Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


با معماران عصر ديجيتال (13) انديشه هاي چارلز هندي

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Facebook Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[26 Sep 2004]   [ مسعود بينش]

(بخش دوم و پاياني)
روند وجود و تاثير خدايان در سازمانها چگونه بوده است؟
- اگر تاريخ بيشتر سازمانها را موردبررسي قرار دهيم به اين نكته پي مي بريم كه آنها از فرهنگ باشگاهي (زئوس) به فرهنگ نقشها (آپولو) تغيير شكل داده و متعاقباً درموارد نياز به تغيير و توسعه، فرهنگهاي وظيفه گرا (آتنا) و اگزيستانسياليستي (ديونيسوس) نيز به آن افزوده شده است. به عبارت ديگر، زئوس به موازات رشد سيستم موجب پيدايش آپولـــــو مي شود، آنگاه براي حفظ روند توسعه وجود آتنا لازم است.

آيا سازمانها را مي توان با يك خدا اداره كرد يا تركيب خدايان لازم است؟
- سازمانها تقريباً همواره براي تكميل كارهاي گوناگون خود به تركيب و اختلاطي از فرهنگهاي متفاوت نياز دارند. مديريت مياني تحقق مي يابد كه فعاليتها به شيوه اي مناسب با يكديگر مرتبط شده و براي آنها هدف و جهتي مشترك درنظر گرفته شود. بنابراين، مدير بايد هر چهار فرهنگ را در سازمان جمع كرده و به خدمت بگيرد و بتواند از هريك از خدايان در شرايط مناسب استفاده كند. تك خدايي اساطيري براي بيشتر سازمانها نادرست است. انتخاب و تلفيق خدايان هرگز كار ساده اي نيست. نوعي انقلاب فرهنگي لازم است. استفاده از ساختار آپولويي با نيروي كار آتني و ديونيسوسي فاجعه اي پرخرج خواهدبود.

برقراري توازن بين خدايان در اداره سازمانها به چه نحو بايد انجام شود؟ و اگر اين كار صورت نگيرد چه تبعاتي دربردارد؟
- درصورتي كه سازمان موفق به ايجاد ارتباط بين فرهنگها نشود فاصله ها با منابع هدررفته پر خواهدشد. منابع هدر رفته نشانه عدم كارايي يا عدم صلاحيت است كه خود محصول مديريت آشفته يا سردرگم است. حتي اگر سازمان داراي تركيبي مناسب از فرهنگها و خدايان باشد باز هم لازم است يكپارچگي سازمان حفظ شود. خدايان بايد با يكديگر مرتبط شوند. انزواي فرهنگي بخشهاي سازمان مي تواند تمام سازمان را تخريب كند. براي ايجاد توازن بهتر است از حداقل هماهنگي استفاده كنيم زيرا هر چه ميزان هماهنگي بيشتر باشد بي علاقگي يا بي تفاوتي در سازمان بيشتر خواهدشد.

شما از خلوص فرهنگي بخشهاي سازمان و نظريه تناسب فرهنگي سازمان نام برده ايد. منظورتان چيست؟
- درون محدوده هر فعاليت يا بخش سازمان بايد خلوص فرهنگي وجود داشته و فرهنگ غالب يكسان باشد. گرچه سازمانها در مواردي به بيش از يك خـــــدا نياز دارند لكن افراد تك خدايي اند. آنها در هر مقطع زماني از كار فقط يك خدا مي خواهند. فرهنگها بايد ازنظر داخلي همسو و يكدست باشند. آنگاه كه خدايـــان در محدوده يك فعاليت به رقابت مي پردازند آشفتگي بروز مي كند. اما نظريه تناسب فرهنگي يعني درنظر گرفتن و برگزيدن فرهنگي متناسب در موقعيتي متناسب براي هدفي متناسب. هيچ يك از فرهنگها يا سبكهاي اداره امور به تنهايي يا به صورت تركيبي از آنها ذاتاً بد يا نادرست نيست. براي اداره كردن هر فعاليت تنها يك راه صحيح وجود ندارد. دقيقاً همانطور كه هر مسابقه اي اسبي خاص نياز دارد و هر اسبي مناسب مسابقه اي خاص است، شيوه هايي كه براي موقعيت و نوع خاصي از كسب و كار مناسب است با مــــوقعيت و كسب و كار ديگري به كلي ناسازگارند. من اين را نظريه تناسب فرهنگي مي نامم.

به نظر شما رسالت يك سازمان و كسب و كار چيست؟
- هدف اصلي يك شركت اين نيست كه فقط سودآور باشد. هدف غايي يك شركت اين است كه به منظور ادامه توليد بهتر و بيشتر دست به سودآوري بزند، به عبارت ديگر، اين سود و سودآوري ابزاري براي دستيابي به ديگر خواسته هاست. يك سازمان تنها زماني مجاز به ادامه حيات است كه كالا و خدمتي را ارائه دهد كه مفيد فوائدي باشد آن هم به قيمتهايي كه مردم بتوانند از عهده آن برآيند. شركتها بايد همانند افراد به وظايف اجتماعي خود عمل كنند. آناني كه به آفرينش سرمايه هاي اقتصادي سرگرمند بايد به آفرينش سرمايه هاي اجتماعي نيز بپردازند وگرنه دنياي پيرامون خود را به نابودي خواهندكشاند.

آيا شما قائل به روح سازماني هستيد؟
- روح تعريف پذير نيست ولي هرگاه با آن روبرو شويم درك مي شود. احساس آن در سازمانها وجود دارد.
بسياري از عوامل مثبت همچون نيرو، دلبستگي، كوشش، شيفتگي و كاركرد عالي از ايـــن وضعيت دلخواه ناشي مي شود. در چنين محيط هايي به جاي من سخن از مـــــا است. شركتهاي پيروزمند مي كوشند تا روح، شخصيت و گوهر خود را فراتر از آمدن و رفتن گروههاي كاركنان قرار دهند: چيزي فراتر از محيط و فضاي كار، چيزي برتر از ساختار و نظام سازمان و حتي فراتر از پاداشهاي مادي.

چه اندازه سازماني مناسب است؟
- ما به واحدهايي نياز داريم كه آنقدر بزرگ باشند كه توانايي انجام مسئوليتهايي را كه بايد انجام دهند داشته باشند و آنقدر كوچك باشند تا همه اعضا در محدوده واحد سازماني يكديگر را بشناسند. يعني چند نفر؟

- حداكثر 150 تا 200 نفر. وقتي شما بيش از ده نفر در يك گروه و بيش از ده گروه در يك قسمت پايين از ده قسمت در يك شركت داريد ناچاريد به روشهاي رسمي كنترل و هماهنگي اتكا كنيد.

نسبت بين كنترل و نظارت، و اعتماد در سازمان چگونه است؟
- بين اعتماد و كنترل نوعي ارتباط متقابل و متوازن كننده وجود دارد. به طوري كه هر جا كنترل افزايش يابد از اعتماد كاسته مي شود. اگر انسانها را پيوسته زيرچشم نداشته باشيم كار خود را بهتر انجام مي دهند. وجود فضاي احترام آميز و باور داشتن انسانها به توان آفرينندگي آنها مي افزايد.

به نظر شما آيا شركتها مي توانند جاودانه شوند؟
- گرچه اكنون ميانگين عمر شركتهاي مطرح در فورچون 500 تنها چهل سال است اما شركتها مي توانند در زندگي نسلهاي پياپي به كار خود ادامه دهند و اگر جـاودانــه نشوند دست كم مي توانند به صورتي نامحدود برپا بمانند. براي اينگونه ديرپا ماندن بايد شايستگي آن را داشت. افزون بر هدفمندي بايد به ارزشهاي بنياديني پايبند بود. نيز بايد به بهسازي روزافزون خود پرداخت. در بررسي همه سازمـــــانهاي كهنسال به اين گونه ويژگيها مي رسيم.

سازمانهاي جديد از لحاظ منابع انساني چه ويژگيهايي دارند؟
- سازمانهاي امروز بيش از پيش جايگزين مغزها هستند نه عضله ها. براي 70 درصد از مشاغل، مهارتهاي مغزي موردنياز است. سازمانها بيش از پيش از افراد هوشمندي تشكيل مي شوند كه كارهاي هوشمندانه انجام مي دهند و اداره كردن آنها حساس تر از اداره كارگران يدي كارخانجات در روزگاران قديم است. سازمانها بايد در فكر فراهم آوردن فضايي باشند كه در آن دانش همواره نقش كليدي داشته باشد و مغزها مهمتر از دستها باشند. در سازمانهـــــاي جديد همه حقوق مي گيرند كه بينديشند و كار كنند نه اينكه كار كنند بي آنكه بينديشند. شيوه اداره چنين مكاني بسيار متفاوت است. سازمانهاي جديد بايد با شيوه هاي جديد اداره شوند.

مثلاً چه نوع شيوه هايي؟
- توافق! سازمان مبتني بر توافق براي قابليت اولويت قائل است. جايي براي افراد فاقد قابليت وجود ندارد. در سازمانهاي هوشمند نبايد در انتظار مشاغل كسالت بار و دريافت حقوق بدون درنظر گرفتن بازده كار باشيد. در اين سازمانها اقتدار به صورت خود به خودي و همراه با عنوان حاصل نمي شود، بلكه بايد كسب شود. اقتدار بر مبناي كمك كردن به ديگران براي انجام بهتر كارهاست و اين كار ازطريق ارتقاي مهارتهاي آنها، در ارتباط گذاشتن آنها با بقيه سازمان، سازماندهي كارآمدتر آنها و كمك كردن به آنها براي حداكثر بهره برداري از منابعي كه دراختيار دارند و تشويق مداوم و قراردادن سرمشق در مقابل آنها انجام مي گيرد. سازماني كه با افراد به مثابه دارايي برخورد مي كند و اين ديدگاه را دنبال مي كند كه بايد از آنها نگهداري كرد، به آنها عشق ورزيد و روي آنها سرمايه گذاري كرد رفتارش كاملاً متفاوت با سازماني خواهدبود كه مردم را هزينه تلقي مي كند و درپي كاستن از آنها در هر كجا و هر زمان ممكن است.

نحوه برخورد با كاركنان فرهيخته چگونه بايد باشد؟
- افراد هوشمند دوست ندارند كه منابع انساني باشند يا مديريت شوند. بيشتر دوست دارند كه توسط همتايان مورداحترام و پذيرفته شوند و رهبري گردند. افراد هوشمند را فقط مي توان با شيوه اقناعي اداره كرد و نه با فرماندهي. نمي توان از آنها خواست كه اطاعت كنند. در سازمانهاي جديد جامعه اطلاعاتي افراد داراي مهارتهاي مغزي هستند كه دارايي محسوب مي شوند. سازمانهاي جديد براي اينكه دانش را به ارزش افزوده تبديل كنند نياز به آن دارند كه بيش از پيش از افراد هوشمند يعني «دارايي فكري» خود استفاده كنند.

آينده مديريت و رهبري را در سازمانها چگونه مي بينيد؟
- در سازمانهاي جديد مبتني بر فناوري در آمريكا واژه مدير بتدريج از بين مي رود. افراد مدير نيستند بلكه رهبران تيم، گردانندگان پروژه، هماهنگ كنندگان و يا به طوركلي مجريان هستند. مديريت بيش از پيش عنواني است بــــراي يك فعاليت و نه نشان دهنده طبقه اي از مردم. مدير گذشته عالم به همه چيز بود، مي توانست همه كارها را انجام دهد و مسئلـــــه اي را حل كند. مدير دوره جديد مي خـــواهد بداند كه هر مسئله اي را چگونه مي توان حل كرد تا ظرفيت ساير افراد نيز براي حل آن شكوفا شود. لغت رهبري جايگزين لغت مديريت خواهدشد.

آيا رهبران متولد مي شوند يا ساخته مي شوند؟
- من فكر نمي كنم شما بتوانيد مهارتها را تعليم دهيد يا آنها را از ديگران ياد بگيريد اما اغلب مسئله اين است كه در جايي صحيح قرار بگيريد. من اغلب مي گويم كه زندگي مثل يك سيب است كه به دست شما مي افتد، اما وقتي كه فقط شما زير درخت بايستيد. در گذشته مطالعات مديريتي متمركز بود به مهارتهاي تحليلي، تحليل آينده، بازار، هزينه و منابع و تفكر بر آن بود كه اگر تحليلها درست باشد برنامه بايد اجرا شود. امروزه يك سلسله مهارتهاي ظريف تر ضرورت پيدا كرده است؛ مهارت به تعهد واداشتن و به هيجان درآوردن افراد. رهبــــران كارامد از خود انرژي ساطع مي كنند. اگر به آرمانتان عشق بورزيد، انرژي به آساني سيلان پيدا خواهدكرد. اين مهارتهاي جديد را به سختي مي توان در كلاسهاي درس آموزش داد.

دنياي آينده چگونه دنيايي خواهدبود؟
- دنياي آينده دنيايي منعطف تر خواهدبود. به علت كوتاه بودن مدت اشتغال موارد تغيير شغل بيشتر مي شود. مردم ممكن است نيمه وقت كار كنند و يا به صورت آزاد وخويش فرما، همزمان براي يك يا چند سازمان خدماتي انجام دهند. بسياري از مردم كارهاي ذوقي يا حرفه اي خود را در كنار زندگي به صورت كسب و كار كوچك انجام خواهند داد. مردم به جاي داشتن يك شغل در تمام عمر، در يك برهه از زمان مجموعه اي از كارهاي مختلف خواهند داشت و به جاي آنكه مجبور باشند پول، شأن و مقام و رضايت خاطر، همگي را از يك جا و منحصراً از يك شغل به دست آورند هريك از نيازهاي مزبور را از يك شغل يا يك بخش از كار و زندگي تحصيل خواهندكرد. مردم به سوي خويش فرمايي نيمه وقت رانده خواهند شد زيرا هنوز به اندازه كافي از امتياز جواني براي كاركردن برخوردارند.

وضعيت استخدام در آينده چگونه خواهدبود؟
- ما شاهد پايان جامعه مستخدمين خواهيم بود. هم اكنون يك سوم نيروي كار در اروپا خارج از سازمانها كار مي كنند. كار اصولاً چيزي بيشتر از يك شغل است. ما با قيمت گــذاشتن روي كار، فعاليت را به شغل تبديل مي كنيم و اشتغــــــال و استخدام به وجود مي آوريم. اگر افراد فكر مي كنند پس از اتمام دبيرستان يا دانشگاه به مدت 45 تا 50 سال براي يك سازمان كار مي كنند فكر بچه گانه اي است. مشاغل ديگر ضرورتاً به سازمانها تعلق ندارند. با خارج كردن فيزيكي شغل از سازمان آن را بيشتر مال خود مي كنيم. ما در حال خارج كردن 50000 ساعت از مشاغل سازماني هستيم. درحالي كه پدران ما گذراندن 100000 ساعت يا 50 سال را در سازمان خود طبيعي تلقي مي كردند، فرزندان ما فقط نيمي از اين مدت را صرف كار در سازمان خواهندكرد.

بدين ترتيب وضعيت و دوران بازنشستگي به چه شكل درخواهدآمد؟
- واژه هايي از قبيل بازنشستگي منسوخ خواهد شد. براي افراد پس از 50 سالگي كار به پايان نمي رسد بلكه پس از حدود 50000 ساعت كار در شغل تمام وقت، نوع آن فرق مي كند و ديگر همان شغلي نيست كه آنها شناخته اند. آنها زودتر از ديگران وارد سن سوم خواهندشد و بي ترديد در شرايطي كه وضع مالي خوبي دارند هنوز مي توانند بخش سوم زندگي خود را به خوبي سپري كنند. آنها به طور غيررسمي به كار اشتغال خواهند داشت كه هيچگونه سنخيتي با استخدام ندارد. بنابراين، آموزش پيش از بازنشستگي بايد براي ايجاد مهارت و ظرفيت براي خويش فرمــايي باشد نه سخنراني هاي مربوط به تندرستي، بهداشت و حفظ خود و خانواده! از سال 2040 ميلادي به بعد از هر 5 نفر يك نفر مستمري بگير خواهدبود و از هر ده نفر يك نفر بيش از 75 سال سن خواهد داشت.

از متن اين همه تغييرات و پيچيدگيها چه پيامي قابل استنباط است؟
- پيام اصلي روشن است. ضرورت دير يا زود همه ما را به پيروان ديونيسوس مبدل خواهدكرد. افراد بايد خود را با اين وضعيت سازگار كنند. اولين شرط لازم زندگي ديونيري استعداد يا مهارتي است كه قابل عرضه به بازار باشد. من به فرزندانم هنگام پايان آموزش عالي چنين توصيه كردم، به جاي شغل درپي مشتري باشيد. اگر انسان بتواند فراورده اي عرضه كند كه خواهان داشته باشد از بيكاري نجات يافته است، ولي دستيابي به چنين موقعيتي نيازمند خودباوري، داشتن مهارتي قابل عرضه و شايستگي اجتماعي بسيار بالايي است.

با اين اوصاف، اوقات فراغت نيز احتمالاً مفهومي واژگون خواهديافت؟‍!
- اوقات فراغت طرف ديگر سكه كار و خود نوعي كار است. اگر شما كار نداشته باشيد وقتي كار نمي كنيد نمي گوييد اوقات فراغ است بلكه آن را بيكاري مي گوييــد. بنابراين، اگر حقيقتاً مي خواهيم جامعه اوقات فراغت واقعي داشته باشد كه در آن مردم مي توانند از بخشي از وقت خود براي انجام آنچه واقعاً مي خواهند انجام دهند و از آن لذت ببرند بهره گيرند بنابراين، آنها هنوز مجبورند كار كنندپس نمي توان زندگي را تقسيم كرد به اينكه 25 سال اول شما ياد مي گيريد، سپس كار مي كنيد و سپس اوقات فراغت نامحدود داريد، زيرا آن وقت احساس اوقات فراغت نداريد. فكر وجود يك جامعه مرفه كه در آن تمامي مردم كاري بجز خوشگذراني ندارند تصوري از جهنم است نه بهشت. بهترين شكل گذران اوقات فراغت تقريباًَ همواره اوقات فراغت فعال يا نوعي كار است. اوقات فراغت به سمت بيشتر فعال شدن مي رود. انجام دادن كار به جاي نشستن و تماشاي تلويزيون يا فيلم. انجام دادن كار ممكن است انجام يك ورزش باشد، خواندن بيشتر، كاركردن و صحبت كردن با دوستان و پخش غذا.

نظرتان راجع به نظام سرمايه داري چيست؟
- سرمايه داري برتري خود را بر كمونيسم و ديگر نظريه هاي سوسياليستي افراطي ثابت كرده است ولي تاكنون نتوانسته ما را قانع كند كه براي پيشرفت و توسعه دلخواه جهان پاسخي كامل در آستين دارد. نظام سرمايه داري كه قرار بود آزادي را به ما ارزاني دارد ممكن است كه خود از راه پافشاري بر ضرورتهاي آمرانه اقتصادي بشر را به بردگي بكشاند. سرمايه داري نابرابري مي آفريند. در اين روند ثروت كشور افزايش مي يابد ولي پخش آن برابر نيست. اقتصاد آزاد رها از ارزشهاست. هيچكس مسئول ديگري نيست. چنين حالتي خودخواهـــي نابهنجار است و مي تواند ويران كننده باشد.

يعني سرمايه داري فقط به جنبه مادي پرداخته و انسان را تك ساحتي كرده است؟
- ما زنداني افسانه پول شده ايم. با كمي مسامحه مي توان گفت كه وسيله جاي هدف را گرفته است. پول شايد شرط لازم خوشبختي باشد ولي شرط كافي نيست. پول بي ترديد مهم است ولي مهمترين چيز نيست. اكنون وضع به گونه اي است كه انگار از ديد ما اقتصاد همه چيز زندگي، پول برترين معيار در آن و بازار تنها سازوكار تنظيم امور است. همگي در دور باطلي گير افتاده ايم. به گمان من انسان تشنه و خواستار چيز ديگري است كه مي تواند بسيار پذيرفتني تر و ارزشمندتر باشد.

چه چيزي؟
- معنا. جستجوي معنا. در جستجوي اين هستيم كه چرا ما كار مي كنيم. پاسخ اين مطلب در گذشته آسان بود: ما كار مي كرديم زيرا براي زندگي كردن به پول احتياج داشتيم. اما امروز آشكار است كه آن پول بيشتر سمبوليك است تا واقعي. ما بسيار بيشتر از آنچه واقعاً براي زندگي نياز داريم ثروت توليد مي كنيم و پول يك معيار خام اندازه گيري موفقيت مي شود. ما دنبال چيز بيشتري هستيم. ما به دين يا دست كم راه و رسم جديدي نياز داريم كه ما را نجات دهد. نياز كنوني ما يك فلسفه زندگي است. به گمان من هدف در زندگي مي تواند اين باشد كه جهاني بهتر از آنچه تحويل مي گيريم پشت سر خود بگذاريم. جستجو براي يافتن «بهترين» در وجود خودمان تنها آغاز راه است، بايد براي اين گوهر هدفي برگزينيم. نخستين پرسش گريزناپذير اين است كه رو به كجا داريم.

از كجا بايد آغاز كرد؟
- اين فرايند را بايد از خود و زندگي خود آغاز كنيم. مسئوليت ما در برابر ديگران در مسئوليتي كه نسبت به خود داريم نهفته است. زندگي فرصتي است كه بــه ما ارزاني شده تا برترين بهره برداري را از خود بكنيم. در نهاد همه ما خوي نيكي و بدي نهفته است. خويشتن بهنجار يا آراسته هنگامي نمود مي يابد كه خوبيها را آشكار ساخته و بديهـــا را كنار بگذاريم. اگر مي خواهي دنيا را تغيير دهي بايد از زندگي خودت آغاز كني. تنها چالش اين است كه خود، انساني شويم كه آرزو داريم.

شما در كتاب روح تشنه از اصطلاح خودخواهي بهنجار ياد كرده ايد و آن را راه درمان بديهاي سرمايه داري دانسته ايد. خودخواهي بهنجار يعني چه؟
- خودخواهي بهنجار به معناي پذيرش مسئوليت بالاترين بهره برداري از توانمنديهاي خود و برگزيدن هدفي گسترده و فراتر از هدف فردي است. ما همگي قلباً دوست داريم تا هدفي برتر از توان شناخته شده خود بيابيم. چنانچه فردگرايي را كه قلب سرمايه داري است با ويژگي خودخواهي بهنجار دوباره تعريف كنيم جامعه انساني مي تواند وضعيت بهتري پيدا كند. خودخواهي بهنجار، فراتر از خود رفتن است. گريز از خود نيست، گم كردن خود در ظرفي بزرگتر و فراتر است. لازمه خودخواهي بهنجار اين است كه هـــــر چه مي توانيم در راه خير گام برداريم. فرايند را بايد از خود آغاز كرد. آنچه به خود نمي پسنديم به ديگران روا مداريم. بدين گونه عدالت تعريف شايسته خود را پيدا مي كند. ما بايد رفته رفته برخورد با تضاد و تناقض عدالت را آغاز كنيم. اگر چنين نكنيم ممكن است همه آنچه را ساخته ايم خراب كنيم، زيرا براي بسياري از مردم فقير ديگر قابل تحمل نيست كه در كنار معدودي ثروتمند به زندگي ادامه دهند. خطر آن است كه تهيدستان از دنيايي كه ما در حال حــــركت به سوي آن هستيم كنار گذاشته شده اند، ابتكارات خود را در پيش خواهندگرفت و در تعقيب راه خاص خود براي واژگون كردن جهان، تروريسم را جايگزين سياست و بمب را جايگزين آرا خواهندكرد. من از مرگ و نابودي ناشي از فقر انسانها درحالي كه دريايي از ثروت آنان را دربرگرفته است خشمناكم. من از نبود ديدگاهها و هدفهاي متعالي تر در زندگي نگرانم. چرا همه كردار و رفتار ما رنگ اسطوره اقتصادي به خود گرفته اند؟ پول وسيله زندگي است نه هدف آن. بايد راهي براي برقراري تراز و تعادل وجود داشته باشد.

چه راهي؟
- آموزه كفايت. بيش از حد كفايت غيرضروري است و حتي مي تواند آزاردهنده و زيان آور باشد. محدوديت بر نيازهاي خود گذاشتن و تعريف مرز كفايت، به انسان فرصت مي دهد تا به نيازهاي ديگران توجه كند، كاري كه درنهايت به سود خود اوست. تركيب نفع شخصي با خير اجتماعي انگيزه آفرين پرتواني است. اين آموزه به معناي كنارگذاشتن و انكار همه فعاليتهاي اين جهاني نيست. اين آموزه نياز به حركت دارد نه كنار كشيدن و تشخيص اينكه برخي چيزها پس از يك ميزان معين ديگر در رشد و شكوفايي انسان اثر ندارد.

چگونه انسان مي تواند خود را جاودانه سازد؟
- اگر در انديشه بجاگذاشتن چيزهاي ماندگار هستيم بايد خود را رشد و توسعه داده و شخص خاصي شويم. بدين گونه در ديگران زندگي را ادامه خواهيم داد. انسان در دنياي خاكي تنها يك بار زندگي مي كند ولي مي توان يادگارهايي از خود باقي گذاشت كه انسان را جاودانه سازد، هر چند ديگران و نه خود از آن بهره خواهند گرفت. سنگي كه به درگاه گورستان شمــــار ميليوني به خاك سپردگان را نشان مي دهد، بر به عابران تاثيري ندارد. آنچه با آن ميليونها انسان در گذشته كرده ايم اهميت دارد. اثري كـــه از خود دراين دنيا باقي مي گذاريم مي تواند تنها نشانه جاودانگي ما باشد.

اين نظريات و سخنان بسيار زيباست. اما همواره بين سخن و عمل اختلاف است. چه بايد كرد؟
- توصيف اصول همواره از انجام آنها آسانتر بوده است، به همين دليل است كه به پدربزرگها و مادربزرگها كه ديگر اجباري به عمل كردن به آنچه موعظه مي كنند ندارند خوش مي گذرد نمي توانم بگويم پياده كردن گفته هاي من آسان است. من از پيشينه درازي در وعظ و بحث برخوردارم و مي دانم كه سخن گفتن آسانتر از عمل كردن است ولي زندگي ميدان پالايش انديشه ها و رفتارهاست تاجايي كه آنچه راستين است برجا بماند. همانگونه كه ميكل آنژ گفته است: مشكل بايسته تنديس درميان قطعه سنگ نهفته است بايد آن قدر بتراشيد تا به آن برسيد.

منابع:
1 - چارلز هندي، عصر سنت گريزي، ترجمه عباس مخبر، انتشارات طرح نو، 1374.
2 - چارلز هندي، عصر تضاد و تناقض، ترجمه محمود طلوع، موسسه خدمات فرهنگي رسا، 1380.
3 - چارلز هندي، خدايان مديريت، ترجمه كهزاد آذرهوش، نشر فرا، 1380.
4 - چارلز هندي، روح تشنه، ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد، نشر فرا، 1380.
5 - CHARLES HANDY, “THE SEARCH FOR MEANING” , WWW.PFDF.COM/LEADER TO LEADER, NO.5/1997.
6 - CHARLES HANDY, “THE FUTURE OF WORK IN A CHANGING WORLD”, WWW. PASTORNET.NET.AU.
7 - CHARLES HANDY, “HOW DO YOU MANAGE PEOPLE WHOM YOU DO NOT SEE”, WWW.VISIONARYMARKETING.COM.
8 - CHARLES HANDY, “ELEPHANT AND FLEAS”, WWW. PFDLF.ORG/ LEADER TO LEADER, NO.24, 2002.



مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع: تد بير


بنیاد آینده‌نگری ایران



سه شنبه ۲ خرداد ۱۳۹۶ - ۲۳ مه ۲۰۱۷

مسعود بينش

+ جامعه‌اي كه فقط به رويدادها حساس است  مسعود بينش

+ رشد یا توسعه  مسعود بينش

+ تئوري 10000 ساعت  مسعود بينش

+ بالندگی فردی و سازمانی  مسعود بينش

+ شوک‏درمانی اجتماعی: آمدن از عمق به سطح   مسعود بينش

+ جامعه‏ با حافظه کوتاه مدت   مسعود بينش

+ بحران اقتصاد جهانی و مدیریت منابع انسانی   مسعود بينش

+ "دغدغه توسعه" در نگاه "بانوي اميد"   مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال  مسعود بينش

+ بیوگرافی چارلز هندي  مسعود بينش

+ اندیشه‌های مایکل دل   مسعود بينش

+ سازگاري با تغيير مديريت جهش کسب و کار  مسعود بينش

+ جايگاه داده‏كاوي در مديريت دانش  مسعود بينش

+ مديريت دانائي ضرورت نسل جديد تحقيق و توسعه جهاني  مسعود بينش

+ تاثير انتقال فناوري بر توسعه صنايع كوچك  مسعود بينش

+ نقد گلايه‏هاي کيت هاموندز در مورد مديريت منابع انساني توسط روبين برکلي  مسعود بينش

+ پاسخ به سوالات آینده نگر   مسعود بينش

+ گلايه هايي از متوليان منابع انساني  مسعود بينش

+ جريان ارزش افزايي در ساختار سازماني   مسعود بينش

+ با انديشمندان عرصه مديريت  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال  مسعود بينش

+ نگاهي به يك كتاب   مسعود بينش

+ انديشه های استيو جابز سازنده اپل   مسعود بينش

+ بنگاههاي برتر جهاني (3)  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال انديشه هاي استيو جابز  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (1) انديشه هاي بيل گيتس   مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال -- انديشه هاي فيليپ كاتلر  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال(18)  مسعود بينش

+ دره سيليكون  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال انديشه هاي مايكل همر  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (13) انديشه هاي چارلز هندي  مسعود بينش

+ انديشه هاي چارلز هندي  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (12) انديشه هاي پيتر داركر   مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (11)  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال(9)  مسعود بينش



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995