Iranian Futurist

Mas_binesh@hotmail.com

اشاره
در يازده شماره پيشين، انديشه برخي از برجسته ترين چهره هاي تاثيرگذار بر معماري قرن جديد در حوزه كسب و كار عرضه گرديد. تمامي اين بزرگان چه در قالب بنيانگذار و چه رهبر شركتهاي عظيم بين المللي كه طي قرن گذشته پديد آمده و باليده اند با انديشه و عمل خــود مفاهيمي را طرح و طرحهايي را اجرا كرده اند كه در بناي عصر جديد نقش بسزايي داشته است و از اين روست كه مي توان آنان را به حق از معماران عصر ديجيتال دانست. اما گروهي ديگر از انديشمندان و بزرگان در قرن پيش كوشيدند كه مسير جريانات اجتماعي و اقتصادي و تشكيل سازمانها و نحوه اداره آنها و دگرگونيهاي سريع و پياپي در عرصه هاي مختلف را تجزيه و تحليل و تدوين كنند و مباني و مناسبات سازمانهاي عصر جديد و جامعه دانايي را بنمايانند. آنان تئوري هاي مديريت و مدل هاي گوناگون اداره سازمانها و خصوصيات پيچيده كسب و كار در عصر اطلاعـــات و فناوري هاي برتر را تبيين كردند به گونه اي كه جرقه بسياري از آن انديشه ها در ذهن و زبان بنيانگذاران و رهبران كسب و كار در دوران معاصر شعله هاي حركت و تحول آفريده و سرنوشت دنياي كنوني را رقم زده است.

از اين شماره به وجه ديگري از عوامل تاثيرگذار در ايجاد قرن جديد پرداخته خواهدشد و آن حوزه مديريت است. انديشه برخي از متفكران موفق و نظريه پردازان مبتكر در اين حوزه نظير پيتر دراكر، چارلز هندي، گري همل، مايكل پورتر، مايكل همر و... در قالب خاصي كه براي سلسله مقالات با معماران عصر ديجيتال انتخاب شده ارائه خواهد گرديد.
مجله تدبير

مقدمه
دراكر (PETER FERDINAND DRUCKER) در سال 1909 در وين پايتخت اتريش به دنيا آمد و در خانواده اي تحصيلكرده و با نفوذ بزرگ شد. تحصيلات ابتدايي و دبيرستاني را در اتريش و انگليس گذراند و سپس به آلمـــان رفت و ضمن اشتغال به كار به عنوان گزارشگر روزنامه، دكتراي رشته حقوق عمومي و بين المللي از دانشگاه فرانكفورت اخذ كرد. سال 1937 به آمريكا مهاجرت كرد و در سال 1942 به مقام استادي فلسفه و سياست دركالج بنينگتون رسيد. 20 سال به تدريس مديريت در دانشكده علوم بازرگاني دانشگاه نيويورك پرداخت و از سال 1971 به عنوان استاد علوم اجتماعي در دانشكده كلارمونت كاليفرنيا مشغول به كار شد. دراكر به عنوان نويسنده اي برجسته با نثر روان و توانايي تسخير انديشه مخاطبان شناخته مي شود و دراين زمينه كارنامه اي پربار دارد.

او تاكنون 31 كتاب به جامعه بشري عرضه كرده كه به بيش از 20 زبان زنده دنيا ترجمه شده است.
نيمي از اين كتابها در زمينه مديريت ونيم ديگر درباره اجتماع، اقتصاد و سياست است. بدين تــرتيب عرصه قلم دراكر بيشتر زمينه هاي اجتماعي، اقتصادي، سياسي و مديريتي را دربرگرفته و نكات نغز و تحليلهاي بكر و راهگشا را مطرح ساخته است. علاوه بر آن، دراكر دهها مقاله در مجلات و نشريات معتبر بين المللي منتشر كرده است. او از همان سالهاي جواني به كار مشاوره با شركتهاي بزرگ صنعتي و مالي واقتصادي نظير جنرال موتورز و جنرال الكتريك پرداخته و بيش از نيم قرن مديران را آموزش داده و الهام بخش آنان بوده است. به همين دليل سهم عظيم او در تربيت مديران قرن حاضر از طريق بيان و قلم غيرقابل انكار است. او را مي توان اولين فيلسوف مديريت ومعروفترين متفكر اين رشته در عصر حاضر دانست. بسياري از مفاهيم و واژه هاي عرصه مديريت و كسب و كار و مسائل اجتماعي و تغييرات آن به ابتكار و ابداع او اكنون سكه رايج شده است. مفاهيم و اصطلاحات كارهاي دانش بر، كاركنان فرهيخته، پسامدرن، مركز درآمد، راهبرد كسب و كار، خصوصي سازي، سازمانهاي يادگيرنده، جامعه سازمانها و تئوري هاي مديريتي نظير مديريت برمبناي هدف از آن جمله است

او از خصـــــوصيات جامعه پس از سرمايه داري، جامعه دانايي، جايگاه كاركنان فرهيخته، مديريت آينده و چالشهاي آن در قرن بيست و يكم بسيار سخن گفته و نزديك يك قرن عمر پربركت او مجالي فراهم آورده تا او به بهترين نحو ماجراهاي يك مشاهده گر را براي عبرت و استفاده ديگران روايت كند و چشــــم اندازي را فراديد همگان نهد كه به تفكر و تغيير گرايش يابند و آشفته گردند.

جك ولش مــــدير برجسته قرن، اذعان مي كند كه اولين ايده تغييرات در شركت جنرال الكتريك را كه در قالب راهبرد در كسب و كار شماره يك يا دو شويد وگرنه حذف مي شويد مطرح كرده در سال 1981 از پيتر دراكر گرفته است. اندي گرو رهبر اينتل، دراكر را يك قهرمان مي داند كه به نحوي بديع مي نويسد و فكر مي كند. رئيس اسبق كوكاكولا نيز معترف است كه دراكر ذهن من را روشن كرد. او بعد از هر نشست به من مي گفت: به من نگو يك نشست عالي با من داشتي. به من بگو اول هفته بعد دنبال چه كاري هستي كه متفاوت باشد.

تـــوسن انديشه هاي بلند دراكر عرصه هاي بسياري را در شئون تفكر بشري جولانگاه خود قرار داده و از او متفكري جامع و انديشمندي ژرف نگر در حوزه مديريت، سياست، اقتصاد و اجتمــــاع ساخته است. از اين رو عرضه جنبه هاي مختلف فكر او در قالب يك مقاله و در شكل طرح مصاحبه اي كه هرگز بدين شكل انجام نگرفته بسيار مشكل است اما حداقل آن است كه شميم عطر انديشه هاي پدر مديريت قرن بيستم با عرضه چند گل از بوستان تفكر او احساس ضرورت تفكر وعزم تغيير را در جان مديران و انسانهاي فرهيخته استوار مي سازد.

پيتر دراكر: هنوز 18 سالم تمام نشده بود كه دبيرستان را تمام كردم و وين را به قصد هامبورگ در آلمان به عنوان يك كارآموز در شركت صادركننده كتان ترك كردم. پدرم خوشحال نبود و از من مي خواست كه دانشجوي تمام وقت دانشگاه شوم اما من از اينكه يك بچـــه محصل باشم خسته بودم و مي خواستم كار كنم. براي جلب رضايت پدر در دانشكده حقوق دانشگاه هامبورگ ثبت نام كردم. در طول يك سال و نيمي كه از 1927 در هامبـــورگ بودم در طول روز كار مي كردم و به نــدرت در كلاسها حاضر مي شدم. اما كار به عنوان كارآموز بسيار سخت بود و من خيلي چيز ياد نمي گرفتم. من بعداز ظهرهاي هر روز به كتابخانه معروف شهر مي رفتم و در اين 15 ماه به آلماني، انگليسي و فرانسه خواندم و خواندم و خواندم.

چگونه به حرفه روزنامه نگاري كشيده شديد؟
- چند سال بعد به فرانكفورت نقل مكان كردم و در 1929 در 20 سالگي با بزرگترين روزنامه فرانكفورت به عنوان نويسنده سرويس مالي وامور خارجي به كار مشغول شدم. ضمناً خود را به دانشگاه فرانكفورت منتقل كردم. يك روزنامه نگار مجبور بود راجع به موضوعات مختلف بنويسد لذا تصميم گرفتم راجع به موضوعات مختلف بدانم تا حداقل يك روزنامه نگار رقابتي باشم. هر سه چهار سال من يك موضوع جديد را انتخاب مي كردم: تاريخ معاصر، روابط بين الملل، قوانين بين الملل، مالي، هنر ژاپني، اقتصاد و...سه سال مطالعه براي اينكه انسان در موضوعي خبره شود كافي نيست اما براي اينكه آن موضوع را درك كند كفايت مي كند. لذا در طول بيش از 60 سال من همواره مطالعه در يك موضوع را در زماني خاص حفظ كرده ام و بدين طريق يك نظم جديد، يك رويكرد جديد و يك روش نوين براي هريك از موضوعاتي كه مطالعه كرده ام يافته ام.

شما در زندگي شخصي و كاري همواره روبه بهبود و در تغيير بوده ايد. چگونه اين خصيصه را در خود پديد آورده ايد؟
- من دو هفته در سال را در تابستان به بازنگري كارها، نوشته ها و تدريس هايم طي سال مــــي گذرانم.
شروع مي كنم از چيزهايي كه من خوب انجام دادم اما مي توانستم و بايد بهتر انجام مي دادم و يا چيزهايي كه ضعيف انجام دادم و چيزهايي كه بايد انجام مي دادم اما ندادم و اولويت هايم را در فعــــاليتهايم مشخص مي كردم. من تئوريسين نيستم بلكه از فلان كار مشاوره به طور روزانه مسائل و فرصتهاي مهمي را داشته و لمس كرده ام.

چه زماني استعداد نويسندگي را در خود كشف كرديد؟
- از همان اوايل زندگي مي دانستم كه يكي از استعدادهاي بالقوه ام - و شايد تنها استعدادم - نويسندگي است. به طور قطع نويسندگي كاري بود كه به انجام آن علاقه مند بودم.

چه حادثه اي در زندگي براي اولين بار در شما اثر گذاشت و شما را متحول كرد؟
- زماني كه در 18 سالگي در هامبورگ درس مي خواندم روزي به اپراي شهر به تماشاي اجراي قطعات موسيقي رفتم و به شدت تحت تاثير قرار گرفتم. خواستم نويسنده را ببينم كه چگونه چنين كار دلپسندي را عرضه كرده است. او 80 ساله بود. به او گفتم چگونه در اين سن توانستي چنين كار خوبي عرضه كني. او گفت: من در تمام عمر به عنوان يك موسيقيدان تلاش داشته ام كه بهترين باشم. من هميشه خود را متعهد كرده ام كه كوشش بالاتري انجام دهم. اين سخنان تاثير عميقي بر من گذاشت.

شما بيش از 30 جلد كتاب و دهها مقاله تاليف و منتشر كرده ايد كه همگي تاثيرگذار بوده اند. زيربناي مشترك نوشته هاي شما چيست؟
- در طول بيش از60 سال، از اولين كتابم كه در سال 1939 منتشر شد تاكنون همواره اعتقاد به چندگانگي، تكثرگرايي و منحصر به فرد بودن انسان، زيربناي نوشته هاي من بوده است. من همواره به مردم بيشتر از موضوعات مجرد علاقه مند بودم چه رسد به اينكه بخواهم در چارچوبهاي خشك طبقه بندي شده حركت كنم. به اعتقاد من نــه تنها مردم جالب تر و متنوع ترند بلكه به معناي دقيق كلمه با معناتر هستند زيرا آنها رشد مي كنند، توسعه مي يابند، تحول پيدا مي كنند و به شخصيت جديدي تبديل مي شوند.

كداميك از كتابهاي خود را بيشتر مي پسنديد؟
- هر موقع مردم از من مي پرسند كه كداميك از كتابهــــايم را بهترين مي دانم من مي خندم و مي گويم:
بعدي البته من شوخي نمي كنم. فكر من و كار من اين است كه كتاب بعدي ام بهتر از قبلي باشد و اندكي به بهترين نزديك شده باشد.

شما بيش از 20 سال استاد مديريت دانشگاه نيويورك بوده ايد و از 1971 تاكنون استاد دانشگاه كاليفرنيا هستيد. نگرش شما نسبت به تدريس چگونه است؟
- من ترجيح مي دهم به دانشجوياني درس بدهم كه تجربه مديريتي داشته باشند. دانشجويان بدون پيشينه تجربي خوب چيزي از من يــاد نمي گيرند زيرا من چيزي از آنها ياد نمي گيرم.

در اوقات فراغت چه كارهايي انجام مي دهيد؟
- كدام اوقات فراغت؟

به جامعه امروز نگاه مي كنيم. تفاوت منابع اقتصادي و توليدي با جامعه ديروز در چيست؟
- جامعه سرمايه داري و ماركسيسم در عصر ما جاي خود را به سرعت به جامعه اي جديد و كاملاً متفاوت مي دهند. جامعه جديد كه هم اينك وجود دارد جامعه پس از سرمايه داري است. عوامل سنتي توليد يعني زمين، نيروي كار و حتي سرمايه ديگر براي هيچ كشوري امتياز رقابتي ويژه به حساب نمي آيد. منبع عمده و مهم اقتصادي جامعه جديد نه سرمايه است نه منابع طبيعي و نه كار و كارگر بلكه دانش است و دانش خواهدماند. البته عوامل سنتي از بين نرفته اند بلكه تنها نقشهاي ثانويه پيدا كرده اند.

دانش كه از آن نام برديد به چه مفهومي است؟
- دانش در جامعه دانايي اساساً متفاوت است با آنچه در جوامع قبلي بود و مفهومي كه اغلب درنظر گرفته مي شود. سقراط اعتقاد داشت كه تنها شق منحصر به فرد دانش و معرفت، معرفت به خويشتن يا خودشناسي است. يعني دانش و معرفت به معناي توانايي انجام كار نبود. توانايي معرفت نبود بلكه مهارت بود. امروزه منظور ما از علم و دانش اطلاعاتي است كه عملاً قابل استفاده بوده و ناظر بر تحقق عيني نتايج است كه ديگر نه در درون شخص كه در جهان بيروني يعني در جامعه و عرصه اقتصاد متجلي مي شود. بنابراين، زماني كه 250 سال قبل دانش مفهوم خود را تغيير داد به سوي كاربردي شدن و كاربرد يافتن در ابزارها، فرايندها و توليدات گام برداشت و اين دقيقاً همان مفهومي است كه امروزه اغلب مردم از فناوري دارند. منظور از علم و معرفت در معناي جديدش علم كاربردي است و دانش قابل عرضه و ابزاركسب نتايج اقتصادي و فوائد اجتماعي. اكنون ما مي دانيم منبع ثروت چيزي ويژه انسان يعني دانش است. چنانچه دانش به كار افزوده شود نتيجه اش بهره وري است و اگر دانش را به كارهاي تازه و بي سابقه بيفزاييم آن را نوآوري مي ناميم. تنها دانش مي تواند ما را به اين دو هدف برساند.

تخصصي شدن علم در دوران جديد چه تاثيري در كاربردي شدن آن داشته است؟
- دانش كاربردي تنها وقتي موثر است كه تخصصي شود. امروزه ما از اين شقوق تخصصي نه به عنوان مهارتها وصرف خارج و آنها را به صورت سيستم آموزشي قابل تعليم و تعلم درمي آورد. بنابراين، محور نيروي كار در جامعه دانايي شامل افرادي باتخصص بالاست.
فنون بلكه درقالب تخصص سخن به ميــــــان مي آوريم. يك رشته تخصصي، فن و مهارت را به يك متدولوژي نظير مهنـــــدسي تبديل مي كند. هريك از اين متدولوژي ها، هنرها و مهارتهاي فني را از حالت جربي

آيا اين افراد همانها هستند كه شما از آنها به انسان فرهيخته در جامعه و كاركنان فرهيخته در سازمان تعبير مي كنيد؟
- جامعه پس از سرمايه داري، جامعه دانايي است. دانش منبع اصلي و كليدي در اين جامعه است و كاركنان فرهيخته گروه مسلط در نيروي كار هستند. درواقع انسان فرهيخته نماينده جامعه دانايي است. انسان فرهيخته مظهر تمام عيار جامعه پس از سرمايه داري است. دانايي همواره در آدمي تجسم و تبلور پيدا مي كند. انسانها هستند كه حامل دانايي اند. دانايي توسط انسانها خلق مي شود و تعالي مي يابد.

اين دگرگوني تاچه حد اهميت دارد؟
- اين همـــان دگرگوني عظيم و كاملاً بــــــي سابقه اي است كه در تاريخ تفكر و فرهنگ جهاني به وقوع پيوسته است. بزرگترين تغيير و دگرگوني همانا تغيير و دگرگوني در دانايي خواهدبود، يعني دگرگون شدن شكل و محتوا، معنا و مفهوم، مسئوليت و رسالت و بالاخره دگرگوني در آن چيزي كه به معناي فرهيختگي انسان و نشانه انسان فرهيخته به حساب مي آيد. پس از اين دانش كليد حل مشكلات است. جهان در آينده نه برپايه نيروي كار، موادخام و انرژي بلكه بر محور دانش خواهدگرديد.

به همين دليل است كه كارهايي كه توسط كاركنان فرهيختــه انجام مي گيرد كارهـاي دانش بر نام نهاده ايد؟
- اقتصاد كشورهاي پيشرفته اينك پيوسته از سرمايه بري و نيروبري به سوي دانش بري مــي شتابد و صنايع از حالت موادخام بر به دانش بر تبديل مي شوند. اينك دستمزدهاي گزاف به جاي اينكه به اپراتورهاي دستگاهها و براي انجام كارهاي تكراري و غيرماهرانه آنها تعلق گيرد به كاركنان فرهيخته كه طراحي، كنترل و نگهداري فرايند توليد و يا مديريت اطلاعات را عهده دارند پرداخت مي شود. ژاپن با صرف همان مقدار موادخام و انرژي كه 30 سال پيش به كار مي گرفت اينك دو و نيم برابر كالاي صنعتي مي سازد. فراورده نمونه سالهاي 1920 يعني خودرو نزديك به 60 درصد از بهاي تمام شده اش صرف تهيــــــه موادخام و انرژي مي گـــرديد. فراورده نمونه سالهاي 1980 تراشه هاي غيررسانا است كه بهاي انرژي و موادخام مصرفي آن به 2 درصد نيز نمي رسد.

بدين ترتيب نسبت نيروي كار و كاركنان سنتي و يدي با كاركنان فرهيخته و تحصيلكرده كاملاً دگرگون شده است.
- نيروي كاربه سرعت درحال تغيير است. در گذشته كاركنان صنعتي يقه آبي دركارخانجات توليد انبوه مركز نيروي كار بودند. امروزه ثقل نيروي كار در هر كشور توسعه يافته كاركنان فرهيخته است. يك قرن پيش اكثريت افراد در كشورهاي پيشرفته در مزارع و كارگاهها با استان خودكار مي كردند. 50 سال بعد نسبت كاركنان يدي در نيروي كار آمريكا به حدود نصف كاهش يافت. حال بعد از 50 سال، كمتر ازيك چهـــارم كاركنان آمريكا از كار يدي نان مي خورند، مزيت رقابتي نيروي كار ارزان به سرعت از دست رفته است. بنابراين، براي كشورهاي درحال توسعه ممكن نخواهدبود كه در بازار جهاني روي پايه مزيت نيروي كار ارزان به عنوان يك مزيت تكيه كنند. تا سال 2010 در كشورهاي پيشرفته كاركنان صنعتي بيش از 8 درصد نيروي كار نخواهدبود.

بزرگترين چالشي كه جامعه دانايي با آن روبروست چيست؟
- بزرگترين چالش جامعه دانايي، بهره وري كاركنان فرهيخته خواهدبود و بس. راهبرد كاركنان فرهيخته به سوي بهره وري از كوششهاي مهم مديران آينده خواهدبود. اصولاً بهره وري دانش رفته رفته به عاملي تعيين كننده در جايگاه رقابتي شركتها، صنايع و تمامي كشورها تبديل مي شود. تنها مزيتي كه يك كشور، صنعت يا شركت مي تواند از آن برخوردار شود توانمندي در بهره برداري و استفاده جامع و همه جانبه از دانشهاي موجود است.

حذف فعاليتهاي زائد و غيرضروري چه تاثيري در بهره وري نيروي كار دارد؟
- در كارهاي ماشيني اين ماشين آلات است كه، بر كارگر مسلط است و كارگر عملاً در خدمت ماشين است.
كشاورزي كه زمين را شخم مـــي زند به قصد رفتن به ميهماني و جلسه سوار بر تراكتــور نمي شود. در كارهاي دانش بر كه ماشين در خدمت كاركنـــ اان است بهره وري درگرو آن است كه هر فعاليتي كه در اجراي كارها نقش و تاثير مثبتي ندارد حتماً حذف شود. حذف چنين فعاليتهايي مي تواند بزرگترين و تنها اقدام لازم درجهت افزايش بهره وري باشد. وظيفه پرستاران در بيمارستانها مراقبت از بيماران است ولي آنها سه چهارم از وقت خود را صرف تكميل اوراق و فرم هاي مختــلف مي كنند. ايـــن اتلاف وقت نه تنها بهره وري را زايل مي سازد كه انگيزه و غرور افراد را نيز جريحه دار و يا نابود مي كند.

آيا پول مي تواند به عنوان انگيزه كاركنان فرهيخته موثر باشد؟
- از اين پس نمي توان در ازاي پرداختهاي بيشتر به افراد در آنان وفاداري به وجود آورد. چنين امري زماني حاصل مي شود كه در كاركنان فرهيخته اين اطمينان به وجود آيدكه سازماني كه فعلاً آنان را در استخدام خود دارد در مقايسه با ديگر سازمانهـــا فرصتهاي استثنايي تري را براي كسب حداكثر بهره وري از آنها به آنان ارائه داده است.

كاركنان فرهيخته را چگونه بايد مديريت كرد؟
- كاركنان فرهيخته بايد به گونه اي مديريت شونــد كه گويي افرادي داوطلب هستند. آنها مي توانند ابزارشان يعني فكرشان را به دست بگيرند و به هر جاي ديگر بروند. آنان خود را به عنوان يك متخصص مي بينند نه يك مستخدم. كاركنان فرهيخته را هرگز نمي توان تحت نظارت دقيق قرار داد زيرا آنان بيش از هر فرد ديگر در سازمان به كار خود واقف و بر مسائل حرفه اي خود اشراف دارند. حتي در ژاپن هم كاركنان فرهيخته، علي رغم تاكيد زيادي كه بر وفاداري و تعهد مادام العمـر مـــي شود به سرعت جابجا مي شوند و نقل و انتقال مي يابند. مديريت كاركنان فرهيخته بايد براساس اين تفكر باشد كه شركت نياز به آنها دارد بيشتر از اينكه آنها به شركت نياز داشته باشند. آنها در يك سازمان كار مي كنند، متعلق به سازمان نيستند. آنها خود را با دانش خــود مي نمــايانند و شغل خود را به عنوان زندگي مي بينند. اين گروه در انديشه دريافت مادي نيستند ولــي مي خواهند كه كار پرجذبه و چالش آفرين باشد. افزون بر اين مي خواهند كه رسالت سازمان را به خوبي بدانند و بدان اعتماد و ايمان داشته باشند.

تعبير خودمديريتي كه شما درمورد كاركنان فرهيخته به كار برده ايد به چه معني است؟
- در گذشته كاركنان اداره مي شدند، اكنون كاركنان فرهيخته ميل به خودمديريتي دارند و روز به روز بــــه سوي خودمديريتي پيش مي روند، گويي كارفرما و استخدام كننده اي درميان نيست. جامعه دانايي، جامعه رئيس و مرئوس نيست. كاركنان فرهيخته كارفرماي مشخص و ثابتي نخواهند داشت. بايد خود را براي انجام چندكار با هم و بيش از يك حرفه و يك سازمان كارفرمايي آماده كنند. اكنون كاركنان فرهيخته بيش از سازمانهـــــا دوام مي آورند و به كار و فعاليت ادامه مي دهند. توان جابجايي دارند و مي توانند تا درازمدت به فعاليتهـــاي سازنده بپردازند. بزرگاني كه به قله هاي بلند سرافرازي رسيده اند همواره خودشان خود را اداره مي كرده اند. در شرايط كنوني جهان و جامعه انساني ما، همه بايد بياموزند كه خود را اداره كنند و مدير خود باشند.

چگونه افراد و بويژه افراد در كارهاي دانش بر و به تعبير شما كاركنان فرهيخته مي توانند خود را كارا و موثر نگه دارند؟
- اول اينكه نوعي هدف و بينش داشته باشند. دوم اينكه اين ديدگاه را در كار داشته باشند كه خدا آنها را مي بيند. در اين حالت آنها كار را به صورت متوسط انجام نمي دهند بلكه كار را به تمام و كمال انجام مي دهند. سوم اينكه در راهي كه براي زندگي برگزيده اند بناي آموزش مداوم را برمي افرازند. هر سه چهار سال مجدداً دانش آموز مي شوند براي يادگيري يك موضوع جديد. آنهــــا به آنچه ديروز انجام داده اند راضي نمي شوند بلكه بايد كارها را متفــاوت و بهتر انجام دهند. به كار خود مرور مي كنند و نقاط قوت و نقاط نيازمند به بهبود و تغيير و يادگيري را مي شناسند. اگر افراد اين خود مسئوليت پذيري و خودتحركي را نداشته باشند كارايي و بهره وري خود را نمي توانند استمــرار بخشند و در طول عمر كاري خود نمي توانند همواره بالنده باقي بمانند.

توانمنديهاي خودرا چگونه تشخيص دهيم؟
- براي تشخيص توانمنديهاي خود تنها يك راه وجود دارد: تجزيه و تحليل بازخورد يعني سنجش نتيجه ها با انتظارها. از اين كار چند تصميم براي اقدام گرفته مي شود: اول تمركز بر روي توانمنديها. خود را در جايي بگذاريد كه امكان و توان كاركردن و دستيابي به نتيجه را داريد. دوم به بهسازي و افزايش توانمنديهاي خود بكوشيد. سوم نقاطي را كه نياز به بالا بردن مهارت و يا افزايش دانش كاري دارند نشان دهيد. چهارم مهاركردن خودبيني هاي ناشي از هوشمندي و درمان كردن بيماري عادتهاي بد. پنجم مشخص شدن آن چيزي كه نبايد انجام دهيم. بنابراين هيچگاه نكوشيد تا خود را عوض كنيد. اين كار چندان شدني نيست. بكوشيد و سخت بكوشيد تا روش كاركرد خود را بهبود ببخشيد.

چرا افرادي كه 15 - 10 سال موفق و رقابتي كار كرده اند، ناگهان غيررقابتي مي شوند؟
- دليل آن اين است كه كارهاي غلط انجام مــي دهند. آنها در ماموريت جديد خود راهي را ادامه مي دهند كه آنها را در ماموريت قبلي خود موفق كرده بود. درحالي كه او همواره بايد از خود بپرسد من حالا چه چيزي در ماموريت جديد نياز دارم تا بتوانم موثر باشم. الزامات وظيفه و ماموريت جديد چيست؟ موفقيت مداوم نيز يك تهديد است. يك امر مهم و ضروري ظرفيت استفاده مفيد از فرصتهاست و اين نيز توسط موفقيت مداوم درمعرض تهديد است. يك ضرب المثل قديمي چيني مي گويد: كسي را كه خدا مي خواهد نابود سازد، چهل سال به او موفقيت عطا مي كند. حكمت اين گفته را تاريخ كسب و كارها روشن مي سازد. در 40 سالي كه مجله فورچون هر سال ليست 500 شركت برتر توليدي جهان را در آمريكا منتشر كرده يك سوم شركتهايي كه در ليست بوده اند تماماً ناپديد شده اند، يك سوم ديگر موفقيت خود را از دست داده اند و تنها يك سوم خود را در ليست موفق نگه داشته اند.

نقش و جايگاه آموزش مستمر و يادگيري مداوم در افزايش بهره وري چيست؟
- افزايش در بهره وري نيازمند آموختن و يادگيري مستمر است. درس ژاپني ها در اين زمينه آن است كه: بهره بزرگ ما از آموزش تنها يادگرفتن چيزي تازه نيست بلكه آن است كه كار خوب را بهتر انجام دهيم. در عصر اطلاعات همه بنگاههاي اقتصادي بايد به گونه موسسه هاي يادگيري در آينده اصل غيرقابل خدشه و نياز جامعه پس از سرمايه داري آن است كه هرچه سطح سواد و تحصيلات يك فرد بيشتر باشد غالباً به تحصيل و فراگيري بيشتري نيازمند است، نه همين دليل است كه ما به نظام مندي خاصي براي يادگيري نيازمنديم.

شما بر اهميت نظام مندي در مقوله نوآوري نيز بسيار تاكيد داشته ايد. چرا به نوآوري نظام يافته نيازمنديم؟
- نوآوري به مفهوم كاربرد دانش درجهت توليد دانش جديد است. در يك جامعه اي كه به سرعت درحال تغيير است نوآوري موردنياز است. نوآوري مقوله اي است كه به تلاشي منظم و نظام يافته نيازمند است ضمن اينكه به تمركز زدايي و تنوع نيز احتياج دارد. نوآوري كاري سخت است و عمدتاً به كنار گذاشتن سازمان يافته مربوط مي شود. چنانچه سازمانها نتوانند از دست زباله ها رهايي يابند خود را مسموم خواهندكرد. بايد هـــر سه سال يكبار به گونه اي روشمند همه بخشها و شئون شركت را ازنظر دوره زندگيشان بررسي كرد. در نوآوري نظام يافته دگرگونيها را به چشم فرصتهاي مناسب بايد ديد.

آيا مي توان گفت دگرگون سازي و تغييرپذيري پايه نوآوري است؟
- خواست و توانايي براي دگرگون ساختن آن چيزهايي كه اكنون داريم، درحد ساختن چيزي تازه است و به سياستهايي نياز دارد كه بتوان از حال، آينده را ساخت. نخستين سياستگذاري كه بنيان همه سياستهاي ديگر است به فراموشي سپردن ديروز است. به راستي نمي توان به فردا رسيد مگر اينكه ديروز را قرباني كنيم. نخستين سياست دگرگون سازي گزينش دل كندن سازمان يافته در سراسر بنگاه است زيرا بيشتر سازمانها احساسات ژرفي نسبت به آنچه ساخته اند پيدا مي كنند كه دل كندن از آنها را دشوار مي سازد. سرمايه هايي كه هيچ بازده مثبت ندارند ديگر نقش سرمايه را ندارند و قابل نگهداري نيستند. اگر گمان كنيم كه فردا هم مانند ديروز خواهدبود به خطا رفته ايم. كوشش در راه آينده سازي بسيار پرخطر است اما نپرداختن بدان خطر بيشتري دربردارد. دگرگوني را نمي توان مهار كرد ولي مي توان از آن پيش افتاد. افراد هميشه بعداز اينكه تغيير اتفاق مي افتد عكس العمل نشان مي دهند. نظام قديمي جهان سريعاً درحال گذر است. ما در حقيقت در برابر نظم نوين جهاني كه بعضي از سياستمداران مرتباً از آن دم مي زنند قرار نداريم بلكه روياروي يك بي نظمي نوين جهاني قرار گرفته ايم كه خدا مي داند تا كي و تا كجا ادامه خواهد داشت. پنجاه سال بعد دنيايي جديد به وجود مي آيد كه مردمي كه در آن زمان ديده به جهان مي گشايند نمي توانند جهاني را كه اجدادشان در آن زندگي كرده و والدينشان در آن متولد شده اند به خوبي تصور كنند. آنچه كه در پيشرفتهاي 250 سال گذشته بي سابقه و منحصر به فرد بوده است سرعت، دامنه و شدت دگرگونيهاست.

جايگاه سازمان در جامعه امروز كجاست؟
- گرانيگاه جامعه و اقتصاد نوين امروز فناوري، اطلاعات و يا بهره وري نيست. نقطه مركزي، بنگاههايي هستند كه به عنوان بخشي از جامعه، نتيجه هاي آشكار مي آفرينند. مديريت، ابزار ويژه و وسيله بارآمدن چنان نتيجه هايي است. سازمان در جامعه پس از سرمايه داري - كه جامعه سازمانهاست - عاملي بي ثبات كننده و موجد تغيير و تحول است، زيرا وظيفه و كاركرد سازمان استفاده از دانش در عمل يعني استفاده عملي از دانش در ابزارها، فرايندها، محصولات، فعاليتها و به كارگرفتن دانش در خدمت دانش و معرفت است. بنابراين، بايد براي ايجاد تغيير و تحولي دائمي و مستمر سازماندهي شود.

سابقـه و منشا تشكيل سازمـان به كجا برمـــي گردد؟
- در سال 1900 هيچكس در سازمان كار نمــي كرد. واژه سازمان واژه دهه 1950 است كه بسياري افراد استخدام شدند. كسب و كارها مدل سازمان را از لحاظ ساختار فرماندهي و كنترل از ارتش اخذ كردند. در اين نظام موقعيت و رده با قدرت و اقتدار مساوي است در حالـــي كه امروزه به سمت ساختارهايي مي رويم كه موقعيت و رده به معناي مسئوليت است نه قدرت و شما در كارتان نبايد فرمان بدهيد بلكه بايد متقاعد كنيد. مهمترين راه حل براي مسئله اقتدار سازمانها، تبديل سازمانهاي مبتني بر قدرت به سازمانهايي مبتني بر مسئوليت است كه مناسب حال سازمانهاي علمي نيز هست.

بيانيه ماموريت يك سازمان چه ويژگيهايي بايد داشته باشد كه اين انتقـــال و تبديل به خوبي و به سرعت انجام پذيرد؟
- اولين قدم در جذب و نگهداري افراد، داشتن يك مامـــوريت شفاف و روشن است. افراد مي خواهند بدانند سازمانشان به چه منظور تاسيس شده و به دنبال تحقق چه چيزي است؟ بدون داشتن يك بيانيه موثر مامــــوريت، نمـي توان عملكرد خوبي داشت. يك بيانيه ماموريت موثر، يك بيانيه با اهداف مالي نيست.
يك بيانيه ماموريت بايد سهم طرحهاي شركت را براي ساختن جامعه، اقتصاد و مشتري بيان كند. انتظار نداشته باشيد يك مهندس 29 ساله يا 33 ساله را يك هدف مالي به عنوان بيانيه ماموريت تحت تاثير قرار دهد و برانگيزاند. افراد مي خواهند بدانند سازمانشان براي چه به وجود آمده و آنها چگونه مي توانند در آن سهم داشته باشند. بيانيه بايد بيانگر اين حقيقت باشد كه شركت يك موسسه اجتماعي است و در خدمت توليد ثروت و سودمندي در اجتماع است.

بنابراين، شما به داشتن رسالت اجتماعي براي سازمانها اعتقاد داريد؟
- هر سازمان و هر كسب و كار درجهان بايد بر اين باور باشد كه كاري را كه انجام مي دهد نقش مهم و سهمي بسزا در اجتماع و جامعه ايفا مي كند. به عنوان مثال، يك سازمان مسئوليت اثرات تخريبي مواد زائد كارخانه به رودخانه يا ترافيك سنگين خيابانهاي شهر را به عهده دارند. جامعه سازمانها يعني جامعه مبتني بر علم عملاً طالب سازماني مبتني بر مسئوليت است. به هرحال، سازمانها نهادهاي اجتماعي هستندكه تنها بايد علاقه مند و دلواپس وظايف و عملكردهاي خود باشند. هيچ چيزي به اندازه دست اندازي به قدرت سياسي براي يك سازمان مضر و مخرب نيست.

آيا داشتن رسالت اجتماعي با داشتن نتايج مالي و سوددهي در شركتها هم جهت و قابل جمع است؟
- شركتها بايد نتايج مطلوب مالي داشته باشند تا زنده بمانند. بدون آن نمي توانند بقا داشته باشند و وظيفه خود را انجـــام دهند گرچه سازمانها به وجود نيامده اند تا نتايج مالي داشته باشند، نتايج مالي به خودي خود هدف يك شركت و فلسفه وجودي آن نيست. اصولاً كار و فعاليت اقتصادي اولين مسئوليت يك بنگاه اقتصادي است. يك بنگاه اقتصادي كه سودي را حداقل برابر با هزينه سرمايه اش نشان ندهد ازنظر اجتماعي بنگاهي غيرمسئول و غيرمتعهد است زيرا درعمل منابع جامعه را به هدر مي دهد. كار اقتصادي درواقع پايه مسئوليت پذيري است. يك بنگـــــاه اقتصادي بدون كار اقتصادي نمي تواند كارفرمايي خوب، شهروندي خوب و همسايه اي خوب به حساب آيد.

آيا استانداردي در زمينه اندازه شركت جهت موفقيت در كسب و كار قابل ارائه است؟
- اينك روشن شده است كه بزرگي و گستردگـــي شركت ديگر مايه برتري و اطمينان خاطر و تامين جاودانه آينده و پيروزي در بازار جهاني نيست، موضوعي كه ما 40 سال پيش بدان باور داشتيم. برندگان در مسابقه جهش صادراتي آمريكا در طول دهه 1990، ازنظر اندازه، شركتهاي متوسطي با تخصص بسيار بالا در يك رشته مشخص بوده اند، از سازندگان فيلم گرفته تا طراحان دريچه قلب مصنوعي. در بيشتر زمينه ها اندازه متوسط مناسب به نظر مي رسد. روي آوردن به اندازه متوسط به جاي شركتهاي بزرگ كه گرانيگاه اقتصاد جامعه بودند يك دگرگوني انقلابي در روندي است كه به مدت يكصدسال بر همه اقتصادهاي پيشرفته سايه افكنده بود. شركتهاي بزرگ در رشته هاي اصلي كسب و كار سرآمدند ولي شركتهاي متوسط به عنوان موتور حركت اقتصــــاد آمريكا شتابان جاي آنها را مي گيرند. به همين جهت براي اندازه مطلوب كسب و كار، شايد نظريه نه بزرگ بهتر است و نه كوچك زيباتر منطقي به نظر برسد. البته خوب بودن و يا زيباتربودن و اندازه مطلوب، تابع عملياتي است كه بايد انجام شود. مديريت به طور روزافزوني نيازمند به تصميم گيري و انتخاب اندازه مناسبي براي كسب وكار خود است به گونه اي كه با فناوري، خط مشي و بازارش همخواني داشته باشد.

شما سازمانهاي جديد را وقتي موفق مي دانيد كه به مثابه يك اركستر سمفوني عمل كنند. اين كار چگونه بايد انجام شود؟
- سازمان يك ابزار است مثل هر ابزار ديگر، هرچه وظيفه داده شده تخصصي تر باشد ظرفيت عملكردش بيشتر است. اركستر سمفوني نمونه اي واقعي از سازمان در مفهوم جديد آن است. هريك از 250 نفر نوازندگان اين اركستر متخصص عاليرتبه هستند ولي با اين حال هريك از سازها به تنهايي سمفوني را نمي سازند و ارائه سمفوني تنها ازعهده كل اركستر برمي آيد. گروه اركستر تنها از آن رو موفق به ارائه سمفوني مي شود كه تمام 250 نفر نوازنده آن مساوي و همپاي يكديگرند و ارزش يكساني دارند. هريك از نوازندگان، تخصص ويژه خود در هريك از سازها را براي حصول هدفي مشتـــــرك در سطحي محدود به كار مي گيرد و هريك از آنها تنها در زماني خاص جزئي از سمفوني را مي نوازد.

نقش رهبر اركستر در اين ميان چيست؟
- وقتي شما رهبر اركستر هستيد خود را رئيس نمي انگاريد. رهبران خوب اركستر خود را به عنوان خدمتكار گروه مي دانند. هيچ رهبر اركستر نمي داند چگونه يك نت تكي كلارنيت نواختـــه مي شود. تنها كلارنيت نواز اين را مي داند، بلكه شغل او آن است كه آنها را همنوا كند. اين امر از توانايي رهبر اركستر به مشاركت و ارتباط برقرار كردن برمي خيزد.

رهبران راستين اجتماع و سازمانها چه ويژگيهايي دارند؟
- آنچه رهبران راستين را از رهبران گمراه كننده متمايز مي كند انتخاب هدفهاي مناسب است. رهبر بايد شغل خود را به جاي مقام و امتياز يك مسئوليت بشناسد. رهبران پيروزمند خواهان دستياراني نيرومند بوده، آنها را تشويق كرده و به پيش مي رانند تا خود نيز درميان ايشان شكفته گردند. چنين رهبراني كه مسئوليت نهايي اشتباهات را به گردن خود مي گيرند پيروزيهاي همكاران و زيردستان را نيز پيروزي خود دانسته و آنها را تهـــــديد به حساب نمي آورند. رهبران پيروزمند وظيفه اصلي خود را به وجود آوردن توان انساني و ديد انساني در سازمان مي دانند.

سابقه مديريت در اجتماع بشري چگونه بوده است؟
- مديريت به عنوان يك عمل بسيار قديمي است. موفق ترين مديران اجرايي در تاريخ مطمئناً مصري ها بوده اند كه اهرام مصر را ساخته اند كه هنوز پس از 4500 سال پابرجا هستند. اما مديريت به عنوان يك نظم و قاعده، تنها 50 سال سابقه دارد. يعني هرچند مديريت در هزاران سال قبل ابداع شده بود ولي تا پس از جنگ جهاني دوم كشف نشده بود. يكي از دلايل كشف مقوله مديريت درواقع خود تجربه جنگ جهاني دوم و بخصوص عملكرد صنايع آمريكا بود ولي شايد بتوان گفت عملكرد ژاپن از سال 1950 به اين سو نيز به همان اندازه در پذيرش عمومي و توسعه مفهوم مديريت نقش داشته باشد.

مديريت چه حوزه هايي را دربرمي گيرد؟
- غالب مردم زماني كه با واژه مديريت روبرو مي شوند همان مفهوم رايج را كه مديريت تجاري است درنظر مي آورند و نمي دانند كه مديريت وظيفه اي مشترك در كليه سازمانهاست. ما امروزه دريافته ايم كه مديريت وظيفه اي عمومي و نقشي مشترك در همه انواع سازمانها بدون توجه به ماموريت و موضوعيت خاص هريك از آنهاست. مديريت بازرگاني تمام مديريت نيست همانگونه كه مامائي تمام دانش پزشكي نيست. اكنون بر آن شده ايم تا اشتباه 60 ساله را برطرف كنيم. از اين رو بسياري از دانشكده هاي بازرگاني نام خود را به دانشكده مديريت تبديل مي كنند. اينكه مديريت تنها به معناي مديريت بازرگاني نيست در سده 21 از اهميت بيشتري برخوردار خواهدشد زيرا بخش رشدكننده آينده بي ترديد بخش بازرگاني نيست.

مهمترين وظيفه و نقش مديريت در سازمان چيست؟
- گوهر رهبري انجام كارهاي بزرگ است. بنابراين، نكته مهم نتيجه اي است كه از رهبري به دست خواهدآمد. نخستين وظيفه مديريت روشن كردن بازده و نتيجه كار سازمان است و اين با همه دشواري، مهمترين وظيفه مديريت است. توجه و مسئوليت مديريت بايد به همه چيزهايي باشد كه به كاركرد و نتيجه آفريني سازمان تاثير مي گذارد.

در 50 سال اخير مدل هاي مختلف مديريت آمده و رفته اند. به نظر شما كداميك كارآ هستند و حقيقي باقي مي مانند؟
- يك امر ثابت در شغل مديريت وجود دارد و آن موثرساختن نقاط قوت انسانها و كمرنگ كردن نقاط ضعف آنهاست. نيز مديران با نتايجشان سنجيده مي شوند. آنها به دليل اينكه فيلسوف هستند و يا حتي به خاطر عملشان حقوق نمي گيرند، آنها به خاطر نتايج حقوق مي گيرند. مديريت يك شاخه از فلسفه نيست بلكه يك عمل است كه بسيار سخت است آن را از راه دانشگاه به دست آورده زيرا تعريف نتايج در يك سازمان كاملاً آسان نيست، به عنوان نمونه موازنه بين نتايج كوتاه مدت و بلندمدت.

نسبت مديريت و كارآفريني چيست؟
- مديريت و كارآفريني دو رويه يك سكه هستند. هر كارآفريني كه مديريت ندارد و يا مديري كه به نوآوري نپردازد كارش به شكست خواهدانجاميد. در دنياي واقعي تفاوت بين مديريت و كــــــارآفريني بي معناست.
هر سازماني كه كارآفريني را از مديريت جدا بداند به زودي در ميان همگنان جايي نخواهد داشت.

مديران چگونه مي توانند و بايد اطلاعات موردنياز خود را براي پيشبرد كارشان فراهم آورند؟
- تامين اطلاعات موردنياز فرهيختگان و مديران ارشد تنها از دست خودشان برمي آيد. آنها خود بايد در تبديل داده ها به اطلاعات سودمند و كارآمد كه در تصميم گيريها و اقدامها كمك و راهنمايشان باشد كوشش و فعاليت كنند. من به تجربه دريافته ام كه حتي دو نفر مدير يك دسته از داده ها را همانند يكديگر سازماندهي نمي كنند. مديران بايد دو نكته را خوب ياد بگيرند: داده هايي را كه اطلاعات سودمندي با خود ندارند كنار بگذارند و با ســـازماندهي، تجزيه و تحليل و معني كردن داده ها، اطلاعات واقعي را به دست آورده و برپايه آنها اقدام كنند.

آيا شما معتقديد كه بهترين راه كسب اطلاعات بيروني اين است كه مدير دفتر كار خود را ترك كند؟
- اگر شما منتظر گزارشها بنشينيد هميشه تأخير 6 ماهه وجود دارد. اطلاعات راجع به تغييرات بيروني سريعاً تغيير مي كند. تنها راه اينكه شما بتوانيد اطلاعات بيروني را كسب كنيد اين است كه با مشتريانتان بيرون رويد نه اينكه با معاونانتان به بازي گلف برويد، يا وقتي يكي از فروشندگانتان به تعطيلات مي رود براي 2 هفته، شغل او را بگيريد. حداقل آن است كه مشتري خود را مي شناسيد. شما هنوز 75 درصد بازارتـــان را كه مشتري شما نيستند نمي شناسيد. يك مدير روشن بين شركت بزرگ فنـــــاوري برتر مي گويد: اگر من بخواهم بفهمم چـــــه مي گذرد از دختر 13 ساله ام مي پرسم. او بيشتر از من مي داند زيرا من تمام روز در دفتر كارم نشسته ام.

سازمانها را در عصر دانايي بايد مهندسي مجدد كرد. الگوي مناسب براي اين كار چيست؟
- مهندسي مجدد راهي است براي ديدن فرايندهاي شركت. شما همواره نياز داريد كه افراد را مجدداً تقسيم كار كنيد زيرا شما فرايندها را تغيير مي دهيد. تنها راه، كاهش هزينه ها، بازنگري در سازماندهي كار است. طراحي مجدد تيم ها و گروههاي كاري به حذف بيشتر طبقات مديريتي خواهد انجاميد. در يك اركستر سمفوني چند صد نفر از زبردست ترين نوازندگان با يكديگر همنوازي مي كنند و با اين حال، تنها يك مدير، يعني رهبر اركستر، وجود دارد و هيچ طبقه واسطه اي بين رهبر و اعضا اركستر قرار ندارد. اين نوع ساختار سازماني الگوي تشكيلاتي مناسب سازمانهاي نوين مبتني بر اطلاعات است. درحقيقت واژه رده و رتبه بايد كلاً از قاموس كارهاي دانش بر و كاركنان فرهيخته حذف گردد و جاي خود را به واژه تعهد بسپارد.

چرا به رعايت اصول اخلاقي در كسب و كار اين همه توجه نشان داده مي شود؟
- سبب آن است كه رفتار دنياي كسب و كار و مردان آن در جامعه صنعتي امروز مفهوم تازه اي يافته و به ناگاه به مسئله مهمي تبديل شده است. اينك به مديران شركتهاي بزرگ به چشم رهبران اجتماعي نگريسته مي شود. رهبر نيز بايد حالت سرمشق داشته باشد. رفتار ايشان نبايد همانند رفتار مردم عادي باشد.

رهبران كسب و كار به الگوهاي اجتماعي تبديل گــــرديده اند. ژاپني ها دريافته اند كه از رهبران بنگاههاي اقتصادي تنها دو انتظار واقعي داشته باشند. يكي پـــذيرش اينكه مقام مايه بهره مندي از امتيازها نبــــوده بلكه پديد آورنده مسئوليت است. ديگري اينكه مديران و سازمان بايد مسئوليت ايجاد همخواني بين رفتار و كردار و بين رفتار و باورها و ارزشهاي ابراز شده اي را كه تكامل انساني مي ناميم بپذيرند.

منابع:
1 - پيتر دراكر، چالشهاي مديريت در سده 21، ترجمه دكتر عبدالرضا رضايي نژاد، نشر فرا، 1380.
2 - پيتر دراكر، مديريت آينده ترجمه دكتر عبدالرضا رضايي نژاد، موسسه خدمات فرهنگي رسا، 1375.
3 - پيتر دراكر، جامعه پس از سرمايه داري، ترجمه محمود طلوع، موسسه خدمات فرهنگي رسا، 1375.
4 - پيتر دراكر، ماجراهاي يك مشاهده گر، ترجمه غلامحسين خانقاني، نشر فرا، 1381.
5 - بنياد دراكر، سازمان فردا، مجموعه مقالات، جلد اول، ترجمه فضل الله اميني، نشر فرا، 1378.
6 - www.pfdf.com.
7 - PETER DRUCKER, “THE NEXT SOCIETY”, THE ECONOMIST, 2001.
8 - www.cio.com.
9 - JACK BEATLY, “THE WORLD ACCORDING TO PETER DRUCKER”, USA, 1998.
10 - PETER DRUCKER & ISAO NAKAUEHI, “DRUCKER ON ASIA”, USA, 1997.

Iranian Futurist		Ayandeh-Negar
Welcome To Future		Tomorow is built today

	در باره ما	تماس با ما	خبرهای علمی	احزاب مدرن	هنر و ادبیات	ستون آزاد	محیط زیست	حقوق بشر	اخبار روز	صفحه‌ی نخست
	آرشیو	اندیشمندان آینده‌نگر	تاریخ از دیدگاه نو	انسان گلوبال	دموکراسی دیجیتال	دانش نو	اقتصاد فراصنعتی	آینده‌نگری و سیاست	تکنولوژی	از سایت‌های دیگر