Iranian Futurist

قرن سنت گریزی بخش 3

41 ـ تولید و توزیع و ارتباطات

قرن 21 شروع انقلابی در تولید دانش و ثروت است، که متعاقب آن واژگونی و دگرگونی جوامع را در پی دارد. برای درک تحولات خارق العاده که از این پس رخ خواهد داد، و همچنین برای پیش بینی تحولات بمراتب شگفت انگیز تری که در پیش داریم، لازم است ویژگیهای مهم اقتصاد نوین موج سومی و سیاسی این قرن را از نظر بگذرانیم. چرخش به سمت تکنولوژیهای انعطاف پذیر هوشمند، تنوع و گوناگونی را اشاعه می دهد. و مصرف کننده را در انتخاب چیزهای مورد نیازشان با دامنه ای وسیع روبرو کرده است، و منوط به تبلیغات های گسترده می کند که سر نخ آن دست سیاسیون می باشد، و این سیاسیها را سرمایه ها انتخاب می کنند. بازار تولید و مصرف در انبوهی ازانواع کالاها سر درگم است، کالاهایی که در نقاط تعیین شده اقتصادی و با استاندارد مشخص تولید میشوند. ولی این بازار انبوه نیز خود باید هر چه بیشتر و بیشتر به بازارهای مناسب و متعادل تجزیه شود، و در آن حال نیاز مشتریان تنوع می باید. دسترسی به اطلاعات گسترده و بهتر به موسسات تجاری امکان می دهد بازارهای خود را شناسایی کنند، و در خدمت تامین نیازهای خرده بازارها قرار گیرند. مغازه های اجناس تخصصی، بوتیکها، فروشگاههای بزرگ، سیستمهای تلویزیونی و کامپیوتری خرید از خانه، خرید پستی و دیگر سیستمها، مجاری روز افزونی را ارائه می دهد که از طریق آنها توزیع کنندگان می توانند اجناس خود را در بازاری هر چه انبوه زدایی شده تر به مشتریان عرضه کنند. در همین حال تبلیغات از طریق رسانه ها، بخشهای هر چه کوچکتری از بازار را هدف می گیرند، با فعالیت گسترده تلویزیونهای ماهواره ای که براحتی در دسترس می باشند، تجربه ای شگفت انگیز به مخاطبان انبوه، خط تایید می گذارد. در چنین سیستمهایی فروشندگان می توانند خریداران را با دقت بیشتری هدف قرار دهند. انبوه زدایی همزمان تولید و توزیع و ارتباطات، اقتصاد را نیز دچار انقلاب می کند و آن را از همگونی به سمت نا همگونی بی اندازه سوق می دهد. در چنین بازار و اقتصاد قرن 21 ما باید جایگاه خود را شناسایی کنیم، و بتوانیم با بکارگیری دانایی، خواه بصورت استراتژیک و خواه عملیاتی توانایی خود را در تغییر و ایجاد و کسب موفقیت افزایش دهیم. ایران هدف تبلیغات تولید کنندگان است و تولیدات ایران توانایی کمی در رقابت دارند، و سرمایه های جهانی که به موازات سیاست جهانی است، با برقراری اصول چرخه یادگیری دانش سازمانهای خود را بالا می برند. در چنین شرایطی، آیا ما می توانیم در امواج قبلی بمانیم؟

42 ـ تحول دیگری در نسبت کار

بسیار ازکارها که در این قرن وجود دارد در قرن گذشته وجود نداشت، امروزه بسیاری از جوانان احساس می کنند جامعه حق کار و دستمزد آنها را خورده. این برای آن است که نتوانسته اند تغییرات نا پیوسته قرن 21 را بفهمند. ماهیت کار نیز دگرگون شده است، در موج دوم کارها کم تخصص بودند، و براحتی قابل تعویض و یا جایگزینی بودند. آموزش و پرورش انبوه پرور قرن گذشته افراد را به سبک کار کارخانه ها برای کارهای یکنواخت و تکراری آماده می ساخت. ولی در موج سوم برعکس می باشد، و با افزایش شدید نیاز به مهارت، کار هر چه تعویض ناپذیر می شود. نیروی عضلانی اساساً قابل جایگزینی است، اگر کارگری کم مهارت استعفا کند یا اخراج شود، به سرعت می توان با هزینه ای اندک، فرد دیگری را به جای او گماشت. به عکس، با بالا رفتن سطح مهارتهای تخصصی مورد نیاز اقتصاد موج سومی، یافتن شخص مناسب که مهارتهای مورد نظر را داشته باشد، دشوارتر و گران تر می شود. در کارهای موج دومی نگهبانی که از یک اداره اخراج می شد، مجبور بود برای کار مجدد با بسیاری از کارگران عضلانی بیکار رقابت کند. یا در جایی سریداری کند. اما در موج سوم مهندس کامپیوتری که سالهای عمر خود را با کامپیوتر سر کرد نمی تواند کار دیگری جز تخصص خودش انجام دهد. یا یک دکتر الزاماً فاقد مهارت دیگری است. حتی کارگر کارخانه در قرن جدید فقط قادر است با تجهیزات فنی همان کارخانه کار کند، و جابجای براحتی امکان ندارد. افزایش تخصص و تغییرات سریع در مهارتهای مورد نیاز، از تعویض پذیری کار می کاهد. افراد باید خود را با شرایط انطباق دهند و حتی از فرصتها بهره گیرند، بهتر است با مطالعه قرن سنت گریزی مسیر خود را در ابتدای قرن 21 خوب بیابند، و تغییرات عظیمی که طی بیست سال گذشته در شیوه و بازار کار شده و سالهای آینده ادامه خواهد داشت، با هوش ایرانی خود بشناسند و نسبت به گسترش این مقاله تلاش نمایند. با پیشرفت امور اقتصادی و دانش تولید، تحول دیگری در نسبت کار مستقیم به کار غیر مستقیم به چشم می خورد، در اصطلاح سنتی، کارگران مستقیم یا کارگران خط تولید، کسانی هستند که در داخل کارخانه واقعاً به ساختن محصول مشغولند و ارزش افزوده تولید می کنند، و کسانی که غیر مولد توصیف می شوند، نقشی غیر مستقیم در خط تولید دارند. امروزه با برخورداری از تکنولوژی نسبت کارگران خط تولید کارخانه به کارمندان و کارکنان جانبی، در داخل کارخانه، کاملاً تغییر کرده. ارزشی که نیروی کار غیر مستقیم تولید می کند، اگر از نیروی کار مستقیم بیشتر نباشد، کمتر نیست. شما چگونه نیروی کاری میتوانید باشید؟

43 ـ طراحی نو برای کار و اشتغال

در قرن 21 دیدگاه ها برای کار متفاوت از گذشته است، در قرن قبلی و موج دوم دریافت حقوق ماهیانه ایده آل بود و مردم از ابتدای شروع زندگی تمام تلاش خود را صرف این میکردند در جایی استخدام شوند و حقوقی بگیرند، و اگر حقوق بگیران یک ماه چک حقوق خود را دریافت نمی کردند نگران و افسرده میشدند. با تغییرات ناپیوسته بطور قطع نباید انتظار داشت چون قرن گذشته در جایی استخدام شد و ماهیانه ای گرفت، باید با اشکال کار و اشتغال و ایجاد درآمد در قرن 21 آشنا بود، و بتوان از تغییرات اقتصادی بهره برد و با خلاقیت و اطلاعات کار ساخت. دنیای کار به این دلیل تغییر می کند که سازمانهای کار شیوه های خود را تغییر می دهند. در همین حال، سازمانها ناگزیرند که خود را با دنیای تغییر یابنده کار انطباق دهند. تنوعها و تخصصهای بیشتر و رقابتهای سریعتر ملی و جهانی، نوعی تفکر جدید از کار می طلبد. بنظر می رسد کار و سازمانها در هر دو بخش عمومی و خصوصی با دنیایی سخت تر مواجهند، دنیایی که کارآیی آنها حساستر و ظریف تر از گذشته داوری میشود، و امکان محافظت کمتری برای پناه گرفتن در مقابل مشکلات وجود دارد، ولی متقابلاً امکان برد خوب بالاتر می باشد. شرکتها در تلاش برای انطباق با دگرگونیهای بسیار سریع، در جهت تغییر ساختار تشکیلات اداری موج دومی خود، با یکدیگر به مسابقه برخاسته اند. شرکتهای عصر صنعت قرن گذشته معمولاً نمودارهای سازمانی مشابهی داشتند که هرمی و یکپارچه و دیوانسالار بود. در قرن 21 تکنولوژیها روز افزون است، و بازارهای سریع میچرخد، و نیاز مصرف کنندگان امروزی بشدت تغییر می کند، و سازمانها تحت فشارهای گوناگونی اقتصادی قرار دارند، بنابر این هم شکلی اداری گذشته آنها در شرف اضمحلال است. جستجو برای یافتن شکلهای کاملاً جدید سازماندهی همچنان ادامه دارد. واژه های، بهینه سازی سازمان و یا بازسازی سیستم و یا مدیریت نو مهندسی را باید نام برد که سعی دارد ساختار بنگاه را حول محور فرایندها، و نه بازارها یا تخصصهای دشوار، از نو طراحی کند. یکی از مشکلات طراحی نو برای سازمانهای کار و اشتغال وجود تشکیلات اداری قدیمی است که به شیوه قرن گذشته اداره میشوند و نتوانسته اند تغییرات را درک کنند. سازمانهای بالنسبه استاندارد شده، به تکنولوژی های بالا دست می یابند و به مراکز سود آور تبدیل میگردند، و میتوانند روز افزون به ائتلافهای استراتژیک و سرمایه گذاریهای مشترک و کنسرسیومها اقدام کنند، که بسیاری از اینها از مرزهای ملی فرا تر می روند. بنظر شما مشکلات سازمانها و کار و اشتغال چیست؟

44 ـ تغییرات شدید در عملکرد

پیچدگی روز افزون اقتصاد، انسجام پیشرفته تر و مدیریت عالمانه تری را می طلبد. کار سازمانها عمل کردن است، درست و سالم عمل کردن است، دیگر مثل گذشته نیست که مشاغل یک سازمان خانه دوم شخص باشد، که نیمی از زندگی خود را در کنار خط تولید بگذراند، همچنین دیگر یکی از بازوهای حکومت نیستند که مالیاتها و حق بیمه ها را جمع آوری کنند، مانند قرن گذشته و حقوقها و مستمریها از آن پرداخت شود، ویا ضمنی نوعی سیاست در آمدها را به اجرا بگذارند، و یا در نوعی سیاستهای مالی و ارزی همکاری نمایند. این سازمانهای اشتغال سنتی، عادت کرده بودند که به راحتی به مثابه نوعی ابزار اعمال سیاستهای دولت عمل کنند، که این وضع نفوذ عوامل نادرست در آنها را هم در پی داشت. اما اکنون در قرن 21 مرتباً در صد کمتری از جوانان را بصورت تمام وقت استخدام می کنند، و همچنین از ابزار دولتی بودن و سودمندی شان کاسته شده است. نیرو هایی که توانایی کار با دانایی این قرن را دارند نمی توانند در سازمانهای سنتی توانایی خود را نشان دهند. اندیشه خانه دوم باز مانده از قرن گذشته نیز سد راه انجام درست وظایف این افراد و سازمانها شده است. وظایفی که در واقع تامین کالاها و خدمات مناسب برای مشتریان می باشد. اداره روند پیچده جدید، مستلزم شکلهای تازه رهبری و انسجام سراسری فوق العاده سطح بالایی است که آن نیز به نوبه خود مستلزم حجمهای هر چه عظیم تری از اطلاعات است که باید در سراسر سازمان جریان داشته باشد. پس اگر قرار باشد این سازمانهی جدید به فکر مردم نباشند، پس چه کسی باید به این فکر باشد؟ از زمانیکه تغییر ناپیوسته آغاز شده، در مقابل فشارهای ایجاد شده سازمانها شروع به واکنش نشان دادن کرده و در قیاس با گذشته روشها و نیازمندیهای آنها تغییرات مثبت یا منفی کرده. تغییرات شدید در شیوه عملکرد آنها عرصه گشادتری پیدا نموده و رسیدن به نتیجه اهمیت بیشتری پیدا کرده و سازمانهای امروزی جایگاه و هم جایگزین مغز ها هستند نه عضلاها. در قرن 21 بیش از نیم نیروی کار و مشاغل را مهارتهای مغزی تشکیل میدهند، که حرفه ها و تخصصهای دانشگاهی دارند. سازمانها هر روز بیشتر از گذشته با افراد هوشمندی تشکیل می شوند که کارها را هوشمندانه انجام می دهند، و اداره کردن افراد هوشمند، ظریف تر وحساستر از اداره کارگران یدی و توده ای کارخانه ها در قرن گذشته است. و با این تغییرات تشکیلات دولتی هم باید با بکار گیری سازمانها با افراد هوشمند، تغییرات بنیادی کند. چه کسی باید به این فکر باشد؟

45 ـ صحبت کردن درباره سازمانها

در قرن سنت گریزی ما با تهاجم گسترده تکنولوژی و دانش نو روبرو هستیم در صورتیکه نتوانیم این حرکت گسترده و در ضمن سازنده را درک کنیم سرخورده میشویم. واژه ها و صحبت کردن ها درباره کار و سازمان راه جدید را به ما نشان میدهد. مثلاً یکی از نشانه های نوع جدید سازمانهایی که در قرن 21 شکل گرفته اند، تغییر محسوس زبانی است که در صحبت کردن درباره این سازمانها به کار می گیریم. سازمانها قرن گذشته ساختار غول آسای مهندسی تلقی می شدند، که قسمتهای انسانی آنها عمدتاً قابل تعویض بود. ما در باره ساختار و نظام آنها، داده ها و ستاندها، و ابزارهای کنترل و اداره آنها چنان صحبت می کردیم که گویی کل آن سازمان یک کارخانه بزرگ است. امروزه زبان صحبت درباره سازمانها تغییر کرده و دیگر مهندسی نیست بلکه سیاسی است، و بیشتر از تکنولوژی نو و شبکه ها، هسته ها و ائتلافها، و نفوذ قدرتهای اقتصادی و سیاسی صحبت می کنیم تا کنترل، از رهبری با دانایی قرن 21 صحبت می کنیم تا مدیریت از بالا. گویی ناگهان متوجه این واقعیت شده ایم که سازمانها از مردم هوشمند تشکیل شده اند، نه فقط دسته های یدی، یا کسانی که نقشهایی را در اداره سیستم سنتی ایفا می کنند. اگر درباره این مسئله بیاندیشیم خواهیم دید، که نا پیوستگی تکان دهنده ای خزنده بدون آنکه متوجه شویم بر همه ما عارض شده است. تفکر جدید درباره سازمانها خود را به اشکال گوناگون نشان می دهد، که میتوان اینها را سازمان شبدری، نامید، که هر سازمان بنا بر دانش و توانایی کار خودش را می کند و تما ماً در یک پیوستگی و ارتباط با هم هستند و زنجیر وار امور و تولید را اداره میکنند. در سازمان شبدری، وحدت جدید انواع مختلف کار و کارگر در سازمان فدرال، همچنین شکل جدیدی از سازمان با همتای جالب توجهش، یعنی مفهوم میزگردی از مدیریتها، که در سازمان هوشمند از آن بهره کافی می برند، و لرزه ای که در نتیجه آن بر ارکان حرفه ها و زندگی مدیران وارد می شود. چنین روند پیچده ای، مستلزم شکلهای تازه رهبری و انسجام سراسری فوق العاده سطح بالایی است که آن نیز به نوبه خود مستلزم حجمهای هر چه عظیم تری از اطلاعات است که باید سرتا سر سازمان جریان داشته باشد. نا پیوستگی کار، سرانجام بر کاری که انجام می دهیم تاثیر خواهد گذاشت. چنانچه در یادگیری و تغییر جدی باشیم، به جدال با این ناپیوستگیها نمی پردازیم، بلکه از آنها استفاده می کنیم. برای آنکه همه چیز منسجم و یکپارچه باشد، باید از شبکه های کامپیوتری و الکترونیکی و دیگر تکنولوژیهای اطلاعاتی بهره گرفت، و به تشکیلات دولتی برای حرکت به قرن 21 و سنت گریزی فشار آورد. آیا شما تاکنون میز گرد مدیریتی از راه دور به شیوه قرن 21 داشته اید؟

46 ـ سازمانهای بزرگ کار می روند

دگرگونی تاریخی که از دهه آخر قرن 20 شروع شده، بسرعت در حال پیشرفت است، ولی متاسفانه بخش اعظم تفکر اقتصادی در ایران نتوانسته اند آن را درک کنند و به آن برسند. شرکتهاي کوچک، اکثريت سازمانهاي اشتغالزا را در اقتصادهاي توسعه يافته شکل مي دهند. براي مثال در سال 1994، دوسوم جمعيت در حال کار اتحاديه اروپا در موسسات کوچک يا متوسط با کمتر از 250 نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال 2001، 8/99 درصد شرکتهاي اتحاديه اروپا، در طبقه شركتهاي كوچك و متوسط قرار مي‌گرفتند. رقم مشابه و يا اندکي کمتر را در انگليس مي بينيم. در سال 1999، 7/3 ميليون شرکت برآورد شد و تا سال 2004، شركتهاي كوچك و متوسط بيش از 99 درصد کل شرکتها را تشکيل مي‌دادند، که چيزي در حدود 5/47 درصد كل كاركنان را در استخدام داشتند. در ايالات متحده، در سال 2003، 97 درصد شركتها، كمتر از 500 كارمند داشتند، و 2/87 درصد از اين افراد شاغل، کمتر از 20 سال سن داشتند. طي سال 2002 در ايالات متحده، هفتصد هزار بنگاه اقتصادي که کمتر از 500 کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلايل مرتبط با نرخ بالاي فنا و اضمحلال را مي توان به ناتواني آنها در عبور از موج دوم به سوم و انطباق با تغيير، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محيط و زير ساختها نسبت داد .به طور خلاصه، هدف فعلي ما بررسي موضوعاتي است که پيش روي سازمانها و موسسات کارآفريني کوچک در ابتدای قرن 21 قرار دارد، مقولاتي که انطباق با تغيير و بويژه تاکيد و تمرکز روي مفاهيم ضمني تغيير در اين سازمانها براي مديريت کارکنان را در بر دارند. موضوعی که آن را به سازمانهای شبدری توصیف می کنم و در ادامه توضیح میدهم. درموسسات كارآفريني كوچك، هر نوع بررسي درمورد فرهنگ سازماني مي‌بايست با مديريت، خواست و نظارت شخصي و مستقيم خود مالكان به انجام برسد. سازمانها ممكن است در پاسخگويي به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نيروي كار، به طور گوناگون عمل كنند، اما از رهگذر مالكان است كه اين نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهي و تعديل مي شوند. شبدر نشانه ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. که در این مقاله منظور از شبدر این است که سازمانهای امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده اند. این گروه ها انتظار متفاوتی دارند، شیوه مدیریت بر آنها فرق میکند، نحوه کار آنها فرق دارد، حقوق متفاوتی دریافت می کنند، و به اشکال مختلف سازماندهی شده اند. دوست دارید فرهنگ سازمانی که در آن کار میکنید چگونه باشد؟

47 ـ می خواهیم در کجا باشیم

در قرن سنت گریزی دیگران نباید برای ما تصمیم بگیرند، ما باید تصمیم بگیرم می خواهیم در کجای جامعه و یا سازمان شبدری باشیم، نخستین برگ شبدر، نمایشگر کارکنان اصلی است که آنها را هسته متخصص می نامند، زیرا ترکیب این گروه را بیش از پیش متخصصان، تکنسینها، و مدیران صلاحیت دار تشکیل میدهند. اینها کسانی هستند که برای سازمان ضروری اند. آنها حامل دانشی هستند که سازمان را از همتایانش متمایز می کند. آن سازمان از وجود اینها است که پا بر جا می ماند. بنا بر این، آنها ارزشمندند یا باید باشند و جایگزین کردنشان دشوار است. سازمانها با دادن سکه های طلا، حقوقهای بالا، منافع حاشیه ای، و اتومبیلهای خارجی، آنها را بیش از پیش به خود نزدیک می کنند. در عوض سازمان از آنها انتظار دارد که به سختی و طی ساعتهای طولانی کار کنند، و تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند. ساعات کار برای این گروه ملاک نیست، آنها از تمامی مرخصی و امکانات استفاده می کنند. از آنها انتظار می رود هر جا و هر کاری که در تخصصشان می باشد برای سازمان انجام دهند، و نسبت به افزایش تخصص خود اقدام کنند. در عوض بیش از پیش حقوق خوب دریافت کنند. درصورتیکه این هسته مرکزی بر اساس استانداردهای بین المللی و دانش قرن 21 نباشد، در نتیجه و در انتها به شکست سازمان می انجامد. این وضع با دانایی نو، گران تر از سازمان سنتی میشود، و همچنین در ابتدای قرن 21 کمتر و کمیاب است. ولی در عوض یک سازمان موفق به شما خواهد گفت که طی ده سال گذشته میزان بازگشت سرمایه را چهار برابر کرده است، و تعداد پرسنل به نصف کاهش یافته است. امروزه ما شاهدیم که سازمانهایی که تغییرات را درک کرده اند با این شرایط اداره میشوند. در مورد کشاورزی ایران که در قرن گذشته هنوز در موج اول سرگردان بود، و در سی سال پیش دو/ سوم جمعیت ایران را کشاورزان تشکیل میدادند، امروز هر چند هنوز با شیوه موج اول است ولی یک/ پنجم جمعیت ایران را کشاورز تشکیل میدهد. این تغییرات و کاهش نیروی کار کشاورزی دلیلی بر کاهش تولید نبوده، بلکه تولید هم افزایش یافته است. بخشی از این نیروی خارج شده از روستا بسمت صنایع آمده، و صنایع انبوه هم به همین شکل کاهش نیرو داشته ولی در نهایت افزایش سازمانهای کوچک در قرن 21 را داشته ایم. سالی 55 هزار شرکت جدید در این چند سال اول قرن ثبت داشته ایم. درک این تغییرات ناپیوسته و حرکت به موج سوم بسیار مهم می باشد، در صورتیکه در جایی دولت توانایی هماهنگی را نداشته وظیفه ماست که بگوییم و مطرح نماییم. چگونه؟

48 ـ تولید مکانیزه و چرخش اشتغال

حقیقت این است که جمعیت و نیروی کار ایران بشدت در حال گسترش است، ولی نیروی کار و اشتغال توده ای در حال کاهش می باشد. در واقع هر روز نیازمند ایجاد سه تا چهار هزار شغل جدید هستیم، که در شرایط فعلی نیروی کار می باید اکثراً کار فکری باشد. با وجود دگرگونی جهانی در تولید مکانیزه و چرخش اشتغال از کار یدی به بخش خدمات و مشاغل فکری، که این می تواند برای اقتصاد هایی که هنوز در موج دوم هستند زیان بار باشد، البته در این زمان، سازمانهای شبدری شراط مناسبی برای رشد می یابند، متفکران ایرانی می توانند تجربه ای نو را برای تزریق درک تغییرات ناپیوسته به تشکیلات دولتی، بنا به ذوق و سلیقه خود بدست آورند. هر سازمان شبدری کار تخصصی خودش را می کند، با سازمانهای دیگر قرارداد پیمانکاری می بندد، که برگهای دیگر شبدر هستند. این بنظر معقولتر است که نیرو های زیادی نداشت ولی در عوض از جایی دیگر برای بقیه کارها استفاده شود. مدیران قیمتی تری خواهیم داشت که توانایی چنین برنامه ریزی و اجرا را داشته باشند، و بناگزیر برخورد مناسب جدیدی با این مدیران می گردد، و نیز توانایی مانور بیشتری هم پیدا میشود. کارهای مختلفی که سازمان صلاح میداند با عقد قرارداد به سازمان دیگری که تخصص آن را دارد واگذار می کند، که از لحاظ نظری بتواند آن را بهتر و با هزینه کمتر انجام دهد. در حال حاضر شرکتهای تولیدی غالباً مونتاژند که بخشهایی از خط مونتاژ خود را به سازمانهای دیگر پیمان داده اند، همچنین بسیاری از سازمانهای خدماتی دلالند، و آنها از طریق نوعی واسطه گری مشتری را به عرضه کننده وصل می کنند. در دهه های ابتدای قرن 21 پیمانکاری های دست اول و دوم به شیوه ای از کار و زندگی سازمانها تبدیل میشود. همچنین با استفاده از تکنولوژی جدید ارتباطات بسیاری از کارها و خدمات زمان و مکان ندارند و به راحتی در همه جا در دسترس می باشند. این مسئله مهمی است که دولت باید در نظر داشته باشد و وظیفه انسان قرن 21 است که این شرایط را با هر زحمتی که شده و با ابتکار خود به ادارات تحمیل کند. هم اکنون بسیاری از کارها به پیمانکاران سپرده شده، ولی سیستم کنترل بر کار آنها هنوز موج دومی است، نه موج سومی، که متعاقباً عدم کیفیت و نظارت عمومی را دارد. و همچنین باعث گردیده کارگران امنیت شغل دائم نداشته باشند، اما مدیران هسته اصلی سازمانها با استفاده از امکانات بدست آمده، شغلشان دائمی است. تا قبل از اولین انقلاب بورژوازی خاورمیانه یعنی انقلاب مشرو طیت، هیج ایرانی قادر به تجسم اقتصاد صنعتی نبود و تنها فعالیت مولد را، کشاورزی می دانستند. شما می خواهید چه نوع سازمان پیمانکاری داشته باشید؟

49 ـ چرخش کار یدی به فکری

سرعت حرکت ایران از موج اول به دوم بسیار سریع بود، و همچنین از حدود ده سال پیش، چرخش از کار یدی موج دومی به کار خدماتی و فعالیت فوق نمادین موج سومی، فراگیر و پرهیجان و تعویض ناپذیر شده است. بازتاب جهانی گذار بزرگ، در این واقعیت حیرت آور متجلی گردیده که صادرات جهانی خدمات و مالکیت فکری یا فروش تکنولوژی، هم اکنون با مجموع صادرات الکترونیک و یا اتوموبیل و یا صادرات مواد غذائی برابری میکند. آینده نگران از دو دهه قبل این چرخش عظیم را پیش بینی می کردند. اما چون هشدار های اولیه با بی اعتنایی مواجه گردید، این گذار به طرز غیر ضروری سخت و پر تب و تاب شد. صنایع کهنه زنگار گرفته خیلی دیر به فکر استفاده از کامپیوتر و سیستمهای اطلاعاتی الکترونیکی و تکنولوژی قرن 21 افتادند، و نیز در بازساری خود کندی به خرج دادند، متوجه شدند در کام رقابتی فرو رفته اند که هر دم شتاب بیشتری می گیرد، و در نتیجه موج اخراج دست جمعی و ورشکستگی و تلاطمات دیگر اقتصادی آنان و جامعه را فرا گرفت. بسیاری از آنها گرفتاریهای خود را ناشی از رقابت خارجی و نرخهای بالا یا پایین بهره و نظارت بیش از حد دولت و هزاران عامل دیگر دانسته اند. یقیناً برخی از این عوامل نقشی داشتند. اما اغلب شرکتهای دودکشی قدرتمند، از قبیل نساجی و فولاد و اتومبیل سازی و کشت و صنعت نیشکر، که اینها مدتها اقتصاد را تحت سلطه داشتند، بخاطر تکبر و خود بینی هایشان و عدم توانایی در هماهنگ سازی با اقتصاد جهانی یا ضرر دادند و یا صدمه دیدند، که در نهایت بخشهایی از آنها به شکل سازمانهای شبدری قرن 21 قرار گرفتند و بعضی دیگر مجبور می شوند تنگ نظری و نزدیک بینی مدیریتها را کنار گذاشته و به جمع شرکتهای امروزی بپیوندند. کارخانه های قدیمی موج دومی در ایران اساساً مونتاژ بودند و به نیروهایی کم مهارت احتیاج داشتند، ولی به عکس عملیات موج سومی به مهارتهایی متنوع و دائم در حال تکامل و به روز نیازمند است، یعنی کارگران، کمتر و کمتر می توانند جای یکدیگر را بگیرند، این امر مسئله بیکاری را وارونه می کند. در واقع نیروی کار انعطاف پذیر، یا کارگران پاره وقت و موقتی ایجاد گردیده که دور هسته اصلی سازمانها را تشکیل می دهند، و رشد یابنده ترین بخش عرضه اشتغال قرن 21 را تشکیل میدهند. این رشد و اشتغال بیشتر در بخش خدمات خواهد بود و همچنین صنایع نمی توانند محصولات خود را مانند قرن 20 انبار کنند، زیرا از روز بودن خارج میشود، و همواره سعی خواهند کرد خدمات و تولیدات خود را متناسب با نیاز مشتریان و رقابت بین المللی هماهنگ کنند. شما علاقه مندید کدام نوع کار داشته باشید، یدی یا فکری؟

حمله اسکندر مقدونی به ایران بزرگترین دروغ تاریخ

در وبلاگ انوش راوید بنام: جنبش برداشت دروغها از تاریخ ایران

ravid.blogfa.com

50 ـ کارگران فصلی و پاره وقت

در ساعات و یا روزهایی که کار برای سازمان قرن 21 زیاد تر است مجبور میشوند از پرسنل خود بویژه اصلی ها بخواهند که بیشتر کار کنند و اضافه کار بمانند، و یا بعضی مدیران از روش نیروی بیشتر و کار و بیکاری در زمان مختلف استفاده می کنند. اما با توجه به حقوق رو به افزایش و شرایط ممتازی که هسته اصلی تمام وقت دارد، هزینه های این کار سرسام آور است. اما مدیریتها استفاده از کارگران فصلی و پاره وقت را ترجیح میدهند. برای این شرایط کار در قرن 21 که با تغییرات ناپیوسته ایجاد شده هیچ کدام از دولتیان اصلی و یا نمایندگانی که باید قانونهای ایران را تنظیم کنند، چیزی نگفته اند و یا درواقع نمی دانند. برای همین است که ما با بی برنامگی و سردرگمی و بیکاری روبرو شده ایم. در جوامع موج دومی یا دودکشی، تزریق مصرف سرمایه یا بالا بردن قدرت خرید مصرف کننده می توانست محرک اقتصاد باشد و ایجاد اشتغال کند. اگر یک میلیون بیکار وجود می داشت، در کل می شد اقتصاد را تجهیز کرد و یک ملیون شغل بوجود آورد. چون شغلها یا تعویض پذیر و یا آنقدر به مهارت بی نیاز بودند که در کمتر از یک ساعت می شد آنها را آموخت، عملاً هر کارگر بیکاری می توانست تقریباً به هر شغلی دست بزند. از 20 سال پیش کیفیت تکنولوژیکی کالاهای وارداتی سازمانهای تولیدی را وادار کرد که نیروی انسانی خود را به میزان در خور توجهی کاهش دهند، آن هم کسانی که اغلب مستخدمان تمام وقت بودند. به عبارت دیگر، تهدید خسران اقتصادی آنها را وادار کرد که حجم هسته اصلی نیروی کار خود را کاهش دهند. برنامه جدید مدیران باهوش بازگشت به راه گذشته نیست، بلکه با برآوردی نو آنها شیوه شبدری را انتخاب خواهند کرد. در قرن 21 امکان آن نیست که راه گذشته رفته شود، و همچنین درمانهای سنتی یعنی دادن وامهای کلان به کارخانه های دودکشی و سازمانها موج دومی فایده ای ندارد، و یا ریختن پول بیشتر در جیب مصرف کننده ها، فقط تورم و مشکلات دیگر اقتصادی را دارد، بهمین جهت است که بخش عمده مشکل بیکاری لاینحل باقی مانده. در عوض پول گرایان با ترفندهای مختلف به جمع کردن پول می پردازند و برای عرضه پول بیشتر به جامعه تاکید می ورزند. در اقتصاد جهان شمول امروزی، قسمتهای زیادی از تزریق پول به جیب مصرف کننده ایرانی، روانه کشورهای خارجی تولید کننده لوازم مصرفی می شود و کمکی به تولید داخلی و اشتغال نمی نماید. بنظر شما جهت رفع بیکاری چگونه باید برنامه ریخت؟

51 ـ تخصیص دانایی بجای منابع مالی

تاکتیکها و خط مشی های قدیمی قرن 20 برای ایجاد مشاغل عیبی فوق العاده اساسی دارد، این روشها به جای برقراری دانایی قرن 21 بر گردش سرمایه متمرکز است. در صورتیکه نمی توان بیکاری را فقط با افزایش تعداد مشاغل کاهش داد، زیرا مسئله دیگر فقط عدد و رقم نیست و بیکاری از مسئله کمی به مسئله کیفی تبدیل شده است. واقعیت اینست که بیکارن نیازمند کار و پول هستند، کمک سازمانهای دولتی مربوطه به آنها لازم است، ولی در اقتصاد فوق نمادین، برای رفع مشکل بیکاری باید به جای استفاده از ثروت نفت و منابع مالی به تخصیص دانایی قرن 21 متکی بود. همانطور که گفتم، ابتدای استفاده ابزاری از دانایی سازمانهای شبدری است. سازمانهایی که هسته اصلی آن بیش از پیش از افراد صاحب صلاحیت، متخصصان، تکنسینها، مدیران امروزی تشکیل می شود. آنها بخش اعظم هویت و مقاصد خود را از کارشان دریافت می کنند. آنها همان سازمان هستند و اغلب نسبت به سازمان متعهد و وابسته اند. آنها زیاد و سخت کار می کنند، در عوض پاداش مناسب دریافت می کنند و به مقام ، پیشرفت، سرمایه گذاری مالی و دانشی برای آینده فکر می کنند. بنابر این نمی توان به این افراد امر و نهی کرد. اینها متخصصان جدیدند که نمی خواهند به آنها بگویند چه کار بکنند، و خود را به نوعی شریک شرکت می دانند، و می خواهند به آنها به چشم همکار نگاه کنند و نه زیر دست. سازمانهای شبدری چهار لایه سلسله مراتب دارند، در راس آن شرکا، پرفسورها، یا مدیران قرار گرفته اند. افراد صلاحیت دار خیلی سریع رشد می کنند و در جوانی به بالای سازمان می رسند. بنابر این ارتقاع مقام به شیوه ای نا کافی برای پاداش دادن و قدر دانی از افراد تبدیل می شود، برای کسانی که در راس سلسله مراتب قرار می گیرند، موفقیت فقط می تواند به معنای انجام بهتر همان کار سابق و احتمالاً دریافت پول بیشتری باشد. ولی در دوران تغییرات ناپیوسته دیگر هیچ سازمانی نمی تواند تضمین کند که افزایش حقوق امسال می تواند مبنایی برای سال آینده باشد، پولی که پرداخت می شود مشروط به اندازه نتایج اقتصادی همان زمان است. اگر درآمد سازمانی کم باشد لازم است به بهره وری خدمات بیفزاید و شکلهای تازه ای از تشکلها و دستمزدها را بیازماید. وظیفه دولت قرن 21 اینست که توسط ادارات خود مشکلات برای شرکتها ایجاد نکند، و قانون گزاران امکان دور بیشتر جهت سازمانهای شبدری تصویب کنند. اقتصاد فوق نمادین دست اندر کاران ایران را مجبور خواهد کرد به کار و تولید و شغل با دیده ای نوین و با دانایی قرن 21 نگاه کنند. آیا وظیفه روشنفکران موج سومی است که این دید را به دولت یاد دهند و یا تحمیل کنند؟

52 ـ اندیشه سراسری تازه

ظهور اقتصاد فوق نمادین ما را مجبور می کند نسبت به کل مسئله کار و بیکاری اندیشه سراسری تازه ای داشته باشیم. اما باید در نظر داشته باشیم به مبارزه طلبیدن فرضیه هایی که در واقع منسوخ شده اند، معنای آن به مبارزه طلبیدن کسانی است که از آنها سود می برند، که آنها امروزه اصرار دارند باقی بمانند. نظام موج سومی تولید ثروت، روابط دیرینه قدرت را در شرکتها و اتحادیه ها و حکومتها به خطر می اندازد. همانطور که گفتیم مسئله در قرن 21 باید بوسیله سازمانهایی حل شود، که هر کدام مهارت خاصی دارند، وظیفه ای برای دیگری انجام می دهند و در یک رقابت برای دانایی بیشتر هستند، و قیمت مناسب تر ی هم دارند، این سازمانهای کوچک مشکل را بر طرف می کنند. بدین وسیله انقلابی ایجاد میشود، در گذشته این اصل معمول بوده است که، ابزار و روشها را کنترل کن، نتایج همان چیزی خواهد بود که باید باشند، یا اگر آنها کاری را انجام دهند که باید انجام دهند، شما آن چیزی را که می خواهید به دست خواهید آورد. البته، مشخص کردن صحیح نتایج مورد انتظار، به نوعی متضمن بررسی روش پیشنهادی نیز هست، اما در پایان فقط خریدار است که می تواند کالاها یا خدمات ارائه شده را بپذیرد یا رد کند. امروز در بعضی از رشته ها بخصوص ساختمان، و قسمتهایی از صنایع و کارخانه ها، مدیریت پیمانکاری دست دوم کاملاً جا افتاده، ولی نه با درک سازمان شبدری. در حوزه های دیگر کمتر جا افتاده و به درک بیشتری و بهتری نیاز دارد. این وظیفه روشنفکر و اقتصاد دان و جامعه شناس موج سومی می باشد که تغییرات و دانایی قرن 21 را با استفاده از امکانات این قرن برای مردم و دولت توضیح دهد. تا قبل از اینکه زمین زیر پای ایران به لرزد و حرکت کند، عموم اندیشه ای نو پیدا کرده باشند. یک سازمان برای خرید نیمه وقت خدمات یکی از کارشناسان خود که تصمیم گرفته بود مستقل کار کند وارد مذاکره شد. او که مشاور روابط عمومی آن سازمان بود به این نتیجه رسید که سازمان نمی توانند تمام وقت مزد او را بدهد. بنابر این شرکت جدید و کوچکی برای خود ایجاد کرده بود. چیزی که مدیران شرکت قبلی می خواستند اما به زبان نمی آوردند این بود که خواستار خرید نیمی از وقت او بودند، و این مطلب را به صورت نیاز به نیمی از کار او عنوان می کردند. آنها نمی توانستند وقت او را کنترل کنند، زیرا او اکنون در دفتر خودش کار می کرد، آنها احساس می کردند که او دیگر غیر قابل کنترل است، و او احساس می کرد که درکش نمی کنند. کنترل وقت یک شخص غالباً آسانتر از کنترل نتایج است، اما پیمانکاری دست دوم به ما امکان گسترده ای برای انتخاب می دهد. آیا بنظر شما آن شخص پیمانکار سازمان قبلی میشود؟

53 ـ چهره جدیدی از شغل

اقتصاد فوق نمادین چهره جدیدی از شغل در قرن 21 گشوده و علاوه بر ایجاد مفهوم جدید و درک ما از بیکاری، همچنین مفهوم شکل کار در قرن گذشته را نیز باطل می کند. برای فهم این اقتصاد و کشمکشهایی که بین قدرتمداران به راه می اندازد، چه بسا به واژگانی جدید نیز نیاز خواهیم داشت. از این رو در قرن 21 تقسیم اقتصاد به بخشهایی چون، کشاورزی و صنعت و خدمات، به جای روشن کردن مطلب، ایجاد ابهام می کند. تغییرات سریع کنونی تمایزات روشن گذشته را مبهم و مغشوش می سازد. به جای چنگ انداختن به طبقه بندیهای قدیمی، باید اکنون به پشت بر چسبهای افراد نگاهی بیندازیم و مثلاً بپرسیم در این شرکتها افراد برای ایجاد ارزش افزوده واقعاً چه می کنند. با طرح این پرسش است که در می یابیم کار در هر سه بخش، بیشتر از، پردازش نمادین، یا، کار فکری، تشکیل شده است. به هر روی پیمانکاری دست دوم نیز فرصتها و مبارزه طلبیهای خاص خود را دارد. به عنوان مثال، امروزه بیشترین کارهای پردازش نمادین یا کامپیوتری برعهده پیمانکاران می باشد. در قرن 21 بسیار بیشتر از گذشته بر کار، خرد حاکم شده، سازمانهای شبدری یا شرکتهای امروزی فقط با خرد و دانایی این قرن است که می توانند باشند. آنها در ازای اخذ نتیجه، حق الزحمه می گیرند و یا می پردازند. این عمل نوعی خرده کاری دوباره کشف شده است، اما نوعی خرده کاری که کارایی آن بیش از گذشته است، چون در مورد غرامت توافق شده است و دیگر جایگزین مشکوکی برای پرداخت حقوق نیست. بهره گیری از ابزار بهتر، این خرده کاری را قابل تحمل تر نیز می کند. در حال حاضر یک مرد یا یک زن با استفاده از یک دستگاه خوب می توانند همان کاری را انجام دهند که زمانی برای انجام آن یک گروه نیاز بود، و در نتیجه پاداشی که دریافت می کنند با کوشش فردی تناسب مستقیم تری دارد. امروزه دستگاه هایی که با آن کار می کنیم باید مدرن باشد، تا کار بهتر و بیشتر و خستگی کمتری ایجاد شود. افراد و سازمانهای شبدری یا شرکتهای امروزی باید به یاد داشته باشند که در شکل جدید کار یعنی پیمانکاری، برای کاری که انجام گرفته پول پرداخت می شود. دیگر نه چیزی به نام بقایای وفاداری وجود دارد که به آن تکیه شود، و نه وعده تلویحی امنیت شغلی در قبال نیروی کار مطیع. کار باید در بلند مدت پاداش خوب بگیرد، والا دیگر خوب باقی نخواهد ماند. به این دلیل، پیمانها در حال حاضر بسیار روشنتر و از بسیاری جهات سالمترند. از وظایف قانون گذاران است که برای حالتهای فوق قوانین درست وضع نمایند. بنظر شما برای وفاداری و امنیت و شغلی در این قرن چگونه قانونی باید وضع شود؟

54 ـ نیروی کار بازار

گروهی که در بازار کار نیروی کار خود را بصورت تمام وقت و یا نیمه وقت و با هر میزان مهارت می فروشند و بنا به شرایط نیاز سازمان ها از آنها استفاده میشود، و در دور بیرونی سازمان قرار دارند، به این گرو نیروی کار بازار می گویند. این افراد در آرزوی مشاغل هسته ای نیستند، در حاشیه وقت گذرانی نمی کنند، و زندگی خود را از فروش کار خود می گذرانند. این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند، زیرا آنها کار پاره وقت یا موقت را خود انتخاب می کنند. آنها مهارتهایی دارند که می تواند افزایش یابد، می توانند تعهد به کار داشته باشند، و قابلیتها و نیروهایی دارند که اگر از آنها خواسته شود می توانند ارائه دهند. آنها لزوماً در پی بدست آوردن پست یا ارتقای مقام نیستند، آنها علائق و دل مشغولی هایی فراتر از شغل خود دارند، و لذا آمادگی پذیرش تشویقهای مورد نیاز کارکنان هسته ای را ندارند. آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان. چون با این افراد به عنوان کارکنان موقت برخورد می شود، آنها نیز واکنش موقتی از خود نشان می دهند. سازمانها باید این مسئله را بپذیرند که همه خواهان آن نیستند که تمام وقت خود را در اختیار آنها بگذارند، حتی اگر برای آنها کار وجود داشته باشد. راه و روش کارکنان هسته اصلی نمی تواند و نباید همان راه و روش نیروی کار بازار یا انعطاف پذیر باشد، زیرا در حالی که عده ای به دنبال مشاغل تمام وقت و مادام العمر هستند، بسیاری چنین چیزی را نمی خواهند. الگوی جدید کار، تازه وارد ذهن افراد شده است. اگر نیروی کار انعطاف پذیر، بخش ارزشمندی از سازمان تلقی می شود، پس سازمان باید برای افرادی که صلاحیت دارند، جهت آموزش و افزایش مهارت آنها سرمایه گذاری لازم را انجام دهد. نیروی کار بازار، هیچگاه تعهد یا بلند پروازی کارکنان هسته ای را نخواهد داشت. آنچه آنها خواهانش هستند دریافت حقوق و برخورداری از شرایطی آبرومندانه، و برخورد مناسب و همراهانی خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نباید بیش از آنچه انتظار دارند در جریانات امور سهیم باشند، و یا از آنها انتظار داشت که در پیروزیهای سازمان شادمانی کنند. آنها همچنین دل در گرو عشق سازمان نمی بندند، و در فرهنگ آنها کار بیشتر، مستلزم و مستحق پول بیشتر است. چنین شخصی کارگر پیمانی است، اما پیمان باید منصفانه باشد و محترم شمرده شود. با کم شدن مشاغل یدی در اقتصاد فوق نمادین، و افزایش کارگر فکری، تغییرات در پیمان ها هم ایجاد میشود. سئوال این بخش چه می تواند باشد؟

55 ـ گفتار دوم درباره کار

یک مقوله دیگر از پیمانکاران دست دوم وجود دارد که ذکر آن لازم است. منظور از این گفتار دوم، تجربه فزاینده بهره گیری از مشتری برای انجام کارهای خویش است. ما در حال حاضر کلیه خواربار مورد نیاز را خود از قفسه ها بر می داریم، در گذشته مغازه دار اینکار را انجام میداد. بسیاری از کارها را خود ما انجام میدهیم مانند بانکداری الکترونیکی و کارواش ها و پمپ بنزین ها و سلف سرویس ها. حذف کردن نیروی کار و یک خدمت، و سپس دریافت پول اضافی از مشتری در ازای ارائه آن خدمت، اقدامی زیرکانه در جهت به کار گرفتن مشتری بعنوان پیمانکار دست دوم رایگان است. در گذشته مردم و کشاورزان همه کارها را خودشان و با وسایل دستی انجام میدادند مثلاً با بیل و کج بیل مزرعه را شخم میزدند، ولی امروزه بسیار از کارها بوسیله پیمانکار دست دوم انجام میشود و تمام مزارع توسط پیمانکاران دست دوم و با ماشین آلاتی که خود آنها قادر به استفاده از آن هستند شخم و برداشت میشود. اسباب و اثاث منازل توسط کارگرانی که پیمانکار دست دوم می باشند جابجا می گردد. نگاهی تازه به اطراف خود بیندازید آشکارا خواهید دید که پیمانکاری دست دوم با دانش های نو در همه جا رو به گسترش است. یکی دیگر از پیمانکاریهای دست دوم کار در خانه می باشد که امروزه در اطراف ما زیاد دیده میشود. با امکانات تکنولوژی روز اکنون سازمانهای شبدری شکوفا شده اند، زیرا سازمانها دریافته اند که برای انجام کار لزومی ندارد که همه افراد را به صورت تمام وقت استخدام کنند، و یا حتی تمام نیروها را زیر یک سقف گرد آورند. زمانه در حال تغییر است و بزودی چلانده شدن صبح زود در مترو به پدیده ای متعلق به گذشته تبدیل میشود. سازمانهای قرن 21 براحتی میتوانند مرکز عملیاتی خود را از شهرهای بزرگ و پرخرج به مناطق حومه و یا کوچک انتقال دهند تا از نیروی کار اداری با کیفیت تری استفاده کنند. روز به روز کسب و کارها بیشتر به طرف امور اطلاعاتی سوق پیدا می کند و عنصر اطلاعات در بسته خدمات هر روز بزرگتر می شود. دیگر تحویل کالا کافی نیست، مشتریان اطلاعات می خواهند، محصولات در کجا ها تولید و بسته بندی و چگونه حمل میشود و مشخصات دیگر می خواهد. محرک کارها اطلاعات است که باعث میشود نسبت کارکنان رده بالا و میانی طیف کار فکری افزایش یابد. جمع کردن این اوضاع و با امکانات امروزی سازمان های شبدری می طلبد که مکان و زمان افراد را با دانش نو آمیخته می کند. در قرن 21 کار بصورت باشگاه کاری در آمده که در این باشگاه تسهیلاتی در دسترس قرار می گیرد و همه اعضا از آن بدرستی استفاده میکنند. آیا شما دوست دارید کارتان چون موج دومی انبوه بوده، یا باشگاه کار قرن 21 باشد؟

56 ـ سازمانها با دانش و کارایی متفاوت

شرکتها و سازمانها را در قرن 21 می توان برحسب مقدار دانش بری آنها به طور تقریبی به با فرهنگ و میانه فرهنگ و کم فرهنگ طبقه بندی کرد. کارایی این سازمانها در شکل نهایی شبدری به ظاهر منطقی است، اما منطقی بودن لزوماً به معنای آسان بودن نیست، اداره سازمانها با دانش و کارایی متفاوت چندان ساده نیست. گرد هماییهای برنامه ریزی شده یا اتفاقی، تیمها و کمیته ها، یکی از برنامه های کاری سازمانها هستند که در هسته اصلی باقی می ماند و شکوفا می شود، اما سازماندهی یک گردهم آیی سریع با اعضای پیمانکار دست دوم می تواند باعث ناکامی و نومیدی شود، زیرا از هفته ها قبل باید درباره این گردهماییها مذاکره و آگهی کرد، تعداد زیاد از برنامه های کار روزانه را با یکدیگر مقایسه نمود، و بلاخره غیبت تعدادی از افراد، و رسیدن به مواردی از سازش را پذیرفت. هریک از سازمانها و نهاد های زیر مجموعه آنها بنا به فرهنگ و دانش باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شوند، ولی در نهایت بخشی از شاخه باشند. بعضی از بنگاها بیش از دیگران به پردازش اطلاعات نیاز دارند، این شرکتها را می توان مثل مشاغل فردی برحسب میزان پیچدگی کار فکری شان در طیف کار بافکری جای داد. به همین ترتیب سازمانها را باید در جایگاه خودشان دید، پذیرش و به رسمیت شناختن نیاز به تفاوتها فقط آغاز کار است. دشوار ترین تصمیم گیریها به این قضیه مربوط می شوند که کدام فعالیتها به این سازمان مربوط می شوند و چه کارهایی باقی می ماند که واگذاری آن به دیگران قابل تصور است، و مشکلات راه چیست. امروزه سازمانهایی وجود دارند که تمام امور را به دیگران و پیمانکاران واگذار کرده اند و فقط مدیر عامل و احیاناً یکی دو نفر دیگر و نوت بوک و تلفن باقی مانده است. در قرن 21 بخش با فرهنگ به ساده کردن مشاغل و کوچک ولی کار آمد تر نمودن پرداخته اند، که این پرسش ایجاد شده چه کسی و برای چه مدت به هسته اصلی تعلق دارد. سازمانها با افراد جوانتر و با مهارتهای روز جذابترند. مسن ترها همواره نمی توانند سرعت لازم را حفظ کنند، در بعضی رشته های تکنولوژی عقب می افتند، و یا به طور کلی برای ارزشی که اضافه می کنند بیش از حد گران تمام میشوند. با حرکت اقتصاد به سمت تولید موج سومی همه سازمانها چه دولتی و غیر دولتی مجبور می شوند در باره نقش دانایی تجدید نظر کنند، زیرکترین ها در نقش دانایی قرن 21 بسیار هوشیارانه عمل کردند و طرحهای نو را برنامه ریزی کردند و اینها در عمل اقتصادی میشوند، جامعه ایران در عمل نیاز مبرم به دانایی قرن 21 دارد و هر گونه کوتاهی از جانب سازمانهای دولتی و غیر دولتی جهت کسب این دانایی به تمام مردم ایران عزیز صدمه می زند. بنظر شما چه تعداد از مدیران مسن می توانند از تکنولوژیهای امروزی خوب استفاده کنند؟

57 ـ باید از حداکثر استعدادها استفاده کرد

در اقتصاد فوق نمادین موج سومی نقش دانایی هر روزه تشدید میشود، مدیران و سازمانهای با هوش طرحهای نو که اساس آن دانایی قرن 21 است پیاده می کنند. آنان در کل به این فرض عمل می نمایند، اگر کاری که نیازمند فکر نیست به حداقل کاهش یابد یا به تکنولوژی پیشرفته واگذار شود و استعداد های بالقوه کارگر و کارمند به طور کامل مورد بهره برداری قرار گیرد، بهره و سود هر دو سر به آسمان خواهند زد. هدف نهایی دست یابی به نیروی کاری می باشد که محدود تر و با هوش تر بوده و دستمزد بهتری بگیرد. یکی از مسائلی که برای کلیه سازمانها اهمیتی فزاینده پیدا می کند این است که اعضای هسته اصلی آمادگی ذهنی و اطلاعات خود را به هنگام حفظ کنند. این فشار برای کیفیت بهتر، به نوبه خود، معنای سخت تر شدن شرایط گزینش برای ورود است. تقاضا برای مدیران با استعداد افزایش خواهد یافت، و سازمانهای بیشتری وسوسه می شوند که از شرط نهایی و متناقص استخدام استفاده کنند. کار در سازمان های بافرهنگ کمتر و آسانتر و محیط کار دلپذیر تر از واحدهای میانه فرهنگ است. و آنها از شرکت های کم فرهنگ نسبت به کارکنان خود توقع بیشتری دارند. هر چه فرهنگ سازمان بالاتر باشد، افراد تشویق می شوند که از مغز و قوه تخیل خود خوب استفاده کنند. شیوه جدید کار که از اقتصاد فوق نمادین پرورش می یابد، آشکارا هر روزه متفاوت است، امروزه بسختی می توان گفت که کار را از کجا باید آغاز کرد. در واقع ما کشف می کنیم که تولید نه در کارخانه آغاز می شود و نه در آن به پایان می رسد. از این رو آخرین الگوهای تولید اقتصادی، فرایند تولید را در دو جهت مخالف، یعنی قبل و بعد از تولید بسط می دهد. آموزش کارکنان، تدارک مهد کودک و خدمات دیگر، پشتیبانی، ضمانتها، حفظ محیط زیست، اینها قسمتی از مسائل جانبی تولید هستند. تولید در قرن 21 به عنوان فرایندی بمراتب فراگیرتر از آنچه اقتصاد دانان و نظریه پردازان قرن گذشته می پنداشتند، معنی و مفهوم تازه ای یافته است. هر روزه تعریف جدید و عمیق از منابع ارزش افزوده با دانش نو لازم میشود تا از اتفاقات گمراه کننده که کم نیست جلوگیری گردد. بنابراین دانش نو کانون اصلی یک شبکه سازمان نو می باشد و ضروری است که آن را بدرستی دریافت و صحیح اداره شود. همچنین ما شاهد همگرایی پر توان عوامل بر انگیزاننده موج سوم هستیم، دگرگونی تولید با دگرگونی سرمایه و خود پول همگام شده است، اینها متفقاً یک نظام نوین انقلابی برای ایجاد ثروت در کره زمین تشکیل خواهند داد. آینده اقتصادی ایران را چگونه می بینید؟

58 ـ تعریف عمومی فدرالیسم

در قرن 21 می توانیم تحولی دگری ببینیم که از یک قرن پیش با نام آن آشنا ولی از کارایی آن بی خبر بودیم، اما در این قرن به یک مهم تبدیل شده که باید آنرا علمی دانست و با دانایی قرن 21 از آن استفاده نمود. فدرالیسم به این مفهوم است که تعدادی گروه منفرد، زیر پرچمی واحد جمع می شوند، البته تا اندازه ای هویت مشترک داشته باشند بهتر است. فدرالیسم سعی می کند ضمن کوچک و یا دست کم مستقل نگه داشتن خود در عین حال بزرگ باشد، خود مختاری و همکاری را با هم ترکیب کند. در فدرالیسم سازمانها در ضمن کوچک بودن مزیت بزرگ را دارند، و از صرفه جویی مقیاس استفاده می کنند، و می توانند انعطاف پذیری مورد نیاز را داشته باشند، هم چنین حضور در یک جمع مهم را احساس کنند. فدرالیسم معادلی برای تمرکز زدایی نیست، تفاوت این دو واژه را باید خوب دانست. در تمرکز زدایی انجام کارها و امور بخشهای دور افتاده را بخود آنها می سپارند، و مرکز کنترل کلی را در دست می گیرد و اجازه ابتکار عمل کلی نمی دهد. با استفاده از تکنولوژی این قرن، مرکز تمرکز زدایی می تواند آگاهی های لازم را براحتی تبادل کند و اطمینان از انجام حاصل نماید. در بعضی از کشور ها مانند بریتانیای سلطنتی، فدرالیسم را شکل مناسب برای اداره مستعمره های دور دست یا دشمنان شکست خورده می دانستند. در قرن 20 این مهم کمتر فهمیده و به آن دقت نشده است. شاید می پنداشتند که این پدیده باعث تفرقه و ضعف آنها خواهد شد، در صورتیکه بیشتر واقعیتهای تاریخی دقیقاً عکس این اندیشه را نشان داده بود. فدرالیسم در قرن 21 با تفاوتی آشکار نسبت به آنچه که از آن تاکنون می دانستیم عمل می کند، کارها را با دانایی این قرن سازمان می دهد. در کشور های فدرال گروه های سیاسی و اقتصادی و جغرافیایی، تشکیل دهنده اصلی محسوب می شوند، آنها خود فدرال و با برنامه مستقل بوده و با علم اینکه در چهار چوب فدرال در فدرال گرد هم آمده اند تا بعضی کارها را مشترکاً سازمان و انجام دهند. مرکز قدرت خود را از تمام گروه ها دور و نزدیک به مکان و عقیده می گیرد، بنابراین مرکز به هماهنگی و مشاوره می پردازد، نه اینکه به هدایت یا کنترل مستقیم اقدام کند. هم چنین آنها به مرکز مشاوره میدهند و کنترل خاص بر آن دارند، در واقع اعتماد معکوس ایجاد می شود، بنا بر این با بکار بردن دانایی قرن، ابتکار ها، انگیزه ها، و انرژی غالباً از بخشها سرچشمه می گیرد، و در مرکز می چرخد و به همه جای سازمان می رود. سویس نمونه خوب فدرال است، که خواندن قانون اساسی و قوانین مربوط به فدرال آن کشور برای کسانی که می خواهند تخصصی بداند مهم می باشد. آیا شما در اطرافتان سازمان فدرال دیده اید؟

59 ـ فدرالیسم چگونه است

سازمان کل فدرال، از سازمانهای کوچکتر که دور آن جمع شده اند تشکیل می گردد، و این سازمان های با هماهنگی که در قوانین و اساس نامه و مرام نامه آنها ذکر است، اداره میشوند. ولی بصورت کلی سازمان های فدرال، سازمانهای شل و سفت هستند، مرکز که در واقع انتخاب شده از تمام ارکان فدرال می باشد، تصمیمات بسیار سفت و سخت برای خود می گیرد، و سازمان های وابسته با حساب توانایی به اجرا می گذارند. فدرالیسم یک انتخاب آزاد یا دلخواه نیست، در تاریخ هیچ نمونه از دلخواهی این پدیده ندیده ایم، فدرالیسم یک جبر است که باید با دانایی قرن 21 به آن رسید. قوانین اساسی فدرال هنگامی شکل می گیرد که سازمان ها و یا ایالات کوچک و منفرد، گرد یکدیگر جمع شوند و قدرت مرکزی را تشکیل دهند و قوانین فدرال را وضع کنند. بنا بر این فرایند فوق اغلب نا خواسته و نه چندان سنجیده یا آگاهانه عارض می شود، و سازمان فدرال شکل می گیرد. بار دیگر این نا پیوستگی عظیم قرن نو بدون آنکه متوجه باشیم بر ما چیره شده است، یعنی سازمانهای شبدری که قبلاً گفتم به محض آنکه شکل گرفتند، اجباراً پیدایش فدرالیسم را در پی دارند. در اینصورت با درک جبر فدرالیسم باید با اندیشه و دانش لازم به استقبال آن برویم و علم لازم را به جامعه تزریق کنیم که مشکلات احتمالی پیش نیاید. به جای آنکه امور در یک جا متمرکز شود و ارایه اطلاعات و کنترل با بدی صورت گیرد و در نهایت تصمیمات با اشتباه انجام شود، می توان با اقدام بجا و شایسته سازمان فدرال را که خواه نا خواه می آید مد نظر داشت. هسته ها پراکنده، از جمله ولایات کوچک و یا سازمان های کم اهمیت، سر انجام فدرالیسم را اجتناب نا پذیر می کنند، و هسته های بزرگ را سبب می شوند، و در نهایت باعث مناسب شدن مسائل و ارزان تر بودن هم میگردد، در غیر اینصورت روش های گذشته بیش از حد گرانقیمت خواهند بود. واقعیت های اقتصادی و ضرورتها سر انجام سازمان های فدرال را وارد دنیایی تازه می کند، پرداختن به تفکر استراتژیک در حد اجزای منفرد تشکیل دهنده ما را به راهی نو می برد. به هر روی، مرکز یک سازمان فدرال کنترل کامل را در دست ندارد، به لحاظ منطقی آسان است که فکر کنیم تصمیم گیریهای کلان و بلند مدت در مرکز اتخاذ شود و اجرای آن به بخشها محول گردد. مردم و اجتماعات و نظریه های سیاسی کم اهمیت نمی باشند، غیر قابل باور در تصمیمات سازمان فدرال قرار می گیرند، در واقع بشکلی کنترل جزئیات در دست یکا یک اجزاست. آیا شما اندیشه ای برای سازمان فدرال دارید؟.

Iranian Futurist		Ayandeh-Negar
Welcome To Future		Tomorow is built today

	در باره ما	تماس با ما	خبرهای علمی	احزاب مدرن	هنر و ادبیات	ستون آزاد	محیط زیست	حقوق بشر	اخبار روز	صفحه‌ی نخست
	آرشیو	اندیشمندان آینده‌نگر	تاریخ از دیدگاه نو	انسان گلوبال	دموکراسی دیجیتال	دانش نو	اقتصاد فراصنعتی	آینده‌نگری و سیاست	تکنولوژی	از سایت‌های دیگر