارچ و سایرت برمی­گردد که سازمان­ها را به عنوان موجودی شبه انسان[22] (انسان انگار) در نظر گرفته‌اند. بزعم این دو، فرآیند یادگیری سازمانی بسان یادگیری افراد در قالب فرآیندهای محرک و پاسخ قابل توصیف است. البته این رویکرد توسط آرگریس و شون به چالش کشیده شد. این دو معتقد بودند که نباید به افراد سازمان به عنوان انبار ذخیره­سازی تجارب عقلانی نگریست زیرا دانش سازمان از طریق یکپارچه کردن دانش اعضایش بوجود می­آید. بزعم این دو یادگیری سازمانی فرآیند جذب و کاربرد دانش یکپارچه در بین افراد سازمان به منظور ایجاد تغییر عملکرد سازمان (سودآوری، کیفیت محصولات و خدمات) است. بعد از آن دونکن و ویس مفاهیم آرگریس و شون را توسعه دادند و یادگیری سازمانی را به عنوان نظام شناختی که توسط کارکنان توسعه و تسهیم می­گردد، معرفی کردند. فیول و لایز یادگیری سازمانی را به عنوان اصلاح نظام دانش که تسهیل­کننده یادگیری گروهی است، می­دانند. اینگلیس یادگیری سازمانی را شامل فرآیندهای توسعه و کاربرد دانش در راستای بهبود عملکرد کسب و کار تعریف می­کند. پدلر و همکاران یادگیری سازمانی را فرآیند تغییر رفتار و شناخت جهت بهبود عملکرد می­داند. بزعم وونگ و همکاران[23] (2009) یادگیری سازمانی فرآیند جذب و کاربرد دانش یکپارچه افراد برای موفقیت سازمانی می باشد.(Wong & et al, 2009)
از آنجائی که سازمان­ها در کسب و یکپارچه کردن دانش الگوهای متفاوتی را از خود نشان می­دهند بنابراین محققان تلاش کرده­اند تا انواع مختلف یادگیری سازمانی را از هم متمایز سازند. آرگریس و شون یادگیری تک حلقه­ای و دو حلقه­ای، فیول و لایز یادگیری رفتاری و یادگیری شناختی، سنگه یادگیری انطباقی و یادگیری زاینده را مطرح کرده­اند. یادگیری رفتاری شامل اقدامات یا پاسخ‌های نوین مبتنی بر تفاسیر موجود است در حالی که یادگیری شناختی، بازنگری و اصلاح مداوم فعالیت­ها با هدف بهبود عملکرد است. از طرف دیگر یادگیری انطباقی اشاره به دانش بدست آمده از طریق سازگاری تصمیمات گذشته دارد و یادگیری زاینده معطوف به دانش کسب شده از طریق به چالش کشیدن، پرسشگری و زیر سؤال بردن مفروضات تصمیم‌گیری می­باشد. با وجود تمایزهای واژه شناسی پاولوسکی معتقد است انواع مختلف یادگیری سازمانی مشابه هم هستند. وونگ (2008-2011) برای یادگیری سازمانی تک حلقه­ای و دو حلقه­ای کارکردهایی را متصور است. بزعم وی کارکردهای یادگیری تک حلقه­ای عبارتنداز: 1- فعالیت کردن تحت مجموعه‌ای از اهداف کاری شفاف 2- مراجعه به تجارب گذشته سازمان جهت تفسیر بازخورد عملکرد می­باشد. همچنین کارکردهای یادگیری دو حلقه­ای شامل: 1- شناسایی ریشه مشکلات قبل از اقدام بهبود 2-کاوش و پذیرش مدیریت و رویکردهای نوین از طریق ارزیابی اقدامات جاری می­باشد (Wong and Cheung, 2008). در جدول زیرکارکردهای یادگیری سازمانی (تک حلقه­ای و دو حلقه ای) از دیدگاه صاحبنظران مختلف آمده است .(Wong & et al, 2011)

نتایج پژوهش جاشاپارا حاکی از تأثیرگذاری بیشتر یادگیری دو حلقه­ای نسبت به یادگیری تک حلقه­ای بر عملکرد سازمان است. در تبیین ارتباط یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی به نظر می­رسد عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان بیش از آن که نتیجه تعامل یادگیری­زدایی با یادگیری تک حلقه­ای باشد مرهون ارتباط یادگیری­زدایی با یادگیری دوحلقه­ای است. این امر از این جهت حائز اهمیت است که یادگیری تک حلقه­ای درصدد شناسایی اشتباهات و خطاها بدون توجه به دلایل و علل مسبب آن می­باشد بنابراین در این نوع یادگیری هیچ گونه تغییری در علل و عوامل زمینه ساز خطاها صورت نمی­گیرد. به عبارت دیگر در یادگیری تک حلقه­ای فرآیند یادگیری­زدایی رخ نمی­دهد. در صورتی­که یادگیری دو حلقه­ای اشاره به تغییر عملکرد سازمان دارد که بعد از شناسایی نیاز به تغییر، مفروضات و علل مسبب خطاها و اشتباهات نیز تغییر می­کنند
( .(Wong et al, 2009تغییر در عوامل موجد اشتباهات و خطاها به نوعی نشان از تکمیل فرآیند یادگیری­زدایی دارد. از این منظر یادگیری­زدایی می­تواند به عنوان پیش نیاز یادگیری دو حلقه­ای محسوب گردد زیرا با حذف و کنار گذاردن قواعد و رویه­های قدیمی و منسوخ که باعث ایجاد خطا و اشتباه در سازمان گردیده­اند، زمینه تسریع یادگیری فراهم می­گردد. به طور کلی نقش یادگیری­زدایی به عنوان متغیر تعدیل­کننده در فرآیند یادگیری دو حلقه­ای که در نهایت به بهبود عملکرد سازمانی می­انجامدT قابل تبیین است.


تحلیلی بر مدل های یادگیری­زدایی
اولین مدل توسط کلین[24] تحت عنوان مدل هلالی[25] یادگیری­زدایی در سال 1989 مطرح گردیده است. بزعم وی دانش از بین نمی­رود بلکه به­طور کنار گذاشته می­شود و به هر صورت به عنوان بخشی از میراث فردی و سازمانی باقی می­ماند. در این مدل دانش قدیمی همچنان در داخل پرانتز (هلال) می­ماند و در صورت لزوم مورد استفاده قرار می­گیرد. به باور وی تصمیمات افراد در مورد رفتارشان در موقعیت­های مختلف بستگی به شرایط دارد. افراد می­توانند به جای یادگیری­زدایی، روش­های جدید پاسخ دادن به یک موقعیت خاص را یاد بگیرند. وی معتقد است در راستای بهبود سازمانی در وهله اول یادگیری روش­های جدید اولویت دارد و جایگزینی آن با سایر مهارت­ها کافی نیست. در حالیکه کلین تمرکز بر یادگیری­زدایی را ضروری نمی­داند، سایر محققان حذف عادات، دانش و رفتارهای غیر مفید قبلی را ضروری می­دانند. وی چهار مدل یادگیری‌زدایی تحت عناوین خاموش سازی، جایگزینی، تطهیر و رهایی در سطوح فردی و سازمانی مطرح کرده است. بزعم وی در مدل خاموش سازی[26] بر حذف دانش نامطلوب در بین افراد تأکید می­گردد. در مدل جایگزینی[27] دانش جدید در بین افراد منتشر می­شود. مدل تطهیر[28] به حذف رفتارهای ناشایست افراد از سازمان اشاره دارد و مدل رهایی[29] رفتارهای نامطلوب افراد را بوسیله ناجی (مدیر) جایگزین می­کند
Windeknecht & et al, 2004) ).
شاین نیز فرآیند­های انجمادزدایی، تغییر شناختی و دوباره انجماد کردن[30] را پیشنهاد می­کند. انجمادزدایی محیط مناسبی را برای دریافت دانش جدید که عمیقاً ساختارهای شناختی را اصلاح می­کند، فراهم می­سازد. در حالیکه دوباره انجماد کردن بر اطلاعات جدید در یک طرح دانش جدید تأکید دارد(Maurizio, 2011) .
مدل بعدی توسط ویندکنچ و دلاهای (2004) ارائه شده است. این دو با مطالعه ادبیات و پژوهش­های یادگیری­زدایی و در نظر گرفتن عوامل تأثیرگذار در سطوح فردی و سازمانی، مدل زیر را پیشنهاد داده­اند. بر مبنای مدل مذکور عوامل متعددی در سطوح فردی و سازمانی به طور موازی بر یادگیری و یادگیری­زدایی مؤثر می­باشند. در سطح فردی مؤلفه­های دانش صریح، دانش ضمنی و چارچوب­های مرجع تأثیرگذار بر یادگیری و یادگیری­زدایی فردی هستند و در سطح سازمانی مؤلفه­های دانش راکد، حافظه سازمانی و فرهنگ سازمانی از مؤلفه­های تأثیرگذار بر یادگیری و یادگیری­زدایی سازمانی می­باشند.
همان­­طور که قبلاً اشاره شد بین دانش صریح و ضمنی تفاوت ماهوی وجود دارد. دانش صریح به آسانی قابل انتقال و مستندسازی است و در سطح سازمان عموماً در قالب نظامنامه‌ها، رویه­ها و فرآیندهای سازمانی مصداق پیدا می­کند. معادل این مفهوم در سطح سازمانی، دانش راکد[31] نامیده می­شود که دارای ماهیتی مشابه با دانش صریح است. چنین دانشی که قابل دستیابی، ذخیره­سازی و انتشار به اشکال مختلف می­باشد، در رویه­ها، فرآیندها و سیاست‌های سازمانی مصداق پیدا می­کند. برخلاف دانش صریح، دانش ضمنی شامل اطلاعات و دانشی است که به آسانی قابل انتقال و مکتوب شدن نمی­باشد. به عبارت دیگر این نوع دانش در ارتباط با چگونگی انجام کارها است و وجه تمایز کارکنان متوسط و عالی می باشد. مفهوم دانش ضمنی در سطح فردی مطرح است و جانمایی آن در سطح سازمانی به مفهوم حافظه سازمانی اشاره دارد. البته در مورد حافظه سازمانی در حوزه فناوری اطلاعات بیش از مدیریت قلم فرسایی شده است. بزعم پاولی و پرنسیپ[32] (2003) دو دیدگاه در خصوص حافظه سازمانی وجود دارد؛ دیدگاه اول به حافظه سازمان[33] و دیدگاه دوم به حافظه در سازمان[34] اعتقاد دارد Windeknecht & et al, 2004) ).
در نهایت سومین سطح مدل در بعد فردی به چارچوب­های مرجع[35] و در بعد سازمانی به فرهنگ سازمانی می‌پردازد. چارچوب­های مرجع، متضمن نظام ارزش­ها و باورهای ژرفی هستند که نگرش­ها و رفتارها را در سطح فردی هدایت می­کند. به باور مزیرو میزان ادراک، فهم و یادآوری افراد عمیقاً متأثر از چارچوب­های مرجع­شان می­باشد. معادل این مفهوم در سطح سازمانی، فرهنگ سازمانی است که شامل مجموعه­ای از مفروضات، ارزش­ها و باورهای سازمانی است که روش انجام امور در سازمان را مشخص می­کند. پاولی و پرنسیپ نیز سازمان­ها را در برگیرنده ساختارهای دانش، چارچوب­های مرجع و مدل­های ذهنی مشترک می‌دانند که از طریق آن رخدادهای محیط را درک، طبقه بندی و معنا می­کنند. مطالعات نشان داده است که حافظه سازمانی و یادگیری­زدایی به طور تنگاتنگی با یکدیگر در ارتباط هستند. سازمان زمانی اقدام به یادگیری­زدایی می‌کند که حافظه سازمانی‌اش با شرایط فعلی تناسب نداشته باشد بنابراین نیاز به حذف یا تغییر اطلاعاتی دارد که دیگر قادر به پاسخ گویی به محیط نیستند .(Les Tien-Shang Lee, 2011)بر مبنای مدل فوق میزان یادگیری­زدایی در سطح دانش صریح بسیار بیشتر و راحت از یادگیری­زدایی در سطح دانش ضمنی و این میزان در سطح دانش ضمنی به مراتب بیشتر و آسان‌تر از سطح چارچوب­های مرجع می­باشد. سطوح مذکور در ارتباط با سطح سازمانی نیز صادق است. از طرف دیگر هرگونه یادگیری و یادگیری­زدایی مستلزم توجه به عوامل مربوطه در سطوح فردی و سازمانی می­باشد و فرآیند مذکور تنها زمانی موفقیت آمیز خواهد بود که به مؤلفه­های آن توجه شودWindeknecht & et al, 2004) ).
سومین مدل یادگیری زدایی بر مبنای پژوهش بکر (2008) می­باشد. وی عوامل مؤثر بر یادگیری­زدایی را از طریق تحلیل عاملی و سایر فنون آماری در قالب الگویی استخراج نموده است. مدل وی شامل هشت مؤلفه است که تعداد دو مؤلفه به سطح سازمانی و شش مؤلفه دیگر به سطح فردی اختصاص دارد. تعدد مؤلفه­های سطح فردی نشان از اهمیت بالای آن در فرآیند یادگیری­زدایی می‌باشد .(Becker, 2008)همان­طور که در شکل شماره (3) مشخص است در سطح فردی مؤلفه­های چشم انداز مثبت گذشته، اینرسی فردی، احساسات و انتظارات، تجارب مثبت و حمایت غیر رسمی، درک نیاز به تغییر و ارزیابی روش جدید وجود دارند و در سطح سازمانی دو مؤلفه تاریخچه تغییر سازمانی و حمایت و بازآموزی سازمانی قرار گرفته است.








در جدول زیر مؤلفه های مدل به همراه توضیحات و شاخص های سنجش آن آمده است (منبع: بکر (2008).
توضیحات/شاخص سنجش
مولفه
اشاره دارد به دورنمای قبلی افراد از تغییر؛ دیدگاه سرتاسر مثبت آن­ها به تغییر و درک ضرورت نیاز به آن و انتظار این که آن­ها تمایل به بهتر شدن برای روش جدید را در طول زمان دارند.
گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
قبل از تغییر، فکر می­کردم آمادگی روش جدید را دارم.
قبل از تغییر، دیدگاه سراسر مثبتی نسبت به روش جدید داشتم.
قبل از تغییر، علت نیاز به روش جدید را می­دانستم.
دورنما (چشم انداز) مثبت گذشته
اشاره دارد به مقاومت و خودداری افراد جهت پذیرش تغییرات.گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
قبل از تغییر، با روش قدیمی انجام دادن کارها راحت بودم.
قبل از تغییر، فکر می­کردم روش قدیمی کاملا پذیرفتنی است و نیاز به تغییر ندارد.
اینرسی فردی
اشاره دارد به احساس ترس و بدبینی نسبت به تغییر، میزان راحتی و خوگرفتن با نظام قبلی و انتظار اینکه تغییرات آن را مشکل و سخت خواهد کرد.
گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
قبل از تغییر، انتظار داشتم تغییر به سختی روی دهد.
قبل از تغییر، احساس نگرانی نسبت به روش جدید داشتم.
در فرآیند تغییر، میزان و سطح تجاربم در روش قبلی، پذیرش تغییر جدید را سخت تر می­سازد.
در فرآیند تغییر، میزان راحتی و انس با روش قبلی، پذیرش تغییر جدید را سخت تر می­سازد.
ادراکات و احساسات
اشاره دارد به تجارب دوره تغییر؛ مخصوصا سطح حمایت مدیران و همکاران و نیز تاثیر میزان تجارب آن­ها بر توانایی­شان جهت یادگیری­زدایی و تطبیق با تغییر
گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
در طول تغییر، همکارانم مخالف روش جدید بودند
در طول تغییر، از حمایت مدیرم برخوردار بودم
در طول تغییر، میزان تجربه شغلی­ام سهولت تغییر را امکان پذیر نمود.
از حمایت همکارانم در فرآیند تغییر برخوردار بودم
میزان و سطح تجربه­ام در سازمان روند تغییر را برایم آسان تر نمود.
تجارب مثبت و حمایت
غیر رسمی
اشاره دارد به نیاز سازمان جهت انتخاب روش جدید، چرایی آن و این که تصمیم جدید چه مزایایی بدنبال خواهد داشت؟
گویه­هایی که جهت سنجش نیاز به تغییر در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
قبل از تغییر، علت نیاز به تغییر از روش قدیم به جدید را می­دانستم.
در حال حاضر می­دانم چرا سازمان تصمیم به استفاده از روش جدید را گرفته است.
فکر می­کنم روش قبلی بهتر از روش جدید بود.
در مورد این که سازمان تصمیم صحیحی گرفته باشد تردید دارم.
درک نیاز به تغییر
اشاره دارد به سختی و دشواری روش جدید و مقایسه بین روش قدیم و جدید
گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
در حال استفاده از روش جدید هستم.
استفاده از روش جدید برای من مشکل است.
روش جدید مشکل­تر از روش قدیمی است
هنوز در حال مقایسه روش قدیم و جدید هستم.
ارزیابی روش جدید
اشاره دارد به این که تغییرات قبلی سازمان تا چه اندازه به خوبی مدیریت شده­اند و کارکنان چه درکی از تغییرات گذشته دارند.
گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
قبل از تغییر، سازمان تغییرات قبلی را به خوبی مدیریت کرده بود.
در فرآیند تغییر، تجربه­ام در ارتباط با تغییرات قبلی سازمان مرا نسبت به تغییر فعلی بیشتر نگران می­کند.
تاریخچه تغییر سازمانی
اشاره دارد به کیفیت، مدت زمان و قابلیت کاربرد مستندات و آموزش­هایی که جهت حمایت از تغییرات تدوین شده است.
گویه­هایی که جهت سنجش این مولفه در نظر گرفته شده­اند عبارتند از:
مفید و مرتبط بودن اطلاعات و مستندات
قابلیت کاربرد مستندات مربوطه در شغل کارکنان
نقش مستندات در یادگیری ر وش جدید
مفید و مرتبط بودن جلسات اطلاع­رسانی و آموزش
در جلسات اطلاع رسانی و آموزش مثال­هایی واقعی از کار برای درک روش جدید ارائه گردید
در جلسات اطلاع رسانی و آموزش فرصتی برای تمرین وکاربست روش جدید ارائه گردید
در جلسات اطلاع رسانی و آموزش اطلاعاتی کاربردی در ارتباط با شغل ارائه گردید
بازآموزی و حمایت سازمانی
با رویکردی تحلیلی بر مدل­های مذکور به خوبی می­توان به نارسایی­های آنها پی برد. به عنوان مثال گرچه در مدل ویندکنچ و دلاهای به مؤلفه­های یادگیری­زدایی در سطح فردی و سازمانی توجه شده است لکن فرآیند پیوند و تبدیل یادگیری­زدایی فردی به سازمانی در هاله­ای از ابهام قرار دارد. به عبارت دیگر مشخص نیست چگونه یادگیری­زدایی از سطح فردی به گروهی و نهایتاً سازمانی منتهی می­شود. همچنین عدم اعتباریابی مدل در سایر سازمان­ها نشان از کمبود یافته­های پ‍ژوهشی و تجربی مرتبط می­باشد. در مدل بکر نیز تنها به عوامل مؤثر در سطوح فردی و سازمانی یادگیری­زدایی توجه شده است و همانند مدل قبل تبیین ارتباط یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی مغفول واقع شده است. البته این موضوع پیچیده و نیازمند درک فرآیند­های مذکور می­باشد. با توجه به موارد فوق در ادامه براساس کنکاش در ادبیات نظری و با توجه به تجارب نویسندگان و نیز بهره گرفتن از قدرت تخیل که نقش مهمی در فرآیند نظریه­پردازی دارد، الگوی یکپارچه­ای پیشنهاد شده است.

به سوی مدل نوین یادگیری زدایی
نیاز به یادگیری­زدایی و یادگیری زیربنای مدل ارائه شده می­باشد. بر این­ پایه آن­گونه که شاین تأکید دارد مرحله آغازین هر نوع یادگیری نارضایتی است. بزعم نوناکا و تاکوچی تنها یک فرآیند خلاق می­تواند متضمن این باشد که نارضایتی به منبع انگیزشی جهت یادگیری بیشتر تبدیل شود Srithika & et al,2009)). منبع نارضایتی یا نیاز سازمانی می­تواند از کاهش قدرت رقابت­پذیری، افزایش هزینه­ها، کاهش رضایتمندی مشتریان و عواملی از این قیبل ناشی شود. در مطالعات صورت گرفته، به تلاطم و آشفتگی محیط سازمان به عنوان یکی از منابع نیاز به تغییر اشاره شده است. تغییرات سریع، چرخه کوتاه عمر محصولات، بازارهای پویا، کهنگی و قدیمی­شدن سریع دانش سازمانی، از جمله مواردی هستند که منجر به تغییرات مداوم محیط می‌گردند. هدبرگ نیز به عواملی از جمله فقدان منابع، زوال سازمانی، محیط در حال تغییرات سریع، شناسایی بازارهای جدید و افراد درون و برون سازمان به عنوان منابع نیاز به تغییر یاد می­کند .(Becker, 2008) در مدل ارائه شده کارکنان، رقابت پذیری، تغییرات محیطی و انگیزه پیشرفت از عوامل مؤثر بر نیاز به یادگیری­زدایی و یادگیری می­باشند. در مرحله بعد، رفع نیاز مستلزم کسب اطلاعات از محیط می­باشد. منابع کسب اطلاعات محیطی می­تواند درون­سازمانی (سوابق، مستندات، تجارب موفقیت­ها و شکست­های سازمانی) یا برون سازمانی (رقباء، جامعه، ذینفعان) باشد. در واقع کسب اطلاعات باعث ایجاد تعادل شناختی می­شود که در مرحله قبل از بین رفته است.
بعد از این مرحله اطلاعات گردآوری شده از منابع درونی یا بیرونی با ساختار شناختی دانش موجود مطابقت و مقایسه می­گردد. به عبارت دیگر در این مرحله اطلاعات جدید در هرم شناختی قبلی جانمایی می­گردد. این هرم شناختی به نوعی اشاره به حافظه فردی یا سازمانی دارد. از برآیند این مرحله دو حالت متصور است. در حالت اول اطلاعات کسب شده دارای ویژگی نو و جدید بودن هستند و بدین علت که فاقد سابقه در ساختار شناختی موجود هستند لذا قابل جذب و جانمایی در آن نیستند و لاجرم ساختار شناختی جدیدی شکل می‌گیرد. ساختار شناختی جدید که به عبارتی همان یادگیری است در سه سطح صورت می­گیرد. در مورد سطوح یادگیری طبقه‌بندی‌های مختلفی توسط محققان مطرح شده است که از آن جمله می­توان به یادگیری تک­حلقه­ای، دو­حلقه­ای و یادگیری سه­حلقه­ای اشاره کرد. یادگیری تک­حلقه­ای و دو­حلقه­ای توسط آرگریس و شون مطرح گردیده و بر یادگیری تدریجی و اصلاح خطاها متمرکز است. یادگیری دو­حلقه­ای بر زیر سؤال بردن مفروضات و فرآیندهایی که مسبب خطاها هستند توجه دارد. یادگیری سه­مرحله­ای توسط فیول و لایز مطرح گردیده است و با فرآیندهای جدید خلق نقشه­های ذهنی در ارتباط است. باتسون از این نوع یادگیری به عنوان یادگیری چگونه یادگرفتن[36] یاد می­کند که مترادف با مفهوم یادگیری زاینده سنگه می‌باشدWindeknecht & et al, 2004) ).
در حالت دوم اطلاعات کسب شده قابل جانمایی در درخت‌واره شناختی می­باشد. به عبارت دیگر اطلاعات جدید دارای پیشینه مرتبط است. در این حالت دو فرآیند یادگیری­زدایی و فرآیند تقویت یادگیری­های قبلی اتفاق خواهد افتاد. در فرآیند یادگیری­زدایی اطلاعات قبلی که نادرستی و غیر مفید بودن شان با ورود اطلاعات جدید مبرهن شده است به صورت آگاهانه حذف می­گردند. مطابق ادبیات پژوهش، یادگیری­زدایی در ابعاد شناختی، رفتاری و هنجاری صورت می­گیرد. البته بازنگری و حذف باورها و قواعد غیرمفید قدیمی می‌تواند منجر به تسریع در یادگیری دوحلقه­ای نیز گردد. برخی محققان یادگیری دوحلقه­ای را از این جهت که سازمان درصدد شناسایی و اصلاح دلایل شکست­ها و خطاها و لاجرم تغییر و زدودن باورها و عقاید منسوخ­اش برمی­آید، نوعی یادگیری­زدایی می‌دانند .(Wong & et al, 2011) البته همان طور که وونگ (2009) اشاره می­کند بیشتر شرکت­ها درصدد بهبود عملکردشان از طریق پی­بردن و اصلاح خطاها هستند و کمتر به دلایل و اصلاح آن توجه می­گردد. بزعم نویسندگان در فرآیند تقویت یادگیری­های قبلی، اطلاعات جدید صحت و سقم باورهای قبلی را تأیید و مقوم آن هستند. در این فرآیند باورها و مفروضات سازمان از اعتبار و استحکام بیشتری برخوردار می­گردند Wong et al, 2009)). مرحله چهارم مدل به ایجاد تغییرات فردی و سازمانی در اشکال بهبود عملکرد، رشد شاخص­های مالی، توسعه سرمایه­های فکری و دانش محور و ارتقاء فرهنگ و رفتار سازمانی توجه دارد. به عبارت دیگر نتیجه هر نوع یادگیری یا یادگیری­زدایی در نهایت باید منجر به اعمال تغییراتی مثبت گردد.
مرحله آخر مدل به مفهوم حافظه فردی و سازمانی اشاره دارد. حافظه سازمانی انباز ذخیره دانش سازمانی می‌باشد که نتیجه فرآیندهای سطوح مختلف یادگیری­زدایی و یادگیری در آن آشکار می­گردد. کلیه اطلاعات ذخیره شده در حافطه سازمانی در مواقع لزوم قابل استفاده خواهند بود. به نظر نویسندگان امکان تحقق فرآیند فراموشی سازمانی از این مرحله به بعد میسور است. به عبارت دیگر فراموشی سازمانی زمانی اتفاق می­افتد که یا اطلاعات و یادگیری­های جدید در حافظه سازمانی به درستی ذخیره نشده­اند یا به علت عدم استفاده از اطلاعات، حافظه سازمانی به مرور زمان دچار فراموشی می­گردد. همچنین امکان فراموشی سازمانی زمانی که حافظه سازمانی دچار آسیب (حوادث طبیعی از جمله آتش سوزی و یا مواردی مثل ادغام سازمانی) می­شود، نیز وجود دارد. در برخی موارد نیز جانشینی اطلاعات جدید با قدیم علت فراموشی سازمانی است. البته در مواردی نیز سازمان­ها به طور عمدی مایل به یادآوری و مرور اطلاعات ناخوشایند گذشته نیستند. به حالت اخیر در روانشناسی، واپس زنی یا فراموشی هیجانی گفته می­شود که ریشه در نظریه روان پویایی فروید دارد.
گرچه در مدل ارائه شده سعی گردیده است مفاهیم یادگیری، یادگیری­زدایی و فراموشی سازمانی به صورت توامان مد نظر قرار گیرد لکن هر یک از فرآیند­های مذکور می­تواند به صورت مستقل رخ دهد. به عنوان مثال ممکن است فرآیند یادگیری بدون یادگیری­زدایی و یا بالعکس اتفاق بیافتد. بنابراین مفاهیم مذکور باوجود ارتباط درونی­شان دارای استقلال مفهومی می­باشند. در شکل زیر الگوی پیشنهادی نشان داده شده است.

بحث و نتیجه گیری
مطالعه حاضر با هدف تعمیق در ادبیات نظری و ارائه مدل نوین یادگیری­زدایی صورت گرفته است. پژوهش‌های آینده لازم است به سایر عوامل مؤثر در یادگیری­زدایی فردی و سازمانی توجه نمایند. به عنوان مثال شناسایی فرآیندهایی که افراد به طور واقعی در طول یادگیری­زدایی درگیر آن هستند از جمله مواردی است که نیازمند تغییر رویکرد روش­شناختی است. به ­طوری که با بهره­گیری از روش طولی، تغییرات دیدگاه و نگرش افراد قبل، حین و بعد از فرآیند تغییر مشخص گردد. همچنین مشاهده رفتار در موقعیت تغییر می­تواند داده­های مفیدی را برای تحلیل فرآیندهای یادگیری­زدایی فراهم آورد. علاوه بر این، داده­های جمعیت­شناختی همچون سن، جنس، پیشینه فرهنگی و سبک یادگیری فردی می­تواند بر درک بیشتر یادگیری زدایی بیافزاید. در سطح سازمانی نیز مواردی از جمله نوع صنعت و اندازه سازمانی از دیگر ملاحضاتی است که می­تواند مورد توجه قرار گیرد. همچنین پاسخ به سؤالات زیر می­تواند حوزه­های پژوهشی جدیدی برای محققان آتی قلمداد گردد:
آیا یادگیری­زدایی سازمانی در عمل امکان پذیر است؟ سازمان­ها چه موقع به یادگیری­زدایی می­پردازند؟ شاخص­های سنجش یادگیری­زدایی سازمانی کدامند و چگونه می­توان این مفهوم را مورد سنجش قرار داد؟ چگونه فرآیند یادگیری­زدایی فردی به یادگیری­زدایی سازمانی تبدیل می­شود؟ آیا بین متغیرهایی از جمله عملکرد سازمان، میزان نوآوری با یادگیری­زدایی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد؟ الگوی هماهنگی استراتژی­های یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی چیست؟ آیا همانند یادگیری سازمانی در مورد لزوم یادگیری­زدایی می­توان با یادگیرندگان گفتگو و مراوده داشت؟
در پاسخ به سؤال اخیر به نظر می­رسد یکی از تفاوت­های یادگیری­زدایی و یادگیری سازمانی این است که افراد فقط می­توانند دانش جدید را درک کنند و تنها پس از اتمام مرحله یادگیری­زدایی و پشت سر­گذاشتن آن قادر به درک آن می­باشند. اما علائم و نشانه­های کاهش میزان یادگیری­زدایی براحتی قابل شناسایی است. این علائم در ادبیات پژوهش با عناوین ازهم­پاشیدگی (عدم تجانس)[37]، تشویش[38] و حالت منفی[39] نامگذاری شده است که در واقع اشکال گوناگون مقاومت در برابر تغییرات است. اگر علائم مذکور قوی باشند یا منبع ناخوشایندی برای مدت زمان مدیدی طولانی گردد، سازمان یا افراد به سوی یادگیری اطلاعات جدید و کنار گذاشتن دانش قدیمی تمایل پیدا خواهند کرد. در واقع ضرورت یادگیری­زدایی در یک بازه زمانی نسبتاً طولانی معنا می­یابد. در بازه‌ی زمانی­ای که دانش جدید موجود است اما خواه به صورت آگاهانه و یا غیر آگاهانه نهادینه نشده است .(Maurizio, 2011) در نهایت آزمون تجربی مدل ارائه شده از طریق تحلیل عاملی و به کمک فرآیند دلفی از دیگر پیشنهادهایی است که محققان بعدی می­توانند بدان مبادرت ورزند. به منظور کاربردی نمودن یادگیری­زدایی در سازمان لازم است عوامل پیش­برنده و بازدارنده آن شناسایی گردد. پیشنهادهای زیر برگرفته از پژوهش بکر (2008) می­باشد که به عوامل مؤثر بر یادگیری­زدایی در سطح سازمانی و فردی به صورت توامان توجه کرده است .(Becker, 2008)
رهبری،اولین موضوع مهمی که در شناسایی توانمندسازها و موانع یادگیری­زدایی لازم است بدان توجه گردد، پرسش در مورد رهبری است. ماهیت رهبری، مخصوصا رهبری تحول آفرین[40] در اغلب موارد با توانایی یادگیری سازمانی و مدیریت اثربخش تغییر پیوند خورده است.
مطالعات مختلف نیز مبین نقش مهم مدیران میانی در کمک به زیرستان در فرآیند تغییر و تحول می­باشد. با توجه به نقش با اهمیت رهبری می­توان گفت این عامل هم در فرآیند یادگیری سازمانی و هم در فرآیند یادگیری­زدایی سازمانی دارای نقش تعیین­کننده­ای می­باشد. بنابراین لازم است سازمان­ها به منظور توسعه یادگیری­زدایی سازمانی به سبک رهبری تحول­آفرین بیش از پیش توجه داشته باشند.
همکاران،کارکنان و همکاران از جمله گروه­های مهمی هستند که بر ادراک از تغییر تأثیرگذار هستند. پژوهش­های متعددی که در ارتباط با گروه­ها و تیم­ها صورت گرفته حاکی از آن است که ارتباط تنگاتنگ افراد در گروه می­تواند بر رفتار سایر اعضاء تأثیرگذار باشد. همان­طور که آسینک اشاره می­کند باوجود نقش مهم کارکنان در فرآیند یادگیری­زدایی سازمانی نباید از خطر تفکر گروهی به عنوان یکی از موانع نوآوری و یادگیری زدایی غفلت نمود .(Becker, 2008)
دانش راکد سازمانی،دلاهای مفهوم دانش راکد در سطح سازمان را به عنوان معادل دانش صریح در سطح افراد مطرح می­کند. عبارت دانش راکد بر ماهیت نسبتاً ثابت اطلاعاتی که می­توانند یا به صورت هارد کپی یا الکترونیکی اخذ، ذخیره­سازی و نشر پیدا کنند، اشاره دارد. زمانی که سازمان در تطبیق دانش راکد سازمانی خود با نظام­ها و الزامات جدید هوشمندانه عمل کند، یادگیری­زدایی اتفاق خواهد افتاد حال آن که حفظ اطلاعات نظام قبلی مانع یادگیری­زدایی خواهد بود. بنابراین توجه به ارتباط بین دانش راکد سازمانی با الزامات جدید محیطی و بروز نمودن آن می­تواند در توسعه یادگیری­زدایی بسیار تأثیرگذار باشد.
بازآموزی در تغییر[41]،فرصت­های یادگیری و بازآموزی برای افرادی که تحت تأثیر تغییرات قرار گرفته­اند، می‌تواند به عنوان توانمندساز بالقوه یادگیری­زدایی محسوب گردد. پژوهش­های گسترده­ای در ارتباط با اهمیت یادگیری و توسعه افراد در فرآیند تغییرات صورت گرفته است. تغییرات تنها برای آن دسته از افرادی که قادر به درک و کاربرد اطلاعات جدید هستند، قابل انتظار و پیش­بینی است. در ادبیات تغییر، اهمیت نهادینه­سازی تغییر از طریق یادگیری و توسعه بسیار مورد تأکید می­باشد .لذا در نظر گرفتن فرصت­های یادگیری و بازآموزی می­توانند زمینه مناسبی برای نهادینه­سازی تغییر و کنار گذاشتن دانش موجود توسط افراد بوجود آورد .(Becker, 2008)
فرهنگ سازمانی،فرهنگ به عنوان مجموعه باورها، مفروضات و ارزش­های مشترکی که رفتارها و هنجارهای سازمانی را شکل می­دهد تعریف می‌شود. فرهنگ سازمان بازتاب دانش ضمنی سازمان است. فرهنگ متضمن تجارب گذشته است که می­تواند برای تعامل با آینده مفید باشد و نگهداری و ابقاء حافظه سازمانی را تسهیل می­کند. فرهنگ می­تواند به اشکال مختلف از جمله قواعد (امورات جاری)، داستان­ها، تشریفات، نمادها، ساختارها یا نظام­های کنترل آشکار گردد. همه این موارد می­تواند به عنوان عامل یا مانع در فرآیندهای تغییر ایفای نقش نمایند. در متون یادگیری زدایی، فرهنگ می­تواند دربرگیرنده حافظه سازمانی نیز می­باشد. زمانی که یادگیری­زدایی مورد نیاز است، افراد ممکن است تغییرات قبلی سازمان (تاریخچه تغییراتی که قبلا در سازمان رخ داده است) را مرور نمایند تا در مورد تغییر یا نوآوری پیشنهاد شده قضاوت کنند. بنابراین فراهم آوردن زمینه­های شکل­گیری فرهنگ سازمانی حامی یادگیری­زدایی سازمانی که در آن رها کردن باورها و عقاید غیرمفید قدیمی مورد توجه و ارزشمند تلقی گردد لازمه یادگیری­زدایی سازمانی می­باشد.
ادراکات و انتظارات افراد (کارکنان)،در کنار عوامل سازمانی تأثیرگذار بر یادگیری­زدایی، عوامل بالقوه­ای در سطح فردی نیز بر این مفهوم تأثیرگذار می­باشد. ادراکات و انتظارات افراد یکی از حوزه­های کلیدی­ای است که باید مد نظر قرار گیرد. درک و انتظار کارکنان از تغییرات، نقش بسیار مهمی در حصول موفقیت­آمیز آن دارد. اگر کارکنان درک و انتظار درستی از یادگیری­زدایی داشته باشند فرآیند یادگیری­زدایی سازمانی تسریع خواهد گردید. لذا پیشنهاد می­گردد به این عامل به عنوان یکی از مؤلفه­های تأثیرگذار در فرآیند یادگیری­زدایی توجه گردد .(Becker, 2008)
از آنجائی­که لازمه موفقیت برنامه­های تحول سازمانی در وهله نخست حمایت مدیریت ارشد سازمان و لحاظ نمودن آن در سیاست­های کلان سازمانی است لذا پیشنهاد می­گردد در تدوین و طراحی استراتژی‌های کلان سازمانی شناسایی باورها و قواعد قدیمی غیر­مفید و منسوخ مورد توجه و تشویق قرار گیرد. با توجه به این که وظایف، باورها، ساختارها و سایر مواردی که زمانی مفید بوده‌اند ممکن است در حال حاضر دیگر اثربخش نباشند بنابراین تشویق و حمایت از کارکنانی که نسبت به شناسایی این گونه موارد اقدام می­نمایند از راهکارهای کاربست این مفهوم در سازمان­ها خواهد بود. بزعم محققان بین اندازه سازمان، حافظه سازمانی و جابجایی کارکنان با یادگیری­زدایی ارتباط وجود دارد. به طوری که میزان یادگیری­زدایی در سازمان­های بزرگ که از قابلیت انعطاف­پذیری کمتری برخوردارند بسیار کم و مشکل است. حافظه سازمانی نیز با قدمت و عمر سازمان در ارتباط است. سازمان­های قدیمی با توجه به داشتن اطلاعات بیشتر و خوگرفتن با آن کمتر قادر به یادگیری­زدایی هستند. همچنین سازمان­هایی که با نرخ جابجایی کمتری از کارکنان روبرو هستند به دلیل عدم ورود نیروها و افکار جدید کمتر قادر با یادگیری‌زدایی هستند لذا پیشنهاد می­گردد سازمان­ها با در نظر گرفتن سیاست­های کوچک­سازی و گردش شغلی کارکنان زمینه­های ورود ایده­های جدید و یادگیری­زدایی سازمانی را فراهم آورند
(.(Srithika & et al, 2009 همچنین از آنجائی­که مفید بودن باورها و قواعد جاری در برخی مواقع مانع یادگیری­زدایی و یادگیری بیشتر می­باشند بنابراین پیشنهاد می­گردد سازمان­ها به طور مداوم به مرور مفروضات و باورهایی بپردازند که برای مدت طولانی صحت آن­ها تأیید شده است و مبنای عمل قرار گرفته‌اند. شروود نیز معتقد است بسیاری از سازمان­ها با شناخت و آگاهی از فرآیند طراحی و تولید محصولات جدید به موفقیت­هایی نائل آمده­اند. بنابراین خودشان را از یادگیری بیشتر بی­نیاز می­دانند. به عبارت دیگر تجارب گذشته مانع از یادگیری بیشتر و در نتیجه کاهش قدرت رقابت پذیری سازمان را بدنبال دارد. به اعتقاد محققان سازمان­ها هنگامی به یادگیری­زدایی می­پردازند که بطور فعال به مرور قواعد، مفروضات و باورهایی بپردازند که برای مدت طولانی محفوظ مانده اند .(Les Tien- Shang Lee, 2011) اهمیت این موضوع مخصوصاً زمانی که باورها و قواعد جاری سازمان مفید بودن­شان را در کسب موفقیت سازمان به اثبات رسانده­اند دو چندان می­باشد. به­طوری که به اعتقاد برخی صاحبنظران این امر یکی از دلایل ناتوانی سازمان­ها در یادگیری­زدایی قلمداد می­گردد (.(Wong & et al,v2011 در نهایت با توجه به این که یادگیری­های کنونی مورد توجه و حمایت سازمان بوده است بنابراین لازم است به منظور یادگیری‌زدایی ابتدا نسبت به حذف عوامل تقویت­کننده یادگیری­های فعلی اقدام نمود و به جای آن یادگیری‌زدایی مورد تشویق قرار گیرد. از این طریق کارکنان منسوخ گشتن و بی ارزش بودن رفتارهای قبلی را بهتر درک خواهند کرد.

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

منبع: 236

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: 0] 

.

---