Iranian Futurist 
Iranian Futurist
Ayandeh-Negar
Welcome To Future

Tomorow is built today
در باره ما
تماس با ما
خبرهای علمی
احزاب مدرن
هنر و ادبیات
ستون آزاد
محیط زیست
حقوق بشر
اخبار روز
صفحه‌ی نخست
آرشیو
اندیشمندان آینده‌نگر
تاریخ از دیدگاه نو
انسان گلوبال
دموکراسی دیجیتال
دانش نو
اقتصاد فراصنعتی
آینده‌نگری و سیاست
تکنولوژی
از سایت‌های دیگر


با معماران عصر ديجيتال(9)

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
Facebook Twitter Google Yahoo Delicious بالاترین دنباله

[13 May 2004]   [ مسعود بينش]

انديشه هاي كونوسوكي ا3ماتسوشيتا
بنيانگذار ناسيونال و پاناسونيك


مقدمه
كونوسوكي ماتسوشيتا (KONOSUKE MATSUSHITA) در سال 1894 ميلادي در نزديكي شهر اوزاكا (ژاپن) به دنيا آمد. پدرش كشاورز و مادرش خانه دار بود. «مرد خوشبخت زير درخت چنار» (مفهوم ژاپني نام او) علي رغم مواجه شدن با مشكلات بيشمار و بيماري طاقت فرسا عمري طولاني يافت و در سال 1989 در 94 سالگي درگذشت. 9ساله بود كه به ناچار زادگاه خود را ترك كرد و در كارگاه ساخت نجاريهاي زغالي و سپس مغازه دوچرخه فروشي به شاگردي پرداخت. در سال 1910 به عنوان سيم كش به استخدام شركت برق اوزاكا درآمد اما تمايل ذاتي او به داشتن هيجان در كار او را واداشت تا پس از 7 سال كار آنجا را رها سازد و با كمك همسر و برادر همسرش (توشيو ايو نوس شركت سانيو) كارگاه كوچك توليد لوازم برقي را با 100 ين سرمايه تاسيس كند. او در ابتدا به توليد و عرضه ابداعات خود يعني سرپيچ لامپ دو شاخه تبديل و چراغ قوه دوچرخه با مارك «ناسيونال» پرداخت. ثبت اين نام تجاري در سال 1925 صورت گرفت. يك سال پس از جنگ جهاني دوم در پاسخ به نقش تخريبي جنگ موسسه PHP را با رياست خود بنيان گذاشت. در سال 1980 نيز با انگيزه تربيت رهبران براي حل مشكلاتي كه ژاپن با آن روبرو بود دانشكده حكومت و مديريت ماتسوشيتا را تاسيس كرد. در سال 1932 در سالگرد تاسيس شركت ضمن برشمردن ماموريت شركت يك برنامه بلندمدت 250 ساله را كه شامل 10 برنامه 25 ساله براي 10 نسل كاري بود اعلام داشت و ماموريت حقيقي شركت ماتسوشيتا الكتريك را توليد بي انتهاي كالا به فراواني آب آشاميدني و دراختيار گذاشتن آن براي مردم به ارزاني آب آشاميدني دانست. او معتقد بود از اين طريق فقر برچيده مي شود. در سال 1961 در 65 سالگي از سمت رياست شركت كنار رفت و دامادش ماساهارو ماتسوشيتا جاي او را گرفت و او به عنوان رئيس هيئت مديره به كار ادامه داد. در سال 1973 بازنشستگي خود را از فعاليتهاي شركت اعلام كرد و به عنوان مشاور در كنار شركت باقي ماند اما رياست خود را بر موسسه مورد علاقه اش PHP تا پايان عمر ادامه داد. اين موسسه عظيم تحقيقاتي كه ماتسوشيتا هدف تاسيس آن را آرامش و بهروزي جامعه بشريت براي دستيابي به رفاه مادي و سعادت معنوي قرار داده بود از جملــــه به نشر افكار و انديشه هاي او مي پرداخت و كتابهاي متعدد او را به زبــان ژاپني و نيز ترجمه انگليسي منتشر مي كرد.

ماتسوشيتا با آنكه خود از تحصيلات رسمي كمي برخوردار بود اما با اتكا به فطرت پاك و قوه ادراك به تعبير خود «گوهر انسانيت» خود را صيقل داد و در پرتو درخشش آن اساس توجه خود را «انسان» قرار داد و به همين جهت «فلسفه مديريت» او براساس چگونگي درك موقعيت انسان به عنوان رأس موجودات هستي پايه ريزي شده است. مفاهيم انسان شناسانه بسياري را مي توان در شيوه و نگرش مديريتي او يافت كه به دليل سادگي و پاكي به مرز فطرت آدميان نزديك است و هنر او در بكارگيري و پياده سازي اين مفاهيم در عرصه عمل نهفته است؛ مفاهيمي همچون تبعيت از قوانين طبيعي توجه به خردجمعي مشاركت ايده ها اعتماد به كاركنان تمركز بر نقاط قوت افراد مشورت با كاركنان فكر باز و آزاد و روح فروتني داشتن جديت انتقادپذيري وظيفه شناسي ارزش نهادن به كار و تلاش براي تعالي انساني. تمامي جنبه هاي مديريت ابداعي او نظير مديريت باز و مديريت پيش بيني نيز همگي بر اين فلسفه انسان شناختي او مبتني است.

او اغلب به كاركنانش مي گفت وقتي مشتري مي پــــرسد شركت شما چه چيزي مي سازد آنان بايد جواب دهند شركت ماتسوشيتا الكتريك «انسان» مي سازد. ماتسوشيتا در عرضه داشت افكار و تجارب گرانقدر خود همچون سبك مديريتي اش از هيچ نكته اي فروگذار نكرده است. گاه در مواضعي از كتابهايش او را در كسوت يك پير حكيم و فرهيخته مي بينيم كه به كرسي وعظ مي نشيند و با اندرز همگان آنان را از دچار شدن به غرور و غفلت مي ترساند و به داشتن روح فروتني و فكر باز تشويق مي كند تا انسانها حقايق امور را آن چنان كه هست درك كنند و خود را با قوانين طبيعي منطبق سازند.

امــروزه شركت ماتسوشيتا الكتريك و شاخه هاي آن ناسيونال پاناسونيك تكنيكز و كواسارپس از گذشت نزديك يك قرن با 200 هزار كارمند در بيش از 100 كشور جهان و فروش سالانه 35 ميليارد دلار از بزرگترين شركتهاي صنعتي و تجاري در سطح دنياست. آيا راز اين موفقيت عظيم را تنها بايد در همت والاي فردي دانست كه در كوچكي پدر و مادر و برادران خود را از دست داده و از بيمـاري رنج آور تنگي نفس رنج مي برده و به دليل شرايط سخت معيشتي در 9 سالگي مدرسه را رها ساخته و به كار شاگردي روآورده و در ابتداي تاسيس شركت كوچكش جز همسر و بردار همسرش ياوري نداشته جستجو كرد يا بايد در طرزتفكر و آرمانها و بنيادهاي فكري او يافت كه خوشبختانه با تنظيم و عرضه مكتوب آنها از اين جهت نيز كاري بس شايسته سپاس انجام داده است. مروري بر انديشه هاي والاي او كه در اين مقاله به صورت مصاحبه گونه ارائه شده گوشه اي از اين راز را برملا مي سازد.

ابتدا درمورد موقعيت خانوادگي خود توضيح دهيد.
ماتسوشيتا: من آخرين و هشتمين فرزند يك خانواده روستايي نزديك شهر واكاياما در سال 1894 متولد شدم. سه برادرم در اثر بيماري فوت كردند.
وقتي هفت ساله شدم پدرم در جستجوي كار به اوزاكا رفت و پس از مدتي پيغام داد كه نزد او بروم. من مدت سه ماه به عنوان شاگرد دركارگاه توليد بخاريهاي ذغالي و سپس به مدت شش مــــاه در مغازه دوچرخه سازي مشغول كار بودم. پس از مدتي پدرم زندگي را وداع گفت و مادرم نيز زماني كه 18 ساله بودم ما را تنها گذاشت.
از چه سن و سالي كار كردن را شروع كرديد؟
- من از 9 سالگي شاگردي را شروع كردم ولي در 15 سالگي براي كار در شركت برق آن را رها كردم. پس از آن هفت سال به عنوان سيم كش به سختي كار كردم و سپس كارگاه كوچك خود را به راه انداختم كه سرانجام به مجموعه عظيم صنعتي ماتسوشيتا تبديل شد.

درواقع شغل اصلي شما از 22 سالگي آغاز شد.
- بله شغل اصلي من از 22 سالگي آغاز شد. درسال 1917 با همكاري همسرم در حومه شهر اوزاكا يك كارگاه كوچك راه اندازي كردم. اين وضعيت چنان ناپايدار بود كه احتمال ورشكستگي هر لحظه ما را تهديد مي كرد.
چرا پس از هفت سال كار در شركت برق اوزاكا آن را ترك كرديد؟
- به سه دليل: ناخشنودي از زندگي كارمندي اندرزي كه پدرم به من داده بود مبني بر اينكه به كار شخصي دست بزن و يك اختراع يعني طراحي سرپيچ لامپ. من مي خواستم درباره كارم هيجان داشته باشم و هرچه را كه داشتم در اين راه مي گذاشتم.
شركت خود را با چه سرمايه اي راه انداختيد؟
- تجارت را با سرمايه اي حدود صد ين (يك دلار) شروع كردم بخشي از اين مبلغ را شركت اوزاكا الكتريك به عنوان پايان كار به من پرداخت كرده بود.
اما شما در آن سالها شديداً بيمار بوديد. ريشه بيماري چــــــه بود و چگونه با آن برخورد مي كرديد؟
- من به هنگام تولد نوزادي ضعيف بودم. در 21 سالگي به يك بيماري ريوي مزمن مبتلا شدم كه تا 22 سالگي كه كار اصلي را شروع كردم با آن دست و پنجه نرم مي كردم. در آن زمان با وجود آنكه با سمت سيم كش در شركت برق اوزاكا مشغول كار بودم بيماري را جزئي از سرنوشت و يك آزمايش الهي براي خود فرض مي كردم. به جاي آنكـــــه در جسم و روحم آن را به عنوان يك دشمن متجاوز محسوب كنم يك همراه و همنشين مي شناختم. البته سلامتي نعمت گرانقدري است كه نمي توان آن را خريد و هركس كه داراي آن است بايد شكرگذار باشد. اما من به تجربه دريافتم كه اگر شما بخواهيد از يك بيماري فرار كنيد شما را آزار مي دهد اما اگر آن را به عنوان بخشي از زندگي خود بپذيريد درنهايت او شما را رها خواهدكرد. يكي از دلايل اصلي كه من توانستم بر فقدان سلامت خود غلبه كنم و عمري ديرپا داشته باشم همين بود.
اولين محصولي كه شركت شما به بازار عرضه كرد يك چراغ قوه چهارگوش بود كه نام «ناسيونال» بر آن نهاده بوديد. چرا اين نام را برگزيديد؟
- معني اين واژه هم درعمل و هم در معنا مناسب است زيرا به چيزي اشاره دارد كه به مردم مرتبط است. درحقيقت انگيزه انتخاب اين نام رواج سريع آن به تمامي سطح كشور بود. ناسيونال بعدها معرف تمامي لوازم خانگي توليدي شركت ماتسوشيتا الكتريك شد.
چگونه توانستيد در تجارتي كه از صفر شروع كرديد موفق شويد؟
- متاسفانه من پاسخي سريع صريح و قاطع و دقيق به اين پرسش ندارم. درعين حال اعتراف مي كنم كه بخت تا حدقابل ملاحظه اي با من يار بود. با وجود شرايط نامناسب جسمي ام براي توفيق تلاش بسيار كردم. وقتي در 22 سالگي تصميم گرفتم كسب و كار توليد لوازم برقي را آغاز كنم در حقيقت به دنبال فرصتي براي آزمودن توانائيهايم بودم و اينكه بتوانم آنچه را دارم در بوته آزمايش آنچه مي خواهم قرار دهم. قصد داشتم دين خود را به اعتلاي جامعه ام ادا كنم.

پس راز اين موفقيت قابل بيان نيست.
- شم مديريتي يا هر صفت ذاتي ديگري در ارتباط با اين ويژگي را اصولاً نمي توان به سادگي در قالب كلمات تشريح كرد. پاسخ اين پرسش دشوار است زيرا من فنون ويژه اي را آگاهانه به كار نمي بندم. من آنگونه آدمي هستم كه با همكارانش رايزني و مشورت مي كند و از خرد و رأي آنان ياري مي گيرد. من پي برده ام زماني كه شما ازنظر مردم جويا مي شويد دلبستگي بيشتري به همكاري نشان مي دهند تا آنكه بكوشيد به آنان بگوييد هركار را چگونه به انجام رسانند. اگر در اين راه رازي داشته باشم آن راز عبارت است از شوق طبيعي من به اعتماد كردن به همكارانم و ياري خواستن از آنها.

شناخت استعدادها و توانائيها در موفقيت آدمي چه نقشي دارد؟
- اگر مي خواهيد فرد موفقي باشيد نخست بايد توانائيهاي ذاتي خود را بشناسيد. درغير اين صورت نمي دانيد چگونه كاملاً از آنها بهره گيريد. براي شناسايي توانائيها بايد در زندگي روزمره به استعدادهاي خود توجه كنيد. گاه يك صداي دروني به شما مي گويد چه جهتي را بايد برگزينيد.

اين صداي دروني براي شما چه بوده كه راه خود را يافته ايد؟
- من در سال 1932 پس از بازديد از يك پرستشگاه مأموريت خود را در زندگي يافتم. كوششهاي ديني به سبب آرامش و روشنايي معنوي كه در مردم پديد مي آورند گرامي شمرده مي شوند. صاحبان صنايع و توليدكنندگان به روان مردم خدمت نمي كنند. به فكرم آمد كه درحالي كه صاحبان صنايع همچنان به ورود در ورشكستگي و خروج از آن مشغولند كوششهاي ديني به ظاهر پايدارند. شايد اين بدان سبب است كه اديان به رهايي و نجات انسان علاقه مندند درحالي كه صاحبان صنايع تنها به پول دلبستگي دارند. اما من چنين استدلال كردم كه صاحبان صنايع و توليدكنندگان نه براي تامين نيازهاي خود كه براي پاسخگويي به نيازهاي مادي جامعه به توليد مي پـــردازند. از اين ديدگاه ما نيز به وظيفه اي با حرمت و اعتبار برابر مي رسيم. هرچه بيشتر انديشيدم بيشتر هيجان زده شدم. من مقصود خود را در زندگي پيدا كرده بودم. از اين رو آن روز را روز بنيانگذاري شركت ماتسوشيتا الكتريك اعلام كردم.

شما در كتابهاي متعدد خود بسيار براي «فلسفه مديريت» اهميت قائل هستيد. چرا مديريت بايد فلسفه داشته باشد؟
- اولين درس از درسهاي عملي تجارب دوران مديريت من آن است كه يك حركت تنها وقتي مي تواند موفق باشد كه مديران آن از يك «فلسفه مديريت» تبعيت كنند. يكي از مهمترين عوامل مديريت داشتن «ديد» يعني «فلسفه مديريت» است كه بدون آن ساختار كلي شركت خلق نمي شود و ساير عــــــوامل نمي توانند به پتانسيل كامل خود برسند. فلسفه مديريت درجهت گيريهاي اساسي در هر زمان و مكان يكسان است اما به تناسب نياز محلي كاربرد متفاوت خواهد داشت.

داشتن اين فلسفه تنها براي شركتهــــــاي بسيار عظيم بين المللي لازم نيست بلكه براي كارگاههايي با يك اتاق نيز ضرورت دارد. مديريت فقط در تجارت و شركت معني نمي دهد. هر فرد بايد زندگي خود را اداره (مديريت) كند يعني بفهمد و بداند چه مي كند و چرا؟ مديريت بايد بتواند به سوالهاي مطرح درباره زندگي اجتماع و جهان هستي پاسخ دهد: حقيقت چيست و راه صحيح كدام است؟ آنها كه مديريت مي كنند بايد ديد خود را نسبت به زندگي اجتماع و جهان توسعه دهند. اگر فهم مدير غلط باشد فلسفه مديريت او به كژي مي گرايد و كاربرد خــــود را به عنوان يك ابزار عملي از دست مي دهد. فلسفه مديريت بايد مبتني بر قوانين اساسي طبيعت و اجتماع باشد.

شما فلسفه مديريت خود را بر چه اساس بنيان گذاشته ايد؟
- فلسفه مديريت من براساس فهم من از انسان است. من معتقدم انسان در رأس موجودات هستي قرار دارد و اين استعداد را دارد كه سرآمد همه چيز در هستي باشد. من در سراسر فعاليت تجاري ام تلاش مي كردم تا مديريتي انساني و عقلاني را پياده كنم. من بر اين باورم كه عامل انساني مهمترين و ضروري ترين عامل در اداره هرشركتي است. تنها متخصص و اهل فن بودن براي مديريت كافي نيست. مهمتر از آن يك مدير بايد فيلسوفي باشد كه به ذات و وجود بشر اهميت قائل شود. منظور من از فيلسوف كساني نيستند كه درمورد پيشنهادهاي انتزاعــي و قوانين انعطاف ناپذير به پيش بيني مي پردازند. يك مدير لايق هرگز نبايد فراموش كند كه با انسانها سروكار دارد. شما با برخورداري از دانايي نسبت به ذات انسان و وسعت نظر درباره جهان يك نفر مي تواند به اتخاذ شيوه مديريت انسان دوستانه كه بدون شك به نفع بشريت خواهدبود بپردازد. شصت سال پيش كه شركت ماتسوشيتا الكتريك هنوز شركت كوچكي بود به كارمندانم مي گفتم اگر يكي از مشتريها از شما پرسيد چه مي سازيد بايد در پاسخ بگوييد سرپيچ مي سازيم اما انسانها مهمترين توليد ما هستند. شركت ماتسوشيتا پيش از آنكه لوازم خانگي بسازد انسان مي سازد.

چگونه مي توان يك فلسفه مديريت داشت؟
- براي مديران لازم است فهم درست و روشني از طبيعت و ماهيت انسان داشته باشند. تنها با داشتن يك فلسفه انساني يعني ديد نسبت به انسان آنها قادر خواهند بود فلسفه مديريت داشته باشند.

داشتن فلسفه مديريت چه تاثيري بر محيط كاري كسب و كار مي گذارد؟
- اولين اقدام ضروري درجهت ايجاد فضاي كار مناسب و رشد كاركنان تعيين فلسفه مديريت براساس وظيفه شركت درقبال جامعه است. فقط رعايت اصول خشك كه بر حسب عادت انجام مي شود كافي نيست. فلسفه شركت بايد به افكار هريك از كاركنان القا شود تا در رگ و پي آنان رسوخ كند. سخن گفتن از چنين مطلبي به مراتب آسانتر از عمل به آن است. اگر قرار باشد افرادي كه در مديريت بالا به كار مي پردازند روي زيردستان نفوذي ژرف داشته باشند بايد به نگرشهايي استوار و پايدار درباره جامعه كسب و كار و زندگي مجهز باشند. هر شركت بايد جدا از دنبال كردن كسب سود آرمانهاي روشني داشته باشد تا وجود آن را نزد ما توجيه كند. اگركارمندان شركتي دريابند كه تنها براي لقمه اي نان كار نمي كنند آنگاه برانگيخته خواهند شد تا براي پيوستن به آرمانهاي همگاني با يكديگر بيشتر همكاري كنند. درچنين حالتي كاركنان چيزهاي بيشتري فراخواهندگرفت تا آنكه آرمانهاي آنان تنها به جداول حقوقي وابسته باشد. دانش و تجربه به تنهايي نمي تواند انسان را چنان بپرورد كه فردي هـــوشمند و برخوردار از پختگي و ژرف منشي باشد. آنچه او نياز دارد يك فلسفه است كه به انديشه هايش قالب دهد و رفتارش را رهبري كند.

شما در شيوه مديريتي خود به قوانين طبيعي و همراهي با آن تاكيد داريد. منظور شما از اين مسئله چيست؟
- روش زندگي من و روش مديريت من ساده است به اين ترتيب كه كارها را به صورت طبيعي انجام مي دهم.

عمل به اين نوع مديريت ساده و طبيعي است مثل بازكردن چتر هنگامي كه بـــاران مي آيد. مديريت براساس قانون طبيعي يعني انجام امور آنگونه كه احساس عمومي به شما مي گويد بايد انجام گيرد.

قوانين طبيعي دراين مورد چيست كه در زندگي و در كسب و كار جريان
دارد؟ - تبعيت از عقل و وجــدان پاك. وقتي باران مي بارد چتر بالاي سر مي گيريم. وقتي احساس بيماري و تب مي كنيد كار را متوقف و استراحت مي كنيد. وقتي كسي به شما كمك مي كند صميمانه تشكر مي كنيد. اگر شما يك سازنــــده باشيد محصولات مرغوب توليد مي كنيــــــــد و آن را با يك قيمت معقول مي فروشيد. وقتي كسب و كار كساد است به جاي اينكه به فروش فشار بياوريد صبر پيشه مي كنيد تا دوباره محصول را با قيمت معقول بفروشيد. اينها همه قوانين طبيعي است. من اطمينان دارم چنانچه بر عقل سليم متكي باشيد همواره پيروز خواهيدشد.

منظور شما از عقل سليم چيست؟ آيا همان قدرت ادراك است؟
- من ترجيح مي دهم به قوه درك خود متكي باشم. قوه درك مانند استدلال مسيري را به سوي حقيقت نشان مي دهد ولي چنانچه مورداستفاده قرار نگيرد كارايي خود را از دست مي دهد. بنابراين بايد به طور مداوم براي يافتن حقيقت قوه ادراك و بصيرت خود را پرورش دهيد. تقويت توان مشاهده دقيق اطراف براي افزايش صحت اطلاعات دريافتي و تجزيه و تحليل آنها لازم است. به كارگيري قدرت ادراك ممكن است مختص مشرق زمين باشد وليكن به باور من با علم مديريت نيز سازگاري دارد و اين دو روش مي توانند مكمل يكديگر باشند. از همان روزهاي آغاز كار روش من بر درك مستقيم مبتني بود و دانشم نيز از راه تجربه كسب شده بود.

آيا فلسفه مديريت بايد ثابت بماند؟ اگر چنين است با شتاب تغييرات و تحولات چه بايد كرد؟
- فلسفه شركت بايد ثابت بماند اما روشها و طرحها كه فلسفــه را تبيين مي كنند بايد تقريباً به طور روزمره نوسازي شوند. دليل ورشكستگي شركتهاي باسابقه شايد آن است كه به سرعت تغيير نمي كنند. اين نه بخاطر آن است كه فلسفه مديريت آنها اشتباه است بلكه سياستها و روشهاي اتخاذ شده آنها مطابق تغييرات مدل زندگي مشتريان و كاركنان تغيير نكرده است. پيشرفت براساس قانون طبيعي بنيان اجتماع بشري است و بدين دليل است كه مديريت شركت بايد دائماً به فكر توسعه و سرمايه گذاري جديد و حركت تدريجي از فاز قديم به جديد باشد. در دنياي امروز شرايط به سرعت درحال تغييرات و نرخ تغيير در سالهاي آتي بسيار بيشتر خواهدشد. براي مواجهه با اين دنياي درحال تغيير مديران و كاركنان در هر كسب و كار بايد مهارتهاي خود را بهبود بخشند.

دامنه اين بهبود تا چه حد است؟
- فضاي نامحدودي براي بهبود كار دراختيار است. هر كاري كه ما انجام مي دهيم تقريباً همواره مي توان اندكي بهتر آن را انجام داد. فرايند بهبود بخشيدن به كارها يك فرايند ابدي است.

نقش آموزش در اين ميان چيست؟ خود شما كه فاقد تحصيلات رسمي كافي بوده ايد چگونه اين كمبود را جبران كرده ايد؟
- آموزش يك ابزار است. من خود تحصيلات رسمي كمي دارم. كلاس چهارم در 9 سالگي مجبور به ترك مدرسه شدم تا در يك كارگاه كار كنم. البته همين وضعيت درنهايت براي من ثمربخش شد. اين وضع مرا به فكر آن انداخت تا به ديگران احترام بگذارم و از آنها ياد بگيرم. وقتي شركت بزرگ شد و كاركنان بيشتر شدند به مرور متوجه شدم كه كاركنانم در يك امر از من سرآمد هستند. همه آنها مدرسه را تمام كرده بودنـــــــد و چيزهايي مي دانستند كه من نمي دانستم. البته من پيشنهاد نمي كنم كه تحصيلات رسمي لازم نيست اما اگر فكر كنيم كه نمي توان بدون آموزش رسمي به جايي رسيد ساير منابع را فراموش كرده ايم.

تعبير شما از محل كار «يك مركز آموزش براي تمام زندگي» است. چه بايد كرد تا اين ايده تحقق يابد؟
- به باور من محل كار بايد يك مركز آموزشي براي رشد اخلاق فردي و ارتقاي سطح مهارتهاي فني و تخصصي باشد. شركت يك مركز آموزش براي تمام زندگي است. شركت صرفاً يك محل ساده براي به دست آوردن درآمد يا پرش به يك موقعيت بالاتر نيست. فضا و محيط شركت بايد به گونه اي باشد كه كاركنان تمام استعداد خود را بروز دهند. كاركنان نيز تنها نبايد به فكر كسب درآمد يا ارتقاي موقعيت باشند بلكه بايد استعدادهاي شخصي خود را براي دستيابي به معناي زندگي و عملكرد صحيح در زندگي به كار گيرند. يكي از مراكز آموزش پايدار براي انجام اين هدف شركت و محل كار است. من از شما مي خواهم با اين ذهنيت كارتان را انجام دهيد.

شما بر بعد اجتمـــاعي شركتها بسيار تاكيد داشته ايد. مسئوليت و تعهد اجتماعي يك بنگاه اقتصادي چيست؟
- شــركت يك نهاد اجتماعي است. شركت نمي تواند عملياتش را در خلاء انجام دهد. شركت بسته به ماهيت فعاليت و عملكردش ممكن است تاثير مثبت يا منفي در اجتماع داشته باشد. هدف نهايي هر شركت بايد داشتن تاثير مثبت در اجتماع باشد. هر مديريت بايد از خود سوال كند چرا وجود اين شركت ضرورت دارد؟ اگر مديريت غافل از اين باشد كه «ضرورت وجود شركت بهبود اجتماع بشري است» هرگز به معناي حقيقي موفق و قوي نخواهدبود. ماموريت يك صاحب صنعت آن است كه به ناداري چيره شود جامعه را از تهيدستي رهايي بخشد و براي آن ثروت بيافريند.

ماهيت ذاتاً عمومي اين نهادها ايجــــاب مي كند تا كاركنان خود را به عنوان انسانهايي اجتماعي پرورش دهند و به صورت شهروندان مسئول درآورند. رسالت يك شركت در جامعه توليد محصولات مرغوب با قيمت معقول است اما براي انجام اين منظور اول بايد ياد بگيرد «انسان خوب» بسازد. تجربه من مرا متقاعد ساخته كه شركت نمي تواند موفق عمل كند مگر اينكه تمام كاركنانش به عنوان «انسان» موفق باشند.
شما مبلغ سبك «مديريت باز» هستيد. نخستين سياست بنيادي كه در شركت به كار گرفتيد چه بود و چگونه آن را اعمال كرديد؟

- مديريت باز به معناي اعتمادكردن به كاركنان ارتباطهاي روان درون شركتي بالابردن روحيه كاركنان و افزون بر همه يكپارچگي سازمان. من به صورت آشكار تمام سود و زيان ماهانه و مقدار سودي كه براي سرمايه گذاري آينده كنار گذاشته بودم اعلام مي كردم. همه را از جريان كارها آگاه مي كردم. ابتكار كاركنان را هماهنگ مي كردم و اطمينان مي يافتم كه همه اعضاي شركت براي رسيدن به هدفهاي همگاني پيوسته و متحد هستند. اختيارات فراوان به آنها واگذار مي كردم و به شايستگي و كارداني آنها اعتماد كامل داشتم. همين سياستها بود كه به مقدار زياد رشد و كمال يك شركت كوچك خانوادگي را به سازماني بزرگ ياري بخشيد.

شما از «مديريت پيش بيني» نيز نام برده ايد. اين مسئله تا چه حد در مديريت كسب و كار لازم است و چگونه بايد اعمال شود؟
- كنار گذاشتن يك منبع ضروري چيزي است كه من آن را «ذخيره مديريت» مي خوانم. يكي از بهترين روشهاي مفيد براي دستيابي به مديريت عاقلانه و مدبرانه «مديريت پيش بيني» است. همانگونه كه مهندسان براي حفظ و تامين به موقع آب «سد» مي سازند يك شركت نيز نيازمند سدسازي يعني پيش بيني در تمام زمينه هاي مديريتي براي حفاظت آن از تغييرات غيرقابل كنترل و غيرمترقبه اقتصادي است. مديريت بايد مطمئن باشد كه هميشه در هر قسمت و در هر سطح از شركت چيزي به عنوان ذخيره وجود دارد. نه تنها در مسائل مالي بلكه در ساير موارد به منظور برقراري ثبات در كسب و كار و تضمين رشد پايدارشركت ضروري است يك مخزن پرسنلي تجهيزات و موجوديهاي موردنياز دراختيار باشد. البته من توصيه نمي كنم شما به استخدام كارمندان زايد و خريد لوازم غيرضروري و افزايش موجوديهاي فني و مالي غير لازم نياز داريد. معناي مديريت پيش بيني اسراف يا تجمـــــل گرايي نيست. پيش بيني هاي مديريتي جريان سيال ايده ها و محصولات را به سمتي هدايت مي كند كه نياز وجود دارد. مهمترين پيش بيني مديريتي پيش بيني فكري و ذهني است يعني مدير بايد چنان تربيت شده باشد كه در مواجهه با هر مسئله اي ايده ذخيره براي عرضه داشته باشد.

آيا مديريت نوعي هنر است؟
- من مديريت را در شمار نوعي هنر مي آورم. هر هنري اساساً بيان خلاقيت انسان است. مديريت نيز چنين است. مديريت به منزله يك هنر است. يك نقاش ابتدا با «تركيب» كار خود را مشخص و سپس نقاشي خود را آغاز مي كند. درمديريت نيز ابتدا طرح يك تجارت و شركت وجود دارد و سپس كارخانجات و تسهيلات و مسائل مالي و كاركنان و توليد و توسعه محصول. مدير در دنياي مدرن حقيقتاً يك هنرمند است كه خلاقيت و ايده هاي خود را ازطريق فرايند مديريت بيان مي كند. مديريت يك هنر چندوجهي است كه تمام بخشهاي شركت را هماهنگ مي سازد. هريك از فرايندهاي مديريت يك كار هنري و خود مديريت هنر تكاملي است. مديريت هرگز به منزلت يك هنـــر اجتماعي ارزشمند دست نمي يابد مگر چيزي ارزشمند براي گفتن داشته باشد و آن وقتي است كه يك فلسفه مديريت پشتوانه آن باشد كه هم يك ديد فكري بدهد و هم عناصر مختلف شركت را هماهنگ سازد. اگر يك مدير موفق شود كارش ارزشمند تلقي مي شود و در موزه كارهاي هنري جاويدان باقي مي ماند.

اصلي ترين عنصر مديريت به نظر شما چه عاملي است؟
- درميان همه عناصر مديريت عامل اصلي و مركزي كاركنان هستند.
اعتماد به كاركنان چه نقشي در پرورش و رشد آنها دارد؟
- من بــه كاركنانم براي آنچه مي دانند اعتماد مي كنم. كسي كه پي ببرد مورداعتماد قرار دارد مي كوشد تا بيشترين نيروي خود را به كار بندد و سرانجام هم كامياب مي شود. اگر از كاركنان توقع اعتماد داريم بايد به آن اعتماد كنيم. من از هر فرصتي استفاده مي كنم تا به همكارانم اهميت اعتماد به يكديگر را تفهيم كنم.

شما چگونه اعتماد كاركنان را به خودجلب كرديد؟
- در بدو امر من هزينه هاي شخصي را از حسابهاي شركت جدا كردم. علاوه بر آن ميزان سود و زيان ماهانه را به كاركنانم اطلاع دادم تا از وضعيت شركت بي خبر نباشند. حتي دانش فني را كه در آن روزها فقط بين اعضاي خانواده صاحبان شـــركت به صورت محرمانه حفظ مي شد دراختيار آنان گذاشتم. ازطريق اين سياست موفق شدم اعتماد كاركنانم را به شيوه مديريت باز جلب كنم. ديگر سياست مهم من اعطاي امنيت شغلي كامل بود. ما هيچيك از كاركنان خود را در خلال يكي از بدترين دوران بحراني يعني سالهاي 1923 تا 1930 اخراج نكرديم. ما از طريق تقليل ميزان توليد تا سطح 50 درصد و كاهش ساعات كار با ركود مبارزه كرديم ولي دستمزدها را ثابت نگه داشتيم.

شما در رأس شركت عظيم ماتسوشيتا قرار گرفته ايد. آيا از كاركنان خود با هوش تر هستيد؟
- من اغلب اين احساس را دارم كه هريك از كاركنانم از من تواناتر و آگاه تر هستند. من هرگز خود را در هوش و دانش بر آنان برتر به شمار نياورده ام. نگرش و طرزتلقي «من از تو بهتر هستم» هرگاه از سوي شخص برجسته و بالاي سازمان آشكار شود مي تواند همه كسب و كار او را در معرض خطر قرار دهد.

اهميت مشورت با كاركنان در پيشبرد امور تا چه حد است؟
- من باور دارم كه دانايي تك تك كاركنان در تصميمات مديريتي منعكس مي شود. اگر يك مدير تنها در حوزه عقل محدود خودكار كند ديد او و تاثير او نيز به مرور محدود مي شود و او چه بسا مرتكب اشتباه جدي مي شود. مدير همواره بايد درصدد اخذ ايده ها و نظرات كاركنان باشد.

پس نقش رياست و دستور دادن چه مي شود؟
- مديران نبايد فقط دستور بدهند اگر چنين باشد كاركنان فقط تاحدي كه به آنها گفته شده و نه بيشتر كار مي كنند. واگذاري مسئوليت با اختيار به وسيله تشويق افراد به قبول مسئوليت و دادن اين امكان كه مطابق مهارت مديريتي خود عمل كنند روشي مهم براي توسعه افراد است. ايـــــن كار استعداد ذاتي افراد را بروز مي دهد. سرمايه گذاري روي افراد با دادن استقلال عمل ميسر مي شود.

كاركنان طيف وسيعي از استعداد و عملكرد دارند. چگونه بايد شايستگيهاي آنان را تشخيص داد و با نقاط قوت و ضعف آنان برخورد كرد؟
- با توجه به سالها تجربه مديريتي من به اين باور رسيده ام كه كاركنان از تشخيص شايستگيهاي خود خشنود مي شوند. هيچكس كامل نيست اما براي انجام كاري مناسب است. هر فرد نقاط قوت و ضعفي دارد. شركتهايي كه مديريت بالاي آنها به كاركنان اعتماد كرده اند و آنان را مي ستايند به طوركلي در كار خود كاميابند. در برابر آن هنگامي كه رياست شركت از نوع آدمهايي است كه همواره درباب ناتواني كارمندانش شكوه دارد آن شركت برحسب معمول با دشواريهايي روبرو مي شود. اگر يك مدير درصدد استفاده بهينه از توان پرسنل خويش است به جاي شكوه و گلايه از خطاهاي كارمندان بايد استعدادهاي آنان را تقويت كند. توجه و تلاش براي استفاده بهينه از توان پرسنل به رشد آنان منجر خواهدشد. در طول ساليان متمادي شاهد شكست بسياري از رؤساي با استعداد در سمت مديريت بوده ام. به نظر من اكثر آنان افرادي بودند كه زيردستان خود را بــــه عنوان بدهي و نه سرمايه تلقي مي كردند. شايد اين افراد به حدي باهوش بودند كه فقط مي توانستند خطاها را تشخيص دهند

شما در برخورد با كاركنان خود بيشتر به نقاط مثبت آنان توجه داشتيد يا نقاط منفي؟
- گرايش و رغبت خود من بر آن است تا بيش از توجه به نقاط ضعف و كاستي كاركنان به خصيصه هاي برجسته و نيرومند آنها تاكيد ورزم. اگر تنها نقاط منفي يك كارمند را درنظر بگيريم هرگز نخواهيم توانست بي وسواس و دودلي او را به كاري مسئوليت دار بگماريم. اصولاً انسانها وقتي به گوشه اي باريك رانده مي شوند و در تنگنا قرار مي گيرند تنها جنبه سست و ناتوان آنان خود را آشكار مي سازد. در چنان موقعيتي آنها نمي توانند رفتاري مطلوب داشته باشند. اما وقتي توانايي وشايستگي آنها شناخته مي شود به راستي قدرشناسي و سپاسگزاري مي كنند. به نظر من يك مدير بايد دست كم 70 درصد توجه خود را به خصوصيات مثبت زيردستانش معطوف سازد. 30 درصد بقيه براي توجه به خصوصياتي كه نياز به بهبود و دگرگوني دارند كفايت مي كند. هيچ كس بري از كوتاهي نيست اما هرانساني دركــــــاري برجسته و تواناست. اگر شما مي خواهيد از نيروي افراد سود ببريد چرا به جاي شكوه كردن در باب كوتاهيهاي آنان به بهره گرفتن از توانائيهايشان نمي كوشيد.

ويژگيهاي يك كارمند آرماني ازنظر شما چيست؟
- كسي كه داراي ظرفيت فراواني براي رشد است. كسي كه نه تنها در درون يك پيشه رشد مي كند كه با آن پيشه در راه رشد و تعالي گام برمي دارد. لياقت و وفاداري شايد از شرايط لازم باشد ولي كافي نيست. لياقت كاملاً نسبي وموقتي است. استعداد فرد مهمتر از لياقت است.

«مدير خود بودن» يعني چه؟ شما همواره به آن توصيه كرده ايد.
- هركس بايد به گونه اي عمل كند كه گويي مدير كسب و كار خويش است. نبايد تنها به خوب كاركردن راضي بود بلكه بايد خود را صاحب يا مدير كاري بدانيد كه به شما واگذار شده است. مثلاً كســـي كه در حسابداري كار مي كند بايد وظايفش را به نحوي انجام دهد كه مشابه مدير بخش حسابداري باشد. اين نحوه رفتار بر نگرش شما و عمل شما تاثيـــــــر مي گذارد. در اين حالت شما مي كوشيد عملكرد خود را بهبود بخشيد زيرا خود را فقط مهره اي در چرخ شركت نمي دانيد. با چنين ديدي يك شركت به صورت مجموعه اي از كارهاي كوچك پرجنب و جوش كه با يك پيمان به هم پيوسته شده اند درخواهدآمد.
چــــه نگرشي به كار داشته باشيم تا به آن علاقه مند شويم و بتوانيم به صورت مدير كار خود عمل كنيم؟
- اگر كسي مي خواهد وظايف شغلي خود را به نحــــو احسن انجام دهد بايد به كار خود علاقه مند باشد. اگر انگيزه انجام كاري صرفاً زور باشد هرگز از آن لذت نخواهيدبرد. كاري كه ما انجام مي دهيم يك منبع بي انتها از انگيزش و تجربه است. هرچه استمرار بيشتري در انجام يك كار داشته باشيم رازهاي نهفته آن و امكانات آن را بيشتر مي يابيم. در خلال انجام كار و فعاليت در يك شركت ما بخشي از آن خواهيم بود كـــــه به ديگران فايده و كمك مي رساند و رضايت و لذت ما بدين ترتيب حاصل مي شود.

تشخيص ارزش كار و مقايسه آن چگونه بايد صورت گيرد؟
- من يك بــار با كاركنانم صحبت مي كردم و مي گفتم كه من بالاترين دستمزد را در شركت مي گيرم اما افزودم كه من همواره بايد حداقل ده يا صد برابر بيشتر از حقوق دريافتي كار كنم. يك كسب و كار درمجموع بايد بيش از حقوق پرداختي كاركنانش كار كند تا بماند. در يك حساب سرانگشتي يك كارمند بايد حداقل سه و بلكه ده برابر حقوقش كار كند تا شركت زنده بماند و بتواند ماليات بپردازد در تجهيزات و فرايند سرمايه گذاري كند و سود سهامدارانش را بدهد. اگر ارزش كاري كه انجام مي دهيم برابــر حقوقي باشد كه مي گيريم عايدي نداشته ايم. فكر مي كنم منصفانه باشد اگر بگوييم هر كارمند صدبرابر حقوقي كه دريافت مي كند بايد كار انجام دهد. اگر كاركنان اين را بفهمند تمام سعي خود را به كار خواهندگرفت.

اما ممكن است كسي بگويد درصورتي كه سه يا حتي پنج برابر حقوق دريافتي كار كنم و اين امر به توسعه شركت مي انجامد چرا بايد ده برابر و بيشتر كار كنم درحالي كه فقط بخشي از آن نصيب من مي شود.

- به اعتقاد من چنين افـــــرادي بايد نگاه وسيع تري نسبت به جامعه داشته باشند. ثمره كار هيچ كس صرفاً متعلق به او نيست زيرا او نيز در منافع كسب شده از كار ديگران سهيم است و اين مفهوم جامعه است.

پس بايد سخت كوش باشيم. چند ساعت در روز بايد كار كنيم؟
- مهم نيست چند ساعت درمحل كار خود حاضر باشيد بلكه ميزان كارايي شما اهميت دارد. بايد بين سخت كوشي و كار در ساعتهاي طولاني تفاوت قائل شد.
كاركردن سخت كافي نيست. ارزش كار را نمي توان با پول و حقوق دريافتي سنجيد بلكه بايد با نتيجه اي كه براي شركت به دست مي آيد و درنهايت با سود و فايده اي كه اساساً در اجتماع توليد مي كند بايد سنجيد.

رابطه كار و زندگي و كار و تفريح چگونه بايد باشد كه نه ضرري متوجه كار شود و نه زندگي؟
- يك انسان كارآلوده كه هيچ دلبستگي به هنر يا ديگر دلخوشيهاي زندگي ندارد لاجرم انساني خمود و بي نشاط خواهدبود. به اهميت زياد تفريح بايد توجه شود. شركت من اولين موسسه ژاپن بود كه طرح 5 روز كار در هفته را پيشنهاد كرد. من معتقدم كارگران بايد 2 روز در هفته تعطيل باشند تا بتوانند خستگي ناشي از 5 روز كار طاقت فرسا را از تن به در كرده و از زندگي خصوصي لذت ببرند. كار بايد به تفريح مقدم باشد و نه برعكس. درعين حال بايد بين لذاتي كه از كار و تفريح حاصل مي شود تعادل برقرار كنيم تا انسانها بتوانند به توانائيهاي بالقوه خود پي ببرند.

تعادل در محيط كار بايد چگونه باشد؟
- اگر هيچوقت نرمخويي نشان ندهيد اقتدار شما از بين مي رود و اگر هيچگاه درشتخويي نشان ندهيد مهرباني شما بي تاثير مي شود. هر دو موردنياز است اما بايد به درستي موازنه شود: دستكش مخملي و مشت آهنين
مشكلات لازمه كسب و كار و زندگي است. با مشكلات چگونه بايد برخورد كرد؟
- هنگامي كه با مشكلي روبرو مي شويد و هيچ راه حلي براي آن نمي يابيد سعي كنيد آن را از يك زاويه جديد ارزيابي كنيد و اجازه ندهيد پيش فرضها و تصورات قبلي ذهن شما را هدايت كند. درباره فرصتها ترديد كنيد تا بتوانيد خود را از قيد تفكر كاناليزه رها سازيد. درحقيقت تلاش كنيد تا روي ديگر سكه را ببينيد تا روزنه هاي نو را مشاهده كنيد. آنگاه آينده مي تواند درخشان تر شود. به ياد داشته باشيد همواره راههاي متعددي پيش رو داريد بنابراين با تأمل بهترين راه را انتخاب كنيد. اعتقاد به اين نكته كه هيچ يك از ما به دليل آنكه انسان هستيم نمي توانيم از مشكلات فرار كنيم گامي در جهت رسيدن به هنر حل مشكلات است. نبايــد از روبرو شدن با مسائلي كه در پيش رو داريم طفره برويم و قبل از آنكه شرايط غيرقابل كنترل شوند بايد اقدام كنيم. همه مشكلات نسبي هستند. مشكلات را به عنوان دارو و يا تقويت كننده رشد خود قلمداد كنيد و وقوع بحران را يك موقعيت طلايي براي آزمون توانايي و قدرت واقعي خود بدانيد. تجارب ژاپن از سال 1945 ثابت مي كند كه مشكلات و معضلات نعمتهاي ناشناخته هستند.

نفس اشتباه را چگونه مي بينيد؟ آيا اعتراف به اشتباه صحيح است؟
- ايمن نبــودن مدير از اشتباه خود يك ويژگي با ارزش و مشترك با تمام افرادي است كه براي وي كار مي كنند. زيردستان مي دانند كه مدير هم اشتباه مـــي كند اما تنها در يك زمينه او نمي تواند كوتاه بيايد و لزوماً بايد الگو و نمونه باشد و آن تعهد و پاي بنديش به كار است. اينكه اشتباهي صورت نگيرد ايده آل است. آنچه مهم است خود اشتباه نيست بلكه رفتاري است كه ما درباره آن از خود نشان مي دهيم. هنگامي كه اشتباهي مرتكب مي شويم بايد نخست به آن اعتراف كنيم. سپس بينديشيم چرا اين اشتباه از آغاز رخ داد و بكوشيم تا آن را ترميم يا جبران كنيم. اين همواره كارآساني نيست اما بايد بدانيم كه ما خود مسئول اشتباهاتمان هستيم.

با شكست در كسب و كار يا زندگي چگونه بايد برخورد كرد؟
- ما از راه شكست خوردن به هوشمندي دست مي يابيم. شكست يك ذخيره ارزشمند از آزمــــوده ها فراهم مي آورد. از راه شكست مي توانيم به رشد و پيشرفت دست يابيم. بايد هر شكستي به عنوان درسي براي آينده به كار آيد. وقتي فكر مي كنيد وجه بد حادثه تنها «بدبختي» است نمي توانيد از تجربه «شكست» يك ابزار «مثبت» بسازيد كه شما را در آينده كمك كند. امــــــا اگر خود را مسئول شكست هايتان بدانيد در اعمالتان دقت مي كنيد و نسبت به تكرار مجدد آنها پرهيز مي كنيد.

نقش تشويق و تنبيه در پرورش كاركنان چيست؟
- تشويق يك روش موثر آموزشي است كه موجب رشد افراد مي شود هرچند در برخي موارد نيز مي تواندآثار منفي برجاي گذارد. تحسين كودكي كه هرگز سرزنش نمي شود آثار تخريبي دارد. درمورد تنبيه نيز اگر اشتباه يا غفلتي از كسي سرزد كه جايگاه شركت را به مخاطره مي اندازد بايد او را توبيخ كرد. توبيخي از اين دست نبايد در سطح شخصي محدود شود بلكه اين نيز بخشي از امانت اجتماع و رسالت عمومي شركت است. انتقاد و توبيخ با چنين نيتي ممكن است چشم برخي را براي اولين بار باز كند و راه رشد را براي آنان فراهم آورد. البته هركس خوشحال مي شود اگر هيچكس موردانتقاد واقع نشود اما چنين محيط ساده و راحتي مناسب آموزش و توسعه منابع انساني نيست.

شما معتقديد ما براي لقمه اي نـــان زندگي نمي كنيم. گوهر انسانيت و ثروت معنوي انسانها به نظر شما چيست؟
- ما تنها براي لقمه اي نان زندگي نمي كنيم. به دست آوردن آسايشهاي مادي به هيچ وجه شادي و خشنودي را تضمين نمي كند. تنها ثروت معنوي مي تواند شادي واقعي را فراهم سازد. ثروت شخصيت و موقعيت اجتماعي ملاك موفقيت نيستند و نمي بايست به عنوان هدف غايي مدنظر قرار گيرند بلكه آنها به طور طبيعي نتيجه يا محصول فرعي تلاش شخص براي نيل به اهداف خود و زندگي هستند. جوهره انسانيت همچون الماس صيقل نيافته است و قابليت درخشندگي دارد اگر بريده شود و صيقل يابد. دنيا مكاني بهتر از اين خواهدشد اگر انسانها باور كنند عظمت دروني خويش را و سخت كـــار كنند و اجازه دهند گوهر دروني شان بدرخشد.

جايگاه اخلاق در مديريت كسب و كار كجاست؟
- در كار مديريت افسون ويژه اي وجود ندارد و تردستيهاي زيركانه اي راه ندارد. مدير تنها زماني نيرومند خواهدبود كه به دو ستون همزاد راستگويي و اعتماد تكيه داشته باشد. خوشبختم كه توانسته ام همواره راستگويي را درپيش گيرم.

شما از «سوناآ» يا فكر آزاد و روح فروتن داشتن بسيار گفته ايد. چه بايد كرد تا واجد فكر آزاد شد؟
- مهمترين اصل مديريت آن چيزي است كه من آن را «روح فروتني» مي نامم. بنيان فلسفه مديريت روح فروتني است. همين روح است كه مدير را قادر مي سازد ساير كيفيت هاي خوب مديريت را ارائه كند. «SUNAO»يك لغت ژاپني است كه معمولاً به فروتني و نرمي در يك فرد و قلب پاك و بي آلايش و خالص و بدون ريا اطلاق مي شود. چنين شخصي به امور همانگونه كه هست نگاه مي كند بدون هيچگونه تعصب احساسات و پيشداوري. وقتي شخصي با روح فروتني به امور مي نگرد آماده است آنها را همانگونه كه هست تجربه كند. او ممكن است اشتباهي مرتكب شود اما آنها را به عنوان اشتباه به ياد مي آورد و انتقاد را مي پذيرد با اين ديد كه عمل خود را اصلاح و بهبود بخشد. يك مدير كه با روح فروتني عمل مي كند قادر است بايدها و نبايدها را به درستي درك كنـــــد. روح فروتني به او ديد روشن مي دهد تا بتواند قوانين طبيعي را دريابد و مطابق آن عمل كند. مسامحه و نيكخواهي پرتو انعكاس روح فروتني است. گرچه انسانها به ساحت خدا راه نمي يابند اما روح فروتني انسان را خدايي مي سازد. بدون داشتن روح فروتني انسان نه مي تواند در مديريت به موفقيت دست يابد و نه در زندگي به خوشبختي واقعي نائل آيد. هرگاه درباره كساني كه مي دانيــد در كار كسب و كار شكست خورده اند بينديشيد درمي يابيد كه آنان اغلب از فروتني بي بهره بوده اند. مردمي كه فروتن هستند مي توانند بزرگي را در ديگران كشف كنند. داشتن روح فروتني و فكر باز و آزاد به تلاش آگاهانه و انضباط مداوم فردي نياز دارد و راه رشد معنوي انسان را باز مي كند.

نقش منفي غرور چيست؟
- غــرور انسان را نسبت به اشتباهاتش غافل مي كند و اين غفلت يك منبع «خطر دائمي» است. وقتي همه چيز روبراه است و اوضاع شركت به خوبي پيش مي رود و يك مدير به خــودش در تخصص بالاي مديريتش تبريك مي گويد- او مستعد تكبر و غرور و بي قيدي مـي شود و خود را در معرض شكست در آينده قرار مي دهد.

آيا شما فرد مذهبي هستيد؟ جايگاه مذهب را در زندگي انسان چه مي دانيد؟
- من به خدا به عنوان هستي مطلق آفرينش اعتقاد دارم وليكن پيرو ديني نيستم. زندگي معنوي ما برپايه هاي مذهب استوار است. ازنظر من مذهب و فعاليتهاي اقتصادي دو چرخ ماشين تمدن بشري هستند. يك مذهب اصيل مروج عشق&انسانيت حق شناسي و ديگر خصائل مثبت انساني است. ترويج اين خصايص موجب خوشبختي و هماهنگي بين افراد جامعه مي شود. هرقدر مرفه شويم و هرقدر فناوري پيشرفت كند ما از رنج و عذاب و نگراني رها نخواهيم شد. مذهب در طبيعت انسان ريشه دارد. ايمان مذهبي فقط به عنوان يك منبع امنيت رواني انسان عمل نمي كند بلكه يك مذهب اصيل ما را به عشق مهرباني و شكرگزاري نعمتهايي كه داريم وا مي دارد.

مثبت نگري و داشتن ديد مثبت چه نقشي در كسب و كار و زندگي انسان دارد؟
- مثبت انديشيدن كليد موفقيت است. اصولاً موفقيت يا شكست در زندگي شغلي به مقدار زيادي بستگي به نگرش دارد. ديد مثبت باعث مي شود كه بيشترين سعي را در انجام شغل خود به كار ببريم. به باور من در روزگار ناآرام ما آنان كه در كار خود از اعتماد فراوان تر و مثبت نگري بيشتر همراه با نرمش در مديريت برخوردارند كاميابي بيشتري دارند.

- آيا شما خود مثبت نگر و اميدوار هستيد؟
- من مي كوشم زندگي روزمره ام را با اميد و دلگرمي پشت سرگذارم و اميد به آينده را با احساس حسرت به گذشته جايگزين سازم. به اعتقاد من براي يك زندگي هدفمند انسان نيازمند داشتن كــارهاي دردست انجام و برنامه هاي ناتمام است.

اما بالاخره شما از شركت بازنشسته شده ايد. اكنون چه؟
- كار ناتمام من اكنون بسيار عظيم تر از اداره يك شركت است. هدفي است كه 40 سال پيش در هنگام تاسيس موسسه PHP درپي آن بوده ام. نه تنها برقراري صلح و خوشبختي در ژاپن بلكه دستيابي به رفاه در سطح جهان.

به موسسه PHP اشاره كرديد. چه انديشه اي شما را واداشت تا اين موسسه را تاسيس كنيد؟
- در ژاپن ويران شده از جنگ در سال 1945 جر تشنج هرج و مرج و فقر خبري نبود. شأن انساني عشق و دوستي از بين رفته بود. براي بهبود اين وضع بايد اقدامي صــــــــورت مي گرفت.فكر من اين بود كه اگر مــــــــا مي خواهيم تيره روزي را از زندگي انسان ريشه كن كنيم نخست بايد او را بشناسيم. اين انديشه مرا واداشت تا نهضت PHP يعني صلح و خوشبختي و سعادت را پايه گذاري كنم. در نوامبر 1946 موسسه PHP بنياد گرفت. البته من نه يك متفكر و نه يك مصلح اجتماعي بلكه بازرگاني ساده بودم اما باور داشتم كه بايد راهي براي بازسازي و اعاده عزم اراده و تلاش به جامعه وجود داشته باشد.

چه فكري باعث شد كه در سال 1978 دانشكده حكومت و مديريت ماتسوشيتا را تاسيس كنيد؟
- من از روي دلبستگي به آينده ژاپن و جهان و با اين اعتقاد كه ما نيازمند پرورش مردمان شايسته و كاردان براي شكل دادن به آينده هستيم چنين دانشكده اي را گشودم. من به داشتن پندار و تصويري از آينده و به اهميت افراد و گروهها كه براي دستيابي به يك زندگي باارزش تر مي كوشند سخت باور دارم. اين دانشكده زائيده تصور ذهني من از يك آينده به راستي روشن و تابناك براي ژاپن است. اعتقاد دارم تا زماني كه از رهبراني توانمند برخورداريم آينده اي درخشان درپيش خواهيم داشت.

آينده ژاپن را چگونه مي بينيد؟
- دورنماي اقتصادي ژاپن چندان درخشان نيست و امنيت شغلي مانند گذشته وجود ندارد.
سيستم استخدام مادام العمر در ژاپن كه زماني شهرت جهاني داشت مانند دوران شكوفايي اقتصادي كارايي ندارد. نظام ارشديت نيز الزاماً با كمال مترادف نيست. اين دو سيستم موجب ايجاد سازمانهايي شدكه در رده هاي بالاي مديريتي آنها افرادي قرار داشتند كه دستمزدهاي كلان دريافت مي كردند و الزاماً كاردان هم نبودند. من بر اين باورم كه زمان آن فرارسيده تا در سيستم مديريت بازنگري كرده و آن را اصلاح كنيم تا زمينه استفاده از استعداد و خلاقيتهاي نيروهاي جوان فراهم شود. به نظر من مشكل جدي جامعه ما وجود عدم توازن بين رفاه مادي و فقر معنوي است. جدايي خانواده ها بروز خشونت در مدارس غفلت جوانان از انجام وظايف اجتماعي خود از دلايل بي شمار اين عقب افتــادگي معنوي حكايت مي كند. ژاپن در قرن بيست و يكم تمامي خصايل اخلاقي خود ازجمله سخت كوشي نظم و ترتيب پرهيزكاري و روحيه همكاري و مشاركت گروهي را از دست خواهد داد.

منابع:
1 - KONOSUKE MATSUSHITA, “MY MANAGEMENT PHILOSOPHY”, PHP, 1978.
2 - THE PHP EXPERIENCES”, OVERSEAS SEMINARS, PHP, 1994.
3 - كونوسوكي ماتسوشيتا «نه براي لقمه اي نان» ترجمه دكتر محمدعلي طوسي انتشارات شباويز 1379.
4 - كونوسوكي ماتسوشيتا «ديدگاههاي من» ترجمه باقر ولي بيك و زهرا روغني انتشارات رسا 1376.
5 - KONOSUKE MATSUSHITA, “A PIECE OF THE ACTION”, PHP , 1993.
6 - J.P. KOHER, “MATSUSHITA LEADERSHIP”, 1997.
7 - MATSUSHITA, HIS LIFE AND HIS LEGACY”, PHP, 1994.
8 - KONOSUKE MATSUSHITA, “VELVET GLOVE, IRON FIST”, PHP, 1991.





مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:


منبع: تد بير


بنیاد آینده‌نگری ایران



شنبه ۲۸ مرداد ۱۳۹۶ - ۱۹ اوت ۲۰۱۷

مسعود بينش

+ جامعه‌اي كه فقط به رويدادها حساس است  مسعود بينش

+ رشد یا توسعه  مسعود بينش

+ تئوري 10000 ساعت  مسعود بينش

+ بالندگی فردی و سازمانی  مسعود بينش

+ شوک‏درمانی اجتماعی: آمدن از عمق به سطح   مسعود بينش

+ جامعه‏ با حافظه کوتاه مدت   مسعود بينش

+ بحران اقتصاد جهانی و مدیریت منابع انسانی   مسعود بينش

+ "دغدغه توسعه" در نگاه "بانوي اميد"   مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال  مسعود بينش

+ بیوگرافی چارلز هندي  مسعود بينش

+ اندیشه‌های مایکل دل   مسعود بينش

+ سازگاري با تغيير مديريت جهش کسب و کار  مسعود بينش

+ جايگاه داده‏كاوي در مديريت دانش  مسعود بينش

+ مديريت دانائي ضرورت نسل جديد تحقيق و توسعه جهاني  مسعود بينش

+ تاثير انتقال فناوري بر توسعه صنايع كوچك  مسعود بينش

+ نقد گلايه‏هاي کيت هاموندز در مورد مديريت منابع انساني توسط روبين برکلي  مسعود بينش

+ پاسخ به سوالات آینده نگر   مسعود بينش

+ گلايه هايي از متوليان منابع انساني  مسعود بينش

+ جريان ارزش افزايي در ساختار سازماني   مسعود بينش

+ با انديشمندان عرصه مديريت  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال  مسعود بينش

+ نگاهي به يك كتاب   مسعود بينش

+ انديشه های استيو جابز سازنده اپل   مسعود بينش

+ بنگاههاي برتر جهاني (3)  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال انديشه هاي استيو جابز  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (1) انديشه هاي بيل گيتس   مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال -- انديشه هاي فيليپ كاتلر  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال(18)  مسعود بينش

+ دره سيليكون  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال انديشه هاي مايكل همر  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (13) انديشه هاي چارلز هندي  مسعود بينش

+ انديشه هاي چارلز هندي  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (12) انديشه هاي پيتر داركر   مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال (11)  مسعود بينش

+ با معماران عصر ديجيتال(9)  مسعود بينش



info@ayandehnegar.org
©Ayandehnegar 1995