میثم زینلی طهرانی، مدیر عامل موسسه فراکاوان سامانگر آریامبنا
عباس پیام رشیدآباد، مدیر طرح O-Check Prime
در نیمه دوم قرن هجدهم، چند کارآفرین در شمال انگلستان ایده استفاده از موتورهای بخار را برای راه
اندازی ماشینهای پنبه ریسی در سر داشتند كه نهایتا سرآغاز نخستین انقلاب صنعتی شد. کمی بیش از یک قرن پس از آن، چند شرکت اروپایی و آمریکایی با تکیه بر ابداعاتی همچون الکتریسیته و موتورهای الکتریکی، موتورهای احتراقی درون سوز، خطوط تولید، قطعه سازي، مديریت سلسله مراتبي و سازمانهاي یکپارچه بالا به پایین دومین انقلاب صنعتی را رقم زدند. اين روند از گذارهاي مياني ديگري هم عبور كرد تا امروز كه تمام دنیای ما بر اثر بروز یک انقلاب مهیج غیر صنعتی که مبتنی است برموضوعات ناملموسی همچون دانش کاران، سرمایه فکری، شبکههای مشارکتی، تعاملات کم بها، جهانی سازی و مقررات زدایی، در معرض تحولات نويني قرار گرفته است. انگیزه اصلی در توجه به موضوعسازمان قرن 21 برآمده از همین فرایندهای تغییر دهنده و لزوم کسب آمادگی برای مواجهه با آنهاست.
دو رکن اساسی که روند تغییرات سازمان در قرن بیست و یکم بیشتر در محدوده تحولات آنها تعریف شده و پیش میرود عبارتند از دانش کاران و ساختار سازمانی. توجه به دسته نوینی از کارکنان موسوم به دانش کاران از اواخر قرن بیستم نشان داد که دیگر سرمایه، زمین یا نیروی کار ابزارهای اصلی تولید نیستند، بلکه این استفاده ثمربخش از دانش است که باید محور تولید واقع شده و در نهایت به ارزش آفرینی منجر شود.
امروزه دانش کاراندرصد زیاد و رو به رشدی از کارکنان را در سازمانهای كوچك و بزرگ دنیا به خود اختصاص میدهند و بخش عمدهای از فعالیتهای کلیدی سازمان خود را نیز در دست دارند. آنها سرمایههای نامحسوسی را تولید و مدیریت میکنند که ماده اولیه ایجاد ارزش به شمار میروند. از اینرو این دانش کاران هستند که فضای رقابتی و مزیتهای سازمانی را بوجود آورده و هدایت میکنند و برای همین بقای سازمان در گرو پویایی آنهاست.
مهمترین ویژگی دانش در عصر ما سوق دادن افراد به سمت شناخت بهتر محیط پیرامون و کسب کنترل بیشتر روی امور و پدیدههاست. این کنترل کلید افزایش قدرت تصمیم گیری به عنوان جوهره کار مدیریتی است. میل به شناخت و کنترل بیشتر بلافاصله انگیزه پرسش گری را در پی میآورد. صاحب دانش میاندیشد. نتیجه تفکر وی میتواند در قالب ارایه روشهای نوین کنترل امور و پدیدهها، به رشد و شکوفایی بیشتر بیانجامد. پس نتیجه مستقیم توجه به دانش کاران در سازمان و فراهم آوردن اسباب پویایی آنها این است که سازمان متفکر میشود و با انگیزه در پی افقهای رشد دورتر حرکت میکند. برای همین است که سازمان قرن بیست و یکم یک سازمان متفکر است.
سازمان قرن بیست و یکم بودن با این توصیف بیشتر از آنکه معنایی عینی داشته باشد، در واقع یک ارزش است. سازمانها وجود دارند یا در آینده به وجود میآیند. آنها به هر شکل ممکن در پی تضمین بقا، کسب و حفظ پایایی و رشد خود هستند. اما افزودن ویژگی قرن بیست و یکمی به آنها منوط به داشتن ویژگیهای خاصی از جمله توجه ویژه به دانش کاران و متفکر ساختن سازمان است. سازمانی که میاندیشد از طریق دانش کاران خود پرسشهای پدیده شناسانه و کنترلی جدید مطرح میسازد و به واسطه سازوکارهای پیش بینی شده در جستجوی راهکارهای بهینه برمیآید و اینگونه در مسیر رشد و نوآوری و بهرهوری و بقای سازمانی گام بر میدارد. مدیریت در چنین سازمانی به شکل کارآمدتری انجام میگیرد.
خلق و تبادل دانش و نامحسوسات از طریق تعامل با همتایان متخصص، خمیرمایه فعالیت دانش کاران است. طراحی سازمانی ناهمساز با کارکردهای مورد انتظار دانش کاران مهمترین نقطه ضعف سازمانهای امروزی به شمار میرود. طراحی نامتناسب کنونی که از دوران کلاسیک بر جای مانده، با افزایش فاصله و پیچیدگی تعاملات میان کارکنان و بدتر كردن کیفیت همکاری درونی میان آنها، بهرهوری دانش کاران و در نتیجه کل سازمان را پایین میآورد.
این دو عامل در کنار دیگر عوامل و محرکهای تغییر دهنده، فضای سازمان و عملکرد آن در قرن بیست و یکم را به شدت تحت تاثیر قرار دادهاند. این باعث میشود سازمانها از توجه شایسته به آینده و تحولاتی که آبستن آنهاست جا بمانند. تحولات فناوری از یک سو و نیازهای بسیار متغیر مشتریان و ذي نفعان از سوی دیگر در مجموع عرصهای پر تلاطم را بوجود میآورد. درک سازمان از شرایط متغیر کنونی و حرکت به سمت تطابق هر چه بیشتر با این شرایط، ضامن پایداری و بهرهوری آن خواهد بود. سرعت بروز تحولات در فضای نظریه و عمل سازمان آنقدر بالاست که سطح سواد سازمانی را مدام افزایش میدهد. عدم برنامهریزی سازمانها برای افزایش سواد سازمانی مدیران و کارکنان و گره زدن تجربه کاری با آن نیز یکی دیگر از عوارض بی توجهی به آینده در سازمانهاست.
سازمانهایی که به معنای گفته شده نمیاندیشند باز هم سازمان خواهند بود اما سازمان قرن بیست و یکم نیستند. کلید موفقیت سازمانها در این قرن درک ارزش سازمان قرن بیست و یکم بودن است. هر سازمانی خود باید با توجه به شرایط و پتانسیلهایی که در اختیار دارد به درکی در این خصوص رسیده و تجربه خود را به منصه ظهور برساند. میتوان بلوغ سازمانها را در راستای درک این ارزش سنجید اما بروز و نمود چگونه اندیشیدن و درباره چه چیز اندیشیدن، یک تجربه انحصاری است. اکنون دیگر پرداختن صرف به کارهای روزمره مرجع کاملی برای سنجش بهرهوری نیست. اتکای محض به تولید در قرن بیست و یکم دیگر ارزش به شمار نمیرود بلکه مساله سازی و نوآوری است که میتواند به ارزش آفرینی بیشتر منجر شود.
از اواخر دهه 2000 دانشگاه MIT و موسسه McKinseyآمریکا پیشگام طرح سازمان قرن بیست و یکم شدند،هر چندهیچیک هنوز به ایجاد یک مدل اجرایی از چنین سازمانی نرسیدهاند. رویکرد دانشگاه MITآن است که سازمان قرن بیست و یکم را باید از ابتدا خلق کرد. آنها معتقدند ساختارهای سنتی و کلاسیک موجود قابلیت بازسازی ندارند و نباید زیرساخت خلق سازمان قرن بیست و یکم قرار بگیرند. اما مشاورانMckinseyمعتقدند با اعمال تغییراتی در نگاه به کارکنان و تغییر ساختار سازمانی به روشهای مشخص میتوان سازمان سنتی را به سازمان قرن بیست و یکم تبدیل کرد.
بررسی راهکارهای کلی مطرح شده حاوی یک نکته با اهمیت درباره نسبت این بحثها با سازمانهای ایرانی بود. علاوه بر اینکه هنوز مدلی برای اجرایی ساختن ایده یک سازمان قرن بیست و یکم وجود ندارد، ایدههای مطرح شده نیز مناسب سازمانها و فضای مدیریتی ایران نیستند. سبک بنگاه داری و روش مدیریت در ایران آنچنان اختصاصی است که انجام هر نوع بهبود یا تعالی در آن نیازمند ابداع مدلی بومی است که این ویژگیها را لحاظ نماید. مساله همچنان بقا و پایداری سازمانهای ایرانی در قرن بیست و یکم هست اما روش دستیابی به چنین شرایطی نمیتواند کاملا نسخه برداری شده باشد.
موسسه فراکاوان سامانگر آریامبنا نخستین سازمان ایرانی است که موفق به خلق چنین مدلی شده و آن را برای نخستین بار در شرکت مدیریت تولید برق شهید محمد منتظری استان اصفهان به مرحله اجرا رساند. در این مدل از سازمان قرن بیست و یکم که به Grand O-Check موسوم است، شاخصهایی برای تبیین یک سازمان قرن بیست و یکم با رویکرد تناسب با سازمان و مدیریت ایرانی معرفی شده است. بر مبنای این شاخصها، نـخست از طریق یک پروژه تحلیلی موسوم به O-Check / Prime شمایی بدیع از سازمان ترسیم میشود. این طرح به مدیران ارشد سازمان آشنایی و ابزار لازم برای تصمیم گیری در خصوص حرکت یا عدم حرکت به سمت تحول به سازمان قرن بیست و یکم را میدهد. به عبارتی، فاز اول طرح، پتانسیل سازمان برای پذیرش اصول سازمان قرن بیست و یکم و ظرفیت تحول پذیری آنرا میسنجد. گزارش فاز اول سازمان را در سه بعد تکامل سیستمی، تکامل استراتژیک و تکامل انسان محور به تصویر میکشد.پس، از یکسو مدل عملیات جاری سازمان تعیین شده و از سوی دیگر اولویتهای اجرایی تحول به سازمان قرن بیست و یکم معرفی میشوند. این گزارشاساس تهیه برنامه فاز دوم موسوم به O-Check / Enterpriseاست که برنامه حرکت تحولی ذکر شدهدر 10 منظر است. در فرایندهای تحلیل مدیریت کنونی در دنیا، ارایه تصاویر گویا درباره کارکرد سازمانها از جنبههای متنوع یک اصل است.
سازمان قرن بیست و یکم شدن به مثابه هدفی برای دستیابی نیست؛ در واقع چنین سازمانی در نگاه آرمانی هرگز پا به عرصه وجود نخواهد گذاشت چرا که معیارها و محرکهای تحول مدام نو به نو میشوند.به عبارتی، سازمان قرن بیست و یکم یک "شدن" نیست بلکه یک "بودن" است. ارزش اصلی در واقع در حرکت سازمانها به سمت دستیابی به این محتوای ارزشی (سازمان متفکر) و پیش چشم قرار دادن مداوم سازمان در آینده است. این یک ارزش است که سازمان میتواند به خود بیافزاید تا بقا و پایداری بهتری را در آینده تجربه نماید. آرمان سازمان قرن بیست و یکم همین حرکت هدفدار،انسان محور و متفکرانه برای کشف و بهرهبرداری از فرصتهای جدید است.